Plus de trois ans après que de nombreuses personnes ont opté pour le travail à domicile en raison de la pandémie, les employeurs tentent toujours de déterminer où les employés sont les plus productifs et comment optimiser les performances de l'organisation. L'ère COVID a donné naissance à une variété d'arrangements de travail flexibles, et les talents compétitifs d'aujourd'hui considèrent la flexibilité comme un droit à des avantages. D'un autre côté, de nombreuses organisations estiment que la culture et le sentiment d'appartenance se développent mieux lorsque les employés travaillent ensemble dans les mêmes locaux et continuent donc de mettre en avant les programmes de retour au bureau. Ce blog explore quelques-unes des questions que les employeurs devraient prendre en compte lorsqu'ils s'efforcent d'harmoniser la productivité des employés et la flexibilité.
Faire fonctionner l'hybride
La prévalence du travail flexible après l'affaire COVID a forcé les employeurs à réfléchir moins à la valeur du travail hybride qu'aux moyens de rendre le travail hybride possible.
Au niveau micro, il y a des questions techniques de politique organisationnelle, de conformité réglementaire et de gestion des risques à régler. Par exemple, si un employé bénéficie d'aménagements au bureau en vertu de l'Americans with Disabilities Act (ADA), de quel type d'aménagements doit-il bénéficier lorsqu'il travaille à domicile ? Il en va de même pour un employé qui a subi un accident du travail et qui a repris le travail avec des tâches légères. En outre, le fait que des personnes travaillent dans deux lieux différents tout au long de la semaine - et qu'elles transportent éventuellement du matériel dans les deux sens - pose une série de problèmes de responsabilité auxquels les employeurs doivent faire face.
Au niveau macroéconomique, les employeurs doivent relever le défi de maintenir l'engagement des travailleurs et leur lien avec la culture de l'organisation, quel que soit l'endroit où ils se trouvent. Cela est particulièrement important pour les jeunes travailleurs et ceux qui n'ont connu que le travail à distance ou hybride. Ces groupes sont moins susceptibles d'avoir eu des expériences d'apprentissage partagées, en personne, ou la visibilité et l'exposition nécessaires pour naviguer efficacement dans les structures organisationnelles internes. Quel que soit leur lieu de travail, les employés très engagés fournissent davantage d'efforts discrétionnaires et soutiennent leurs coéquipiers, de sorte que le développement d'un sentiment de connexion est essentiel à la productivité.
Bien-être du personnel
La santé mentale et le bien-être des employés constituent un autre facteur important qui influe sur la productivité. En particulier après la pandémie de grippe aviaire, une grande partie de la main-d'œuvre considère que la flexibilité est directement liée à la recherche d'un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. De nombreux travailleurs étant également des aidants familiaux, les formules de travail à distance et hybrides leur permettent de s'acquitter de leurs tâches tout en étant présents pour leurs enfants, leurs parents ou d'autres personnes qui leur sont chères. Ce type de soutien de la part de l'employeur aide les travailleurs à se sentir valorisés et à rester productifs ; la flexibilité du travail, à son tour, favorise le bien-être de la main-d'œuvre ainsi que l'attraction et la rétention des talents.
Mais si les employés apprécient les avantages du travail flexible, ils ont aussi envie de l'interaction sociale, de l'appartenance et des frontières entre le travail et la maison qui vont souvent de pair avec le fait d'être dans un bureau. L'isolement du travail à distance peut être malsain pour les employés comme pour les entreprises. C'est pourquoi de nombreux employeurs préconisent une collaboration en personne, au moins une partie du temps. Certains proposent même des incitations, telles que des indemnités de transport, des repas gratuits sur place, des primes et bien d'autres choses encore, pour inciter les employés à venir au bureau. Les formules hybrides visent à offrir le "meilleur des deux mondes", mais pour certains employés et employeurs, la combinaison n'est pas suffisante pour répondre à leurs besoins respectifs.
Les entreprises essaient de mettre en place diverses tactiques pour aider les employés à se sentir soutenus lorsqu'ils travaillent à distance ou selon leur propre emploi du temps. Voici deux tendances qui méritent d'être soulignées :
- Préparer les cadres de première ligne à établir des liens avec l'équipe : Les environnements distants ne permettent pas naturellement les rencontres fortuites, les conversations décontractées et l'interprétation du langage corporel. Les managers doivent faire l'effort d'écouter leurs employés, d'apprendre à les connaître, de savoir ce qui se passe dans leur vie et quels sont les défis auxquels ils sont confrontés. Le fait que les managers se soucient sincèrement de leurs équipes est une manière significative de montrer que l'attention est importante.
- Groupes de ressources pour les employés : Comme nous l'avons vu dans un blog précédent, les groupes de ressources des employés (que Sedgwick appelle groupes de ressources des collègues ou CRG) offrent de précieuses occasions de nouer de nouveaux liens, de renforcer le sentiment d'appartenance, d'en apprendre davantage sur la diversité et l'inclusion, et de créer un réseau interne. Les employeurs élargissent et promeuvent leurs offres de GRE, qui ont pris une importance encore plus grande dans le monde du travail à distance et hybride.
Prestations fournies par l'employeur
Les avantages sociaux sont un autre moyen d'offrir aux employés des options flexibles qui s'alignent sur la productivité de l'organisation. Les organisations adoptent de plus en plus une approche "santé globale" pour prendre soin de leurs employés par le biais de leurs offres de prestations.
Une grande partie de la main-d'œuvre éloignée/hybride a du mal à se déconnecter, car elle est souvent liée au travail par la technologie. (Bien que l'on s'inquiète du fait que les gens travaillent moins à la maison, loin de l'œil attentif des managers en personne, beaucoup d'entre eux travaillent en fait plus longtemps qu'au bureau). Les congés payés sont essentiels pour aider les salariés à éviter l'épuisement professionnel, à poursuivre leurs intérêts et à répondre à leurs besoins personnels et familiaux. Les employeurs ont tout intérêt à aider leurs salariés à prendre leurs congés de manière saine et appropriée, et à leur offrir une certaine souplesse dans l'utilisation de leur temps.
Les programmes d'avantages sociaux continuent d'évoluer pour répondre aux besoins très variés d'une main-d'œuvre diversifiée. Qu'il s'agisse du soutien aux aidants, des ressources de planification familiale, de la prise en charge des maladies chroniques, de la couverture de la santé mentale ou d'une variété de types de congés, les employeurs cherchent aujourd'hui à offrir des avantages sociaux flexibles et inclusifs qui répondent aux besoins des employés là où ils se trouvent et les aident à rester productifs.
De nombreuses organisations s'efforcent de mieux coordonner et intégrer leurs offres de prestations. Cela permet de promouvoir l'utilisation et le suivi, ainsi que d'améliorer l'expérience des employés en facilitant la navigation dans les processus. Des partenaires de confiance et des fournisseurs de programmes peuvent aider les employeurs à soutenir la productivité et à assurer la cohérence et la conformité réglementaire entre les juridictions et les zones géographiques, sans sacrifier la flexibilité pour les employés - en particulier pour ceux qui travaillent à distance.
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