Por David Reed, director mundial de Adquisición de Talentos, y Heather Lawley, directora mundial de DEI y ESG.
La población activa evoluciona constantemente, pero los últimos años han traído nuevos e inesperados cambios en la incertidumbre económica, la dinámica de la población activa y los nuevos modos de trabajo. No está creciendo, sólo es una mezcla diferente. Mientras la mano de obra sigue cambiando, los empresarios que quieran crecer y atraer a los mejores talentos deben tener en cuenta las siguientes tendencias.
Se mantienen las flexibilidades de la era COVID
La forma en que trabajamos es muy diferente hoy de lo que era antes de 2020. Las capacidades de trabajo híbrido y a distancia posteriores a COVID han abierto las oportunidades de empleo de forma más amplia, aportando talento sin explotar a los grupos de contratación y ofreciendo acceso a trabajadores más diversos desde el punto de vista socioeconómico. El trabajo es una actividad, no un lugar. Los empresarios que están creciendo con su mano de obra se están tomando tiempo ahora para analizar los requisitos de los puestos en sus empresas y determinar si es esencial desplazarse a una oficina o pasar algunos o todos los días de la semana en persona. La clave está en encontrar el equilibrio adecuado.
Aumenta el valor de las competencias
Durante décadas, los títulos universitarios se han utilizado como indicador para determinar la ambición, el empuje y el intelecto de un candidato a un puesto de trabajo. En un entorno de déficit de talento y en medio del aumento de los costes de la educación superior, la próxima generación de trabajadores está evaluando la educación frente a la experiencia laboral para determinar si puede mostrar las habilidades subyacentes. A medida que los empleadores amplían lentamente sus cualificaciones para la contratación basándose en la experiencia y las habilidades, los responsables de contratación deben cambiar su mentalidad y reconocer este enfoque diferente y el valor que puede aportar. ¿Cómo? Asegurándose de que las revisiones de los currículos y las preguntas de las entrevistas se centran en un análisis basado en las habilidades, en lugar de aislar a un grupo de candidatos únicamente por sus credenciales académicas.
Cambiar la mentalidad de contratación
La lealtad al empleador es otro ámbito en el que ha cambiado la mentalidad de las generaciones recientes. Mientras que los profesionales experimentados -los trabajadores que forman parte de la generación de los Baby Boomers, por ejemplo- pueden haber trabajado para el mismo empleador nada más salir de la universidad durante muchos años, esta trayectoria profesional es menos común hoy en día. Los trabajadores de la generación del milenio y de la generación Z son generaciones nativas digitales que han vivido acontecimientos caóticos en el mercado, como múltiples recesiones, la crisis hipotecaria y una pandemia mundial, y están acostumbrados a esta falta de certidumbre. Como empleador, la capacidad de prometer un trabajo a largo plazo y esperar un empleo recíproco a largo plazo ya no se valora al mismo nivel que las generaciones pasadas. Los empresarios con esta mentalidad están buscando formas de honrar y recompensar mejor la experiencia en tiempo real de los trabajadores.
La mentalidad de contratación de los empleadores también debe adaptarse a estas nuevas y futuras generaciones de trabajadores. Los empleadores y los reclutadores deben entender que los esfuerzos de reclutamiento no son una ocurrencia de una sola vez y crear una mentalidad de reclutamiento a largo plazo con los trabajadores de la Generación Z. Para esta generación, Empleo es un viaje durante el cual buscan continuamente su próxima experiencia. Es fundamental que los líderes piensen en lo que realmente interesa a los trabajadores -tanto dentro de la empresa como en la comunidad- y continúen reclutando a estos empleados de forma continua.
Para ello, la conectividad de los empleados en entornos remotos e híbridos es diferente de la que se da cuando todos están en el mismo lugar. Es especialmente importante que los empleadores fomenten un sentimiento de pertenencia en la multitud de entornos de trabajo que existen, y esto requiere un enfoque y un esfuerzo intencionados.
La transparencia es la nueva norma
Con el auge de las redes sociales y de plataformas específicas para el lugar de trabajo como LinkedIn y Glassdoor, las generaciones más jóvenes esperan ahora transparencia de los empleadores. Las prácticas retributivas de las empresas ya no son completamente confidenciales: algunos estados exigen a los empleadores que publiquen la horquilla salarial prevista para cualquier puesto de trabajo que publiquen en Internet. Los trabajadores que son nuevos en el sector han aprendido que el conocimiento y la transparencia pueden determinar su bienestar financiero a largo plazo. Los empresarios que buscan crecer con éxito con las generaciones futuras reconocerán esta posición diferente y serán más abiertos sobre sus prácticas de empleo durante las negociaciones.
Unas prestaciones completas atraen a los trabajadores
Los empleados de hoy en día esperan un enfoque más completo de su vida laboral, sobre todo después de que la pandemia pusiera de manifiesto las enormes cantidades de estrés y desequilibrio relacionados con el trabajo que se habían convertido en la norma. Las expectativas de los trabajadores con respecto a las prestaciones laborales van más allá de la cobertura sanitaria estándar, los planes de indemnización de los trabajadores y el tiempo libre remunerado, y esto es especialmente cierto para las generaciones más jóvenes. De hecho, las generaciones más jóvenes empezarán a ver los paquetes de prestaciones bien equilibrados, incluidas las prestaciones de salud metal, como un diferenciador laboral. Las empresas deben equilibrar las prestaciones para abordar de forma holística el bienestar físico, emocional y financiero de los trabajadores.
Una cultura de atención une estas nuevas formas de pensar sobre la implicación de la mano de obra. Los empresarios que evolucionan con éxito con la mano de obra entienden que los trabajadores que son nuevos en el sector quieren contribuir a un propósito más amplio y ayudar a crear una cultura de apoyo dentro de su organización. Un estudio reciente demostró que la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) es una de las principales áreas de interés. Y para muchos trabajadores, las empresas que cuentan con una estrategia medioambiental, social y de gobernanza (ESG), junto con un compromiso con las donaciones corporativas y el compromiso con la comunidad, ocupan un lugar aún más destacado.
Las empresas que se comprometen a adaptarse a la evolución de la mano de obra tienen muchas razones para tener éxito a la hora de atraer y retener a los trabajadores. Para Leer más sobre Sedgwick, nuestro enfoque caring counts y nuestras oportunidades profesionales disponibles, visite www.sedgwick.com/Empleo.