Productiviteit en flexibiliteit in harmonie brengen

Meer dan drie jaar nadat velen vanwege de pandemie zijn overgestapt op thuiswerken, proberen werkgevers nog steeds te achterhalen waar werknemers het meest productief zijn en hoe ze de prestaties van hun organisatie kunnen optimaliseren. Het COVID-tijdperk heeft geleid tot een verscheidenheid aan flexibele werkregelingen, en de competitieve talentenpool van vandaag beschouwt flexibiliteit als een recht op secundaire arbeidsvoorwaarden. Aan de andere kant vinden veel organisaties dat cultuur en verbondenheid het beste tot ontwikkeling komen wanneer werknemers samen in dezelfde faciliteit werken en blijven ze daarom aandringen op een terugkeer naar kantoor. In deze blog worden enkele kwesties besproken waarmee werkgevers rekening moeten houden bij het zoeken naar een evenwicht tussen de productiviteit en flexibiliteit van werknemers.

Hybride werken mogelijk maken

De prevalentie van flexibel werken na COVID heeft werkgevers gedwongen om minder na te denken over de waarde van hybride werken en meer over manieren om hybride werken mogelijk te maken. 

Op microniveau zijn er technische kwesties op het gebied van organisatiebeleid, naleving van regelgeving en risicobeheer die moeten worden opgelost. Als een werknemer bijvoorbeeld op kantoor wordt gehuisvest op grond van de Americans with Disabilities Act (ADA), wat voor soort aanpassingen op het werk moet hij dan krijgen als hij thuis werkt? Hetzelfde kan gelden voor een werknemer die eenarbeidsongevalheeft gehad en weer aan het werk is gegaan met lichte taken. Bovendien brengt het feit dat mensen gedurende de week op twee verschillende locaties werken – en mogelijk apparatuur heen en weer moeten brengen – een aantal aansprakelijkheidskwesties met zich mee waar werkgevers mee te maken krijgen.

Op macroniveau staan werkgevers voor de uitdaging om werknemers betrokken te houden bij en verbonden te houden met de organisatiecultuur, ongeacht waar ze zich bevinden. Dit is vooral belangrijk voor jongere werknemers en werknemers die alleen ervaring hebben met werken op afstand of hybride werken. Deze groepen hebben minder vaak gedeelde, persoonlijke leerervaringen opgedaan of de zichtbaarheid en blootstelling gehad die nodig is om effectief te kunnen navigeren binnen interne organisatiestructuren. Ongeacht waar ze zich bevinden, zetten zeer betrokken werknemers zich meer in en ondersteunen ze hun teamgenoten, dus het opbouwen van een gevoel van verbondenheid is cruciaal voor de productiviteit.

Welzijn van het personeel

Een andere belangrijke factor die van invloed is op de productiviteit, is de geestelijke gezondheid en het welzijn van werknemers. Vooral na de COVID-pandemie beschouwt een groot deel van het personeelsbestand flexibiliteit als direct gekoppeld aan het bereiken van een gezonde balans tussen werk en privéleven. Veel werknemers zijn ook mantelzorger voor hun familie. Dankzij regelingen voor werken op afstand en hybride werken kunnen ze hun taken op het werk vervullen en tegelijkertijd aanwezig zijn voor hun kinderen, ouders of andere dierbaren. Dit soort ondersteuning door de werkgever zorgt ervoor dat werknemers zich gewaardeerd voelen en productief blijven. Flexibiliteit op het werk bevordert op zijn beurt het welzijn van het personeel en het aantrekken en behouden van talent.

Maar hoewel werknemers de voordelen van flexibel werken waarderen, verlangen ze ook naar de sociale interactie, het gevoel van verbondenheid en de scheiding tussen werk en privé die vaak gepaard gaan met het werken op kantoor. Het isolement van werken op afstand kan ongezond zijn voor zowel werknemers als organisaties. Daarom pleiten veel werkgevers ervoor om ten minste een deel van de tijd persoonlijk samen te werken. Sommigen bieden zelfs incentives, zoals vervoersvergoedingen, gratis maaltijden op het werk, bonussen en meer, om naar kantoor te komen. Hybride regelingen zijn bedoeld om het 'beste van twee werelden' te bieden, maar voor sommige werknemers en werkgevers is deze combinatie niet voldoende om aan hun respectieve behoeften te voldoen.

Organisaties proberen verschillende tactieken om werknemers zich gesteund te laten voelen terwijl ze op afstand of volgens hun eigen schema werken. Hier zijn twee opmerkelijke trends:

• Frontline managers voorbereiden op teamverbanden:In een omgeving waarin op afstand wordt gewerkt, zijn toevallige ontmoetingen, informele gesprekken en het interpreteren van lichaamstaal niet vanzelfsprekend. Managers moeten moeite doen om naar hun medewerkers te luisteren, hen te leren kennen, te weten te komen wat er in hun leven speelt en welke uitdagingen ze mogelijk tegenkomen. Managers die oprechte belangstelling tonen voor hun teams, laten op een betekenisvolle manier zien hoecaring counts.
• Werknemersgroepen: Zoalsin een eerdere blog is besproken, bieden ERG's (door Sedgwick collega-groepen of CRG's genoemd) waardevolle mogelijkheden om nieuwe contacten te leggen, een sterker gevoel van verbondenheid te krijgen, meer te leren over diversiteit en inclusie, en intern te netwerken. Werkgevers breiden hun aanbodaan ERG'suit en promoten deze, omdat ze nog belangrijker zijn geworden in de wereld van werken op afstand en hybride werken. 

Door de werkgever verstrekte voordelen

Voordelen zijn een andere manier om werknemers flexibele opties te bieden die aansluiten bij de productiviteit van de organisatie. Organisaties kiezen steeds vaker voor een 'holistische gezondheidsbenadering' om voor hun werknemers te zorgen via hun aanbod aan voordelen.

Veel van de externe/hybride werknemers vinden het moeilijk om zich los te maken van hun werk, omdat ze vaak via technologie aan hun werk gebonden zijn. (Ondanks de bezorgdheid dat mensen thuis minder werken, weg van het toeziend oog van hun managers, werken velen in werkelijkheid langer dan ze op kantoor deden.) Betaald verlof is essentieel om werknemers te helpen burn-out te voorkomen, hun interesses na te streven en voor hun persoonlijke en gezinsbehoeften te zorgen. Werkgevers hebben er baat bij om werknemers te ondersteunen bij het op een gezonde en gepaste manier opnemen van verlof, en hen flexibiliteit te bieden in hoe ze hun tijd besteden. 

Voordelenprogramma's blijven zich ontwikkelen om tegemoet te komen aan de uiteenlopende behoeften van een divers personeelsbestand. Of het nu gaat om ondersteuning voor mantelzorgers, middelen voor gezinsplanning, hulp bij chronische aandoeningen, dekking voor geestelijke gezondheidszorg of verschillende soorten verlof, werkgevers streven er tegenwoordig naar om flexibele en inclusieve voordelen aan te bieden die aansluiten bij de situatie van hun werknemers en hen helpen productief te blijven.

Veel organisaties werken aan een betere coördinatie en integratie van hun secundaire arbeidsvoorwaarden. Dit bevordert het gebruik en de tracking ervan en verbetert de werknemerservaring door processen overzichtelijker te maken. Betrouwbare partners en programma-aanbieders kunnen werkgevers helpen de productiviteit te ondersteunen en te zorgen voor consistentie en naleving van regelgeving in verschillende rechtsgebieden en regio's, zonder dat dit ten koste gaat van de flexibiliteit voor werknemers, met name voor degenen die op afstand werken.