Visker ut linjene mellom overnattingssteder

Etter hvert som arbeidsgivere revurderer sine tilbakeføringsprogrammer og -strategier, lurer de ofte på forskjellen mellom tradisjonelle tilbakeføringsprogrammer og tilrettelegginger som tilbys under Americans with Disabilities Act (ADA). På RIMS LIVE 2021 svarte vi på vanlige spørsmål om emnet. Les videre for å lære mer.

Definisjoner

Hva er en ADA-tilpasset innkvartering?

Personer som ikke kan utføre en jobb på grunn av en funksjonsnedsettelse, tilbys tilrettelegging som gjør at de kan fullføre de essensielle funksjonene i jobben. Generelt sett finnes det tre typer tilrettelegging:

• En tilpasning i jobben
• En innkvartering med permisjon
• En tilrettelegging basert på omplassering av jobb

Hva er et tradisjonelt program for tilbakeføring til arbeid?

Et tradisjonelt program for tilbakeføring til arbeid er en formell plan som hjelper ansatte med å komme tilbake til arbeid så snart som mulig etter en skade eller sykdom. Disse programmene fokuserer vanligvis på overgangs-, lette eller modifiserte arbeidsoppgaver. Strukturen i overgangsoppgaver kan for eksempel variere. Én løsning passer ikke alle; snarere bør disse alternativene skreddersys til hver organisasjon. Hvis de lykkes, kan disse programmene noen ganger eliminere behovet for en ADA-tilrettelegging.

Forskjeller

Hva er forskjellen mellom et tradisjonelt program for tilbakeføring til arbeid og en ADA-tilrettelegging?

En viktig særtrekk når det gjelder tilbakeføringsprogrammer til arbeid er at de er ment å fungere som midlertidige løsninger, utformet for å vare i en bestemt periode. Tilrettelegging for funksjonshemmede har derimot ingen fast sluttdato og er ofte mer individualisert.

En vanlig del av programmer for tilbakeføring til arbeid er kompensasjon. De fleste programmene betaler den skadde ansatte med samme sats i denne perioden som de tjente tidligere. Denne praksisen forenkler administrasjonen og kan også bidra til ansattes moral og produktivitet. Hvis den ansatte ikke er i stand til å returnere til jobb på heltid ved utgangen av den angitte perioden, vil ADA tre i kraft. På det tidspunktet gjennomføres en individuell vurdering, og det bør holdes en interaktiv dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstaker for å bestemme neste steg.

Fordeler

Hva er fordelene med et tradisjonelt program for tilbakeføring til arbeid?

En av de viktigste fordelene med et program for tilbakeføring til arbeid er en økning i produktiviteten. Programmer for tilbakeføring til arbeid kan også føre til kostnadsreduksjoner, ettersom en arbeidsgiver unngår onboarding- eller opplæringskostnader som ellers ville vært forbundet med å ansette en ny ansatt. Disse programmene kan også skape høyere nivåer av medarbeiderengasjement, øke moralen på arbeidsplassen og fremme raskere restitusjon. Hvis den ansatte fortsetter å jobbe, trenger ikke arbeidsmengden deres å deles, noe som ville vært tilfelle dersom den ansatte hadde vært i permisjon. Som et resultat har dette programmet en positiv innvirkning på både den skadde arbeideren og teamet deres.

En studie publisert av Disability Management Employers Coalition (DMEC) i 2020 gjenspeiler disse følelsene. Studien fant at 60 % av ansatte sier at hvis de kunne få tilgang til et robust program for tilbakeføring til arbeid, ville det øke sannsynligheten for at de ville bli værende hos arbeidsgiveren. Dermed bekreftet studien at ansatte selv anerkjenner fordelene ved å komme tilbake til arbeid.

Trender

Hva har vi nylig lært om tradisjonelle programmer og tilrettelegging for tilbakeføring til arbeid?

Selv om tilrettelegging for ADA og tilbakeføringsprogrammer er separate, har de konvergert merkbart de siste årene. I 2019, for første gang i ADAs 30-årige historie, ble uførhet påstått oftere i anklager fra Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) enn noen annen type diskriminering. Ut fra dette kan vi se at ansatte blir mer bevisste på sine rettigheter under ADA. Når arbeidsgivere har en konsekvent tilnærming til ADA og retningslinjer for tilbakeføring til arbeid, kan de minimere denne typen juridisk eksponering.

I tillegg satte COVID-19-pandemien søkelyset på viktigheten av disse programmene og praksisene. I følge DMEC-undersøkelsen fra 2020 oppga 68 % av respondentene en økning i forespørsler om tilrettelegging i 2020 sammenlignet med 2019. Dessuten var den vanligste forespørselen fjernarbeid eller hjemmekontorordninger.

Før COVID-19-pandemien hevdet mange arbeidsgivere at det å la folk jobbe hjemmefra ville skape en unødig byrde. Pandemien tvang imidlertid mange arbeidsgivere til å revurdere denne politikken, og mange oppnådde suksess. Som et resultat vil det bli vanskeligere for arbeidsgivere å hevde unødig byrde, logistiske komplikasjoner eller mangel på samarbeid. Holdningene har endret seg, og det er ikke like lett å avvise denne typen forespørsler om tilrettelegging når de fremsettes. Arbeidsgivere må se mer åpent på forespørsler om tilrettelegging for fjernarbeid, da denne trenden forventes å fortsette.

Suksess

Hva trenger organisasjoner for å implementere et vellykket program for tilbakeføring til arbeid?

For å lykkes trenger et program for tilbakeføring til arbeid støtte fra toppledelsen. Dette er tradisjonelt ikke utfordrende, ettersom økning av produktivitet og reduksjon av kostnader er topp prioriteter i virksomheten. Programmer for tilbakeføring til arbeid samsvarer allerede godt med de overordnede målene. Når ledelsen støtter programmet, kan det kommuniseres med formålet og utformingen i hele organisasjonen.

Det er også nyttig for arbeidsgivere å implementere et enkelt system for registrering som dokumenterer og tidsstempler hver eneste interaksjon med ansatte. Dette bidrar til å dokumentere programmer, tilrettelegging og trinnene som tas i den interaktive prosessen. Skulle en forsvarlig sak noen gang havne i retten, gjør dokumentasjonen som opprettes i et slikt system det enklere å bevise at administrative prosesser og prosedyrer ble fulgt konsekvent og passende.

Her for å hjelpe

Når arbeidsgivere vurderer fordelene ved sine eksisterende tilbakeførings- til-arbeid- og tilretteleggingsprogrammer, kan de være trygge på at Sedgwick er her for å hjelpe hvert steg på veien. Den ansatte er i sentrum for alt vi gjør, og det er verdifullt å ha en helhetlig tilnærming når vi håndterer saker knyttet til yrkesskadeerstatning og fravær. Vi vil fortsette å gi veiledning til våre kunder mens de jobber seg gjennom utfordringer i bransjen og ser etter måter å forbedre sin kravhåndtering, produktivitet og ansattes opplevelse. Du kan alltid kontakte oss for ytterligere støtte eller lære mer på sedgwickcomf.kinsta.cloud.