Door David Reed, hoofd talentacquisitie wereldwijd en Heather Lawley, hoofd DEI & ESG wereldwijd
De beroepsbevolking evolueert voortdurend, maar de afgelopen jaren hebben nieuwe en onverwachte verschuivingen in de economische onzekerheid, de dynamiek van de beroepsbevolking en nieuwe manieren van werken teweeggebracht. De beroepsbevolking groeit niet, er is alleen een andere mix. Nu de beroepsbevolking blijft veranderen, moeten werkgevers die willen groeien en toptalent willen aantrekken, rekening houden met de volgende trends.
De flexibiliteit van het COVID-tijdperk blijft bestaan
Onze manier van werken is vandaag de dag heel anders dan voor 2020. Post-COVID hybride en remote werkmogelijkheden hebben de werkgelegenheid verruimd, waardoor onaangeboord talent wordt aangeworven en er toegang is tot meer sociaaleconomisch diverse werknemers. Werk is een activiteit in plaats van een locatie. Werkgevers die meegroeien met hun personeel nemen nu de tijd om te kijken naar de vereisten voor functies binnen hun bedrijf en te bepalen of pendelen naar kantoor of enkele of alle dagen van de week in persoon doorbrengen essentieel zijn. De sleutel is om de juiste balans te vinden.
Waarde van vaardigheden neemt toe
Decennialang werden universiteitsdiploma's gebruikt om de ambitie, de gedrevenheid en het intellect van een kandidaat te bepalen. In een omgeving met een tekort aan talent en te midden van stijgende kosten voor hoger onderwijs, evalueert de volgende generatie werknemers haar opleiding tegenover haar werkervaring om te bepalen of ze onderliggende vaardigheden kan aantonen. Nu werkgevers hun kwalificaties voor aanwerving langzaam uitbreiden op basis van ervaring en vaardigheden, moeten aanwervingsmanagers hun mentaliteit veranderen en deze andere benadering en de waarde ervan erkennen. Hoe? Door ervoor te zorgen dat cv's en sollicitatievragen gericht zijn op een analyse van vaardigheden in plaats van kandidaten te isoleren op basis van hun academische kwalificaties.
Mentaliteitsverandering bij werving
Werkgeverstrouw is een ander gebied waarop de denkwijze van recente generaties is veranderd. Terwijl ervaren professionals - werknemers die bijvoorbeeld tot de babyboomgeneratie behoren - na hun studie jarenlang voor dezelfde werkgever hebben gewerkt, is dit carrièrepad tegenwoordig minder gebruikelijk. Millennials en Gen Z-werknemers zijn digitaal geboren generaties die chaotische marktgebeurtenissen hebben meegemaakt, waaronder meerdere recessies, de ineenstorting van de hypotheekmarkt en een wereldwijde pandemie, en die gewend zijn aan dit gebrek aan zekerheid. Als werkgever wordt het vermogen om een baan voor de lange termijn te beloven en een wederzijds langdurig dienstverband te verwachten niet meer op hetzelfde niveau gewaardeerd als bij vorige generaties. Werkgevers met deze mentaliteit zoeken naar manieren om de realtime ervaring van werknemers beter te honoreren en te belonen.
De wervingsmentaliteit van werkgevers moet zich ook aanpassen aan deze nieuwe en toekomstige generaties werknemers. Werkgevers en recruiters moeten begrijpen dat wervingsinspanningen niet eenmalig zijn en een langdurige wervingsmentaliteit creëren bij Gen Z-werknemers. Voor deze generatie is een carrière een reis waarbij ze voortdurend op zoek zijn naar hun volgende ervaring. Het is van cruciaal belang dat leiders nadenken over wat de werknemers echt belangrijk vinden - zowel binnen het bedrijf als binnen de gemeenschap - en deze werknemers voortdurend blijven rekruteren.
Daarom ziet verbondenheid er voor werknemers in externe en hybride omgevingen anders uit dan wanneer iedereen zich op dezelfde locatie bevindt. Het is vooral belangrijk voor werkgevers om een gevoel van verbondenheid te stimuleren in de veelheid aan werkomgevingen die er zijn, en dit vereist bewuste aandacht en inspanning.
Transparantie is de nieuwe norm
Met de opkomst van sociale media en werkplek-specifieke platforms zoals LinkedIn en Glassdoor, verwachten jongere generaties nu transparantie van werkgevers. De beloningspraktijken van bedrijven zijn niet langer volledig vertrouwelijk - sommige staten verplichten werkgevers om het verwachte loonbereik te publiceren voor elke baan die ze online plaatsen. Werknemers die nieuw zijn in de sector hebben geleerd dat kennis en transparantie hun financiële welzijn op lange termijn kunnen bepalen. Werkgevers die succesvol willen meegroeien met toekomstige generaties zullen deze andere positie erkennen en meer openheid betrachten over hun tewerkstellingspraktijken tijdens onderhandelingen.
Goed afgeronde secundaire arbeidsvoorwaarden trekken werknemers aan
Werknemers verwachten tegenwoordig een meer veelzijdige benadering van hun werk, vooral nadat de pandemie de enorme hoeveelheden werkgerelateerde stress en onbalans die de norm waren geworden, aan het licht bracht. De verwachtingen van werknemers ten aanzien van secundaire arbeidsvoorwaarden gaan verder dan de standaarddekking van de gezondheidszorg, plannen voor werknemerscompensatie en betaald verlof - en dit geldt vooral voor de jongere generaties. Het is zelfs zo dat jongere generaties goed afgeronde secundaire arbeidsvoorwaardenpakketten, met inbegrip van ziektekostenverzekeringen, zullen gaan zien als een onderscheidende factor op de arbeidsmarkt. Werkgevers moeten de voordelen in evenwicht brengen om het fysieke, emotionele en financiële welzijn van hun werknemers op holistische wijze aan te pakken.
Een cultuur van zorgzaamheid verenigt deze nieuwe manieren van denken over het betrekken van het personeel. Werkgevers die zich succesvol ontwikkelen met het personeelsbestand begrijpen dat werknemers die nieuw zijn in de sector willen bijdragen aan een groter doel en willen helpen bij het creëren van een cultuur van ondersteuning binnen hun organisatie. Uit een recent onderzoek is gebleken dat diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) een belangrijk aandachtspunt is. En voor veel werknemers staan bedrijven met een ESG-strategie ( Environmental, Social and Governance ) en een commitment aan maatschappelijk verantwoord ondernemen en maatschappelijke betrokkenheid nog hoger aangeschreven.
Bedrijven die zich engageren om zich aan te passen aan de evoluerende arbeidsmarkt hebben alle redenen om succesvol te zijn in het aantrekken en behouden van werknemers. Om meer te weten te komen over Sedgwick, onze caring counts aanpak en onze beschikbare carrièremogelijkheden, bezoek www.sedgwick.com/careers.
Tags: secundaire arbeidsvoorwaarden, Carrière, Zorg, Zorgcultuur, Casualty, Cultuur, DEI, Voordelen voor werknemers, Betrokkenheid van werknemers, Werknemers, ESG, Flexibel werk, Banen, Mensen, Mensen eerst, Werven, Blik op mensen, Welzijn, Werknemers, Personeel