Meer dan drie jaar nadat veel mensen vanwege de pandemie zijn overgestapt op thuiswerken, proberen werkgevers nog steeds vast te stellen waar werknemers het meest productief zijn en hoe ze de prestaties van de organisatie kunnen optimaliseren. Het COVID-tijdperk gaf aanleiding tot een verscheidenheid aan flexibele werkregelingen en het huidige concurrerende talentenbestand beschouwt flexibiliteit als een recht op voordelen. Aan de andere kant vinden veel organisaties dat cultuur en saamhorigheid het best ontwikkeld worden wanneer werknemers samenwerken in dezelfde faciliteit en daarom blijven ze de return-to-office agenda's pushen. In deze blog gaan we dieper in op een aantal zaken waar werkgevers rekening mee moeten houden als ze de productiviteit van werknemers en flexibiliteit met elkaar in harmonie willen brengen.
Hybride laten werken
De prevalentie van flexibel werk na de OVID heeft werkgevers gedwongen om minder na te denken over de waarde van hybride werk en meer over manieren om hybride werk te laten werken.
Op microniveau zijn er technische zaken die te maken hebben met het beleid van de organisatie, naleving van regelgeving en risicobeheer. Bijvoorbeeld, als een werknemer op kantoor wordt aangepast volgens de Amerikaanse Wet voor Gehandicapten (ADA), wat voor soort werkaanpassingen moeten ze dan krijgen als ze thuis werken? Hetzelfde kan gelden voor een werknemer die een arbeidsongeval heeft opgelopen en weer aan het werk gaat met een lichte dienst. Als mensen gedurende hun week op twee verschillende locaties werken - en mogelijk apparatuur heen en weer brengen - brengt dat een aantal aansprakelijkheidskwesties met zich mee waarmee werkgevers te maken krijgen.
Op macroniveau worden werkgevers uitgedaagd om werknemers betrokken en verbonden te houden met de organisatiecultuur - ongeacht waar ze zich bevinden. Dit is vooral belangrijk voor jongere werknemers en werknemers die alleen op afstand of hybride hebben gewerkt. Het is minder waarschijnlijk dat deze groepen gezamenlijke, persoonlijke leerervaringen hebben gehad, of de zichtbaarheid en blootstelling die nodig zijn om effectief door interne organisatiestructuren te navigeren. Het maakt niet uit waar ze werken, zeer betrokken werknemers zetten zich meer in en steunen hun teamgenoten, dus het opbouwen van een gevoel van verbondenheid is essentieel voor de productiviteit.
Welzijn van werknemers
Een andere belangrijke factor die de productiviteit beïnvloedt, is de mentale gezondheid en het welzijn van werknemers. Vooral na de COVID-pandemie zien veel werknemers flexibiliteit als direct gekoppeld aan het bereiken van een gezonde balans tussen werk en privé. Omdat veel werknemers ook als mantelzorger werken, stellen externe en hybride werkregelingen hen in staat om hun taken uit te voeren en aanwezig te zijn voor hun kinderen, ouders of andere dierbaren. Dit soort ondersteuning door de werkgever helpt werknemers zich gewaardeerd te voelen en productief te blijven; flexibiliteit op het werk bevordert op zijn beurt het welzijn van het personeel en het aantrekken en behouden van talent.
Maar hoewel werknemers de voordelen van flexibel werk waarderen, verlangen ze ook naar de sociale interactie, de saamhorigheid en de grenzen tussen werk en privé die vaak horen bij een kantoor. Het isolement van werken op afstand kan ongezond zijn voor zowel werknemers als organisaties - en daarom pleiten veel werkgevers ervoor om ten minste een deel van de tijd persoonlijk samen te werken. Sommige bieden zelfs stimulansen, zoals vervoervergoedingen, gratis maaltijden op locatie, bonussen en meer, om naar kantoor te komen. Hybride regelingen zijn bedoeld om het "beste van twee werelden" te bieden, maar voor sommige werknemers en werkgevers is de combinatie niet genoeg om aan hun respectievelijke behoeften te voldoen.
Organisaties proberen verschillende tactieken om werknemers te helpen zich ondersteund te voelen terwijl ze op afstand of volgens hun eigen schema werken. Hier zijn twee trends die het vermelden waard zijn:
- Frontlijnmanagers voorbereiden op teamverbindingen: Omgevingen op afstand bieden niet altijd ruimte voor toevallige ontmoetingen, ongedwongen gesprekken en het interpreteren van lichaamstaal. Managers moeten moeite doen om naar hun medewerkers te luisteren - ze leren kennen, wat er in hun leven speelt en met welke uitdagingen ze te maken hebben. Managers die oprechte bezorgdheid tonen voor hun teams is een zinvolle manier om te laten zien hoe caring counts.
- Werknemers resource groepen: Zoals beschreven in een eerdere blog, bieden ERG's (die Sedgwick collega resource groepen of CRG's noemt) waardevolle mogelijkheden om nieuwe banden te smeden, een sterker gevoel van saamhorigheid te krijgen, te leren over diversiteit en inclusie en intern te netwerken. Werkgevers zijn hun ERG-aanbod aan het uitbreiden en promoten, omdat ze nog belangrijker zijn geworden in de wereld van remote en hybride werken.
Door de werkgever verstrekte voordelen
Voordelen zijn een andere manier om werknemers flexibele opties te bieden die aansluiten bij de productiviteit van de organisatie. Organisaties kiezen steeds vaker voor een "hele gezondheid"-benadering om voor hun werknemers te zorgen via hun secundaire arbeidsvoorwaarden.
Een groot deel van de externe/hybride werknemers vindt het moeilijk om de verbinding te verbreken, omdat ze vaak via technologie aan het werk gebonden zijn. (Ondanks de bezorgdheid dat mensen thuis minder werk doen, weg van het waakzame oog van managers, werken velen in werkelijkheid langer dan op kantoor). Betaald verlof is essentieel om werknemers te helpen een burn-out te voorkomen, interesses na te streven die ze leuk vinden en te zorgen voor persoonlijke en gezinsbehoeften. Werkgevers hebben er baat bij om werknemers te ondersteunen bij het opnemen van vrije tijd op een gezonde en gepaste manier en om hen flexibiliteit te bieden in de manier waarop ze hun tijd gebruiken.
Uitkeringsprogramma's blijven evolueren om tegemoet te komen aan de uiteenlopende behoeften van een gevarieerd personeelsbestand. Of het nu gaat om mantelzorgondersteuning, gezinsplanning, de aanpak van chronische gezondheidsproblemen, dekking van geestelijke gezondheid of een verscheidenheid aan verlofvormen, werkgevers proberen tegenwoordig flexibele en inclusieve arbeidsvoorwaarden aan te bieden die tegemoet komen aan de behoeften van werknemers en hen helpen productief te blijven.
Veel organisaties werken aan een betere coördinatie en integratie van hun uitkeringsaanbod. Dit bevordert het gebruik en de traceerbaarheid en verbetert de ervaring van werknemers door de processen overzichtelijker te maken. Vertrouwde partners en programmaleveranciers kunnen werkgevers helpen om de productiviteit te ondersteunen en te zorgen voor consistentie en naleving van de regelgeving in verschillende rechtsgebieden en regio's, zonder dat dit ten koste gaat van de flexibiliteit voor werknemers - vooral voor degenen die op afstand werken.
Tags: Benefit management, voordelen, Compliance, Werknemer, werkgever, werkgevers, flexibel werken, Mensen helpen, hybride, Verlof, Geestelijke gezondheid, Mensen, Productiviteitsmanagement, Regelgeving, Werknemers op afstand, Welzijn, Wellness, Werknemers, personeelsverzuim