Tilrettelegging for kognitive begrensninger på arbeidsplassen

Vi vet fra vitenskapelige studier og anekdotiske bevis at «hjernetåke» er blant de vanligste symptomene på langvarig COVID . I følge Solve Long COVID-initiativet har 58 % av personer med post-COVID-symptomer som varer i syv måneder eller lenger, opplevd hjernetåke – kognitiv svikt som påvirker den daglige funksjonen betydelig.

Med mange i arbeidsstyrken som sliter med å tilpasse seg livet med hjernetåke og andre vedvarende COVID-19-symptomer, er det fornyet interesse for hvordan arbeidsgivere best kan imøtekomme arbeidstakere med kognitive begrensninger.

Definerende faktorer

Den amerikanske loven om funksjonshemmede (ADA) krever at arbeidsgivere sørger for rimelig tilrettelegging for kvalifiserte personer, med mindre dette medfører en urimelig byrde. Rimelig tilrettelegging er enhver endring i arbeidsmiljøet eller måten ting vanligvis gjøres på, som gjør det mulig for en person med funksjonsnedsettelse å nyte like muligheter i arbeidslivet. Løsninger som kan hjelpe ansatte med å fortsette å jobbe trygt og produktivt er en gevinst for alle.

Kognisjon er handlingen å vite eller tenke; det er evnen til å forstå, huske og bruke informasjon. Kognisjon er det som gjør oss i stand til å bearbeide innspill, ta avgjørelser og vurderinger, organisere oss og planlegge for kort- og langsiktig fremtid.

En rekke tilstander kan påvirke en persons kognitive evner, inkludert kronisk utmattelsessyndrom, autisme, oppmerksomhetsunderskuddsforstyrrelse (ADD), søvnapné, hjerneskade, hjerneslag og, nå også, COVID. Kognitiv svikt manifesterer seg forskjellig for alle. Personer med slike tilstander kan til tider ha problemer med å tenke eller konsentrere seg, eller føle seg trege, forvirrede, dysregulerte eller glemske.

Tenker annerledes

Innen fraværshåndtering og tilrettelegging dveler vi sjelden ved en ansatts diagnose – vi fokuserer i stedet på eventuelle begrensninger som påvirker deres evne til å utføre jobben. Når det gjelder kognitive svekkelser, bør derfor arbeidsgivere primært være opptatt av de aspektene ved en jobb som er avhengige av kognisjon, og om/hvordan den ansattes begrensninger kan påvirke ytelsen.

Dessverre henger tilrettelegging for kognitive svekkelser langt etter de for fysiske begrensninger. En grunn til dette er at de fleste stillingsbeskrivelser og analyser av jobbbehov ikke tydelig beskriver kognitive krav. Vi er vant til innlegg som sier at kvalifiserte kandidater må kunne løfte 22,5 kg eller ha fysisk utholdenhet til å stå i to timer, men de inkluderer ofte ikke detaljer om jobbens kognitive, emosjonelle og psykologiske krav. En annen grunn til avviket er at kognitive begrensninger kan være vanskeligere å tallfeste og vurdere.

Fordi det finnes få etablerte standarder for å imøtekomme kognitive svekkelser på jobben, kan det være nødvendig med litt kreativitet for å kunne støtte ansatte med slike begrensninger. Men i en tid der organisasjoner sliter med å finne og beholde nok folk til å møte driftskravene, har ikke arbeidsgivere råd til å bare si opp nåværende og fremtidige ansatte med ulike kognitive evner.

Tilrettelegging på jobb: to eksempler

Noen arbeidsgivere utnytter et notorisk underbeskyttet segment av befolkningen – personer på autismespekteret. Mange med autisme har problemer med å lese mellommenneskelige signaler og møte nye mennesker eller situasjoner, så bedrifter tilpasser intervjuprosessen for å lette barrierer for ansettelse. Personer på spekteret kan trenge noen tilrettelegginger på jobben som støtter deres begrensninger, som kan inkludere eksekutive funksjoner, stressmestring, sosialisering og følsomhet for lyd og lys. Arbeidsgivere rapporterer at fordelene ved å ansette personer med autisme for jobber som passer deres styrker – inkludert oppmerksomhet på detaljer, vedvarende fokus og å se på problemer annerledes enn sine nevrotypiske jevnaldrende – langt oppveier kostnadene. (For mer informasjon, se dette «60 minutter»-segmentet og anbefalingene fra Job Accommodation Network (JAN) angående ansatte med autisme.)

Et annet voksende område innen kognitiv tilpasning er knyttet til hjernetåken forbundet med langvarig COVID (som beskrevet ovenfor). Fordi dette er en ny tilstand, finnes det ingen etablerte standarder for tilpasning. Basert på andre lidelser som presenterer seg med sammenlignbare kognitive begrensninger, publiserte JAN disse alternativene som kan styrke ytelsen til ansatte med COVID-relatert hjernetåke:

• Tilby et stille arbeidsområde og/eller tillate fjernarbeid.
• Støydemping/hvit støy.
• Uavbrutt arbeidstid.
• Minnehjelpemidler, som flytskjemaer og sjekklister.
• Apper for konsentrasjon, hukommelse og organisering.
• Hvilepauser.
• Jobbomstrukturering for å fjerne marginale funksjoner, noe som legger til rette for fokus på viktige arbeidsoppgaver.

Den vidtrekkende virkningen av lang COVID-19 forventes ikke å avta med det første. Arbeidsgivere trenger effektive standarder og strategier for å håndtere ansattes tilrettelegging, tilbakeføring til arbeid og mer. For dette formålet har Disability Management Employer Coalition (DMEC) opprettet en tverrfaglig tenketank fokusert på lang COVID-19, med sikte på å utvikle beste praksis og ressurser for arbeidsgivermiljøet. Sedgwick sponser stolt tenketanken for å støtte vår bransje i å håndtere disse betydelige arbeidsstyrkeutfordringene. DMEC forventes å publisere gruppens første rapport om lang COVID i løpet av de kommende ukene, så følg med etter publiseringen snart.

Kan utdanning være nøkkelen?

Et område vi håper å se videre utforsket i fremtiden – spesielt for unge voksne som går inn i arbeidslivet – er utnyttelsen av individualiserte utdanningsprogrammer (IOP-er) innen tilrettelegging på arbeidsplassen.

Elever med fysiske, intellektuelle og lærevansker blir vanligvis vurdert gjennom skolesystemet og mottar passende tjenester og tilrettelegging for å støtte deres læringsengasjement og fremgang. Men når elever blir eldre og ikke lenger kan delta i skolesystemet, opphører også IOP-ene deres.

IOP-rapporter kan kaste mye lys over hva slags tilrettelegging som kan hjelpe de med begrensninger med å lykkes på arbeidsplassen. Hvis for eksempel læringsspesialister, skolepsykologer og andre eksperter fastslår at en tenåring med noen kognitive begrensninger trengte utilgjengelig testing på videregående, er det sannsynlig at de også vil dra nytte av ekstra tid til å fullføre oppgaver eller ekstra støtte til tidsstyring når de kommer ut i arbeidslivet noen år senere. Hvis en ansatt vet hva slags tilrettelegging som bidro til deres suksess på skolen som en del av IOP-en, og deretter ber om lignende tilrettelegging på jobben, vil arbeidsgiveren deres være tjent med å vurdere forespørselen seriøst.

Utdanningssystemet har robuste ressurser på plass for å imøtekomme barn med ulike kognitive evner, men mesteparten av informasjonen som genereres gjennom IOP-prosessen går tapt når elevene er ferdige med arbeidslivet. Arbeidssektoren kan lære mye av prosessen med tilrettelegging for utdanning, og vi anbefaler mer informasjonsdeling for å bygge bro over gapet i overgangen fra elev til ansatt.

Midt i dagens harde konkurranse om talenter og vekt på inkludering på arbeidsplassen, er det avgjørende at arbeidsgivere gjør en innsats for å tilby meningsfulle tilrettelegginger som gjør det mulig for personer med kognitive, så vel som fysiske, begrensninger å være verdifulle og bidragsytende medlemmer av arbeidsstyrken. Vårt ekspertteam hos Sedgwick er klare til å støtte administrasjonen av organisasjonens tilretteleggingsprogram .