Bringer produktivitet og fleksibilitet i harmoni

Mer enn tre år etter at mange gikk over til å jobbe hjemmefra på grunn av pandemien, prøver arbeidsgivere fortsatt å finne ut hvor ansatte er mest produktive og hvordan de kan optimalisere organisasjonens ytelse. COVID-æraen ga opphav til en rekke fleksible arbeidsordninger, og dagens konkurransepregede talentpool anser fleksibilitet som en fordel. På den annen side opplever mange organisasjoner at kultur og tilhørighet utvikles best når ansatte jobber sammen i samme lokale, og fortsetter derfor å presse på for å komme tilbake til kontoret. Denne bloggen vil utforske noen av problemstillingene arbeidsgivere bør vurdere når de jobber for å bringe ansattes produktivitet og fleksibilitet i harmoni.

Få hybrid til å fungere

Utbredelsen av fleksibelt arbeid etter COVID-19 har tvunget arbeidsgivere til å tenke mindre på verdien av hybridarbeid og mer på måter å få hybridarbeid til å fungere. 

På mikronivå er det tekniske spørsmål knyttet til organisasjonspolicy, regeloverholdelse og risikostyring som må ordnes. Hvis for eksempel en ansatt er innkvartert på kontoret i henhold til Americans with Disabilities Act (ADA), hva slags tilrettelegging bør de få når de jobber hjemmefra? Det samme kan gjelde en ansatt som pådro seg en arbeidsskade og gikk tilbake til arbeid med lettere plikter. Videre fører det til en rekke ansvarsspørsmål som arbeidsgivere må håndtere når de har folk som jobber på to forskjellige steder i løpet av uken – og muligens tar med seg utstyr frem og tilbake.

På makronivå utfordres arbeidsgivere til å holde ansatte engasjerte og knyttet til organisasjonskulturen – uavhengig av hvor de befinner seg. Dette er spesielt viktig for yngre arbeidstakere og de som kun har jobbet hjemmefra eller som har hybrid. Disse gruppene har mindre sannsynlighet for å ha delt læringsopplevelser på stedet, eller den synligheten og eksponeringen som trengs for å navigere effektivt i interne organisasjonsstrukturer. Uansett hvor de er basert, legger svært engasjerte ansatte ned mer innsats etter eget skjønn og støtter lagkameratene sine, så det å bygge en følelse av tilknytning er avgjørende for produktiviteten.

Arbeidsstyrkens velvære

En annen viktig faktor som påvirker produktiviteten er ansattes mentale helse og velvære. Spesielt etter COVID-pandemien ser mye av arbeidsstyrken på fleksibilitet som direkte knyttet til å oppnå en sunn balanse mellom arbeid og fritid. Siden mange arbeidere også fungerer som familieomsorgspersoner, gjør fjernarbeid og hybride arbeidsordninger det mulig for dem å oppfylle sine arbeidsoppgaver og være til stede for barna, foreldrene eller andre kjære. Denne typen arbeidsgiverstøtte hjelper arbeidere med å føle seg verdsatt og forbli produktive; arbeidsfleksibilitet fremmer igjen arbeidsstyrkens velvære og tiltrekker og beholder talenter.

Men selv om ansatte setter pris på fordelene med fleksibelt arbeid, ønsker de også den sosiale interaksjonen, tilhørigheten og grensene mellom jobb og hjem som ofte følger med å være på et kontor. Isolasjonen ved fjernarbeid kan være usunn for både ansatte og organisasjoner – og det er derfor mange arbeidsgivere tar til orde for personlig samarbeid i det minste deler av tiden. Noen tilbyr til og med insentiver, som transportgodtgjørelse, gratis måltider på stedet, bonuser og mer, for å komme til kontoret. Hybride ordninger tar sikte på å tilby det «beste fra begge verdener», men for noen ansatte og arbeidsgivere er ikke kombinasjonen nok til å dekke deres respektive behov.

Organisasjoner prøver en rekke taktikker for å hjelpe ansatte til å føle seg støttet mens de jobber eksternt eller etter sine egne timeplaner. Her er to trender verdt å merke seg:

• Klargjøring av ledere i frontlinjen for teamkontakt: Fjernmiljøer gir ikke naturlig rom for tilfeldige møter, uformelle samtaler og tolkning av kroppsspråk. Ledere må anstrenge seg for å lytte til sine ansatte – bli kjent med dem, hva som skjer i livene deres og utfordringene de måtte stå overfor. Ledere som viser genuin omsorg for teamene sine er en meningsfull måte å demonstrere hvor viktig det er å bry seg.
• Ressursgrupper for ansatte: Som beskrevet i et tidligere blogginnlegg, gir ERG-er (som Sedgwick kaller kollegrissursgrupper, eller CRG-er) verdifulle muligheter til å knytte nye forbindelser, få en sterkere følelse av tilhørighet, lære om mangfold og inkludering, og bygge nettverk internt. Arbeidsgivere utvider og promoterer sine ERG- tilbud, ettersom de har fått enda større betydning i verdenen av fjern- og hybridarbeid. 

Arbeidsgivergoder

Goder er en annen måte å gi ansatte fleksible alternativer som samsvarer med organisasjonens produktivitet. Organisasjoner tar i økende grad en «helhetlig helse»-tilnærming til å ta vare på ansatte gjennom sine goder.

Mye av den eksterne/hybride arbeidsstyrken synes det er vanskelig å koble fra, ettersom de ofte er bundet til jobb via teknologi. (Til tross for bekymring for at folk jobber mindre hjemmefra, borte fra det våkne blikket til ledere som er på plass, jobber mange faktisk lengre timer enn de gjorde på kontoret.) Betalt fritid er viktig for å hjelpe ansatte med å unngå utbrenthet, forfølge interesser de liker og ta vare på personlige og familiære behov. Arbeidsgivere drar nytte av å støtte ansatte i å ta fri på sunne og passende måter, samt tilby fleksibilitet i hvordan de bruker tiden sin. 

Fordelsprogrammer utvikler seg stadig for å imøtekomme de brede behovene til en mangfoldig arbeidsstyrke. Enten det gjelder støtte til omsorgspersoner, ressurser for familieplanlegging, behandling av kroniske helsetilstander, dekning for psykisk helse eller en rekke permisjonstyper, søker arbeidsgivere i dag å tilby fleksible og inkluderende fordeler som møter ansatte der de er og hjelper dem å forbli produktive.

Mange organisasjoner jobber med å bedre koordinere og integrere fordelstilbudene sine. Dette tjener til å fremme utnyttelse og sporing, samt å forbedre ansattopplevelsen ved å gjøre prosesser enklere å navigere. Pålitelige partnere og programleverandører kan hjelpe arbeidsgivere med å støtte produktivitet og sikre konsistens og samsvar med regelverk på tvers av jurisdiksjoner og geografiske områder uten å ofre fleksibilitet for ansatte – spesielt for de som jobber eksternt.