Plus de trois ans après la transition de plusieurs vers le travail à domicile en raison de la pandémie, les employeurs tentent toujours de déterminer où les employés sont les plus productifs et comment optimiser le rendement organisationnel. L’ère de la COVID a donné lieu à une variété de conditions de travail flexibles, et le bassin de talents compétitif d’aujourd’hui considère la flexibilité comme un droit aux avantages sociaux. D’autre part, de nombreuses organisations trouvent que la culture et l’appartenance sont mieux développées lorsque les employés travaillent ensemble dans le même établissement et continuent donc à promouvoir les programmes de retour au bureau. Ce blog explorera certaines des questions que les employeurs devraient prendre en compte lorsqu’ils s’efforcent d’harmoniser la productivité et la flexibilité des employés.
Faire fonctionner les hybrides
La prévalence du travail flexible post-COVID a forcé les employeurs à réfléchir moins à la valeur du travail hybride qu’aux moyens de créer un travail hybride.
Au niveau microéconomique, il y a des questions techniques de politique organisationnelle, de conformité réglementaire et de gestion des risques à régler. Par exemple, si un employé est accommodé au bureau en vertu de l’Americans with Disabilities Act (ADA), quel type d’adaptation professionnelle devrait-il recevoir lorsqu’il travaille à domicile ? Il pourrait en être de même pour un employé qui a subi une blessure au travail et qui est retourné au travail en service léger. De plus, le fait que les gens travaillent à deux endroits différents tout au long de leur semaine — et peut-être qu’ils apportent de l’équipement dans les deux sens — ouvre la voie à une variété de questions de responsabilité auxquelles les employeurs doivent faire face.
Au niveau macroéconomique, les employeurs sont mis au défi de garder les travailleurs engagés et connectés à la culture organisationnelle , peu importe où ils se trouvent. Cela est particulièrement important pour les jeunes travailleurs et ceux dont le mandat n’a inclus que le travail à distance ou hybride. Ces groupes sont moins susceptibles d’avoir eu des expériences d’apprentissage partagées en personne, ou la visibilité et l’exposition nécessaires pour naviguer efficacement dans les structures organisationnelles internes. Peu importe où ils sont basés, les employés très engagés font plus d’efforts discrétionnaires et soutiennent leurs coéquipiers, il est donc essentiel de créer un sentiment de connexion pour la productivité.
Bien-être de la main-d’œuvre
Un autre facteur important qui influe sur la productivité est la santé mentale et le bien-être des employés. Surtout après la pandémie de COVID, une grande partie de la main-d’œuvre considère que la flexibilité est directement liée à l’atteinte d’un équilibre sain entre le travail et la vie personnelle. Étant donné que de nombreux travailleurs servent également de fournisseurs de soins familiaux, les modalités de travail à distance et hybrides leur permettent de remplir leurs fonctions et d’être présents pour leurs enfants, leurs parents ou d’autres êtres chers. Ce type de soutien de l’employeur aide les travailleurs à se sentir valorisés et à rester productifs ; la flexibilité du travail, à son tour, favorise le bien-être de la main-d’œuvre ainsi que l’attraction et la rétention des talents.
Mais bien que les employés apprécient les avantages du travail flexible, ils ont également soif de l’interaction sociale, de l’appartenance et des limites entre le travail et la maison qui viennent souvent avec le fait d’être au bureau. L’isolement du travail à distance peut être malsain pour les employés et les organisations - et c’est pourquoi de nombreux employeurs préconisent une collaboration en personne au moins une partie du temps. Certains offrent même des incitations, comme des allocations de transport, des repas gratuits sur place, des bonus et plus encore, pour venir au bureau. Les arrangements hybrides visent à fournir le « meilleur des deux mondes », mais pour certains employés et employeurs, la combinaison n’est pas suffisante pour répondre à leurs besoins respectifs.
Les organisations essaient une variété de tactiques pour aider les employés à se sentir soutenus lorsqu’ils travaillent à distance ou selon leurs propres horaires. Voici deux tendances à noter :
- Amorçage des gestionnaires de première ligne pour les connexions d’équipe : Les environnements distants ne permettent pas naturellement des rencontres fortuites, des conversations informelles et l’interprétation du langage corporel. Les gestionnaires doivent faire l’effort d’écouter leurs employés — apprendre à les connaître, ce qui se passe dans leur vie et les défis auxquels ils peuvent être confrontés. Les gestionnaires qui se soucient sincèrement de leurs équipes sont une façon significative de démontrer à quel point la bienveillance compte.
- Groupes de ressources d’employés : Comme nous l’avons exploré dans un blogue précédent, les GRE (que Sedgwick appelle les groupes de ressources de collègues, ou CRM) offrent de précieuses occasions de forger de nouveaux liens, d’acquérir un plus fort sentiment d’appartenance, d’en apprendre davantage sur la diversité et l’inclusion et de réseauter à l’interne. Les employeurs élargissent et promeuvent leurs offres ERG, car ils ont pris encore plus d’importance dans le monde du travail à distance et hybride.
Avantages sociaux offerts par l’employeur
Les avantages sociaux sont un autre moyen de donner aux employés des options flexibles qui s’alignent sur la productivité organisationnelle. Les organisations adoptent de plus en plus une approche de « santé globale » pour prendre soin des employés grâce à leurs offres d’avantages sociaux.
Une grande partie de la main-d’œuvre distante / hybride a du mal à se déconnecter, car elle est souvent attachée à travailler via la technologie. (Malgré les préoccupations selon lesquelles les gens font moins de travail à la maison, loin de l’œil vigilant des gestionnaires en personne, beaucoup travaillent en fait plus d’heures qu’au bureau.) Les congés payés sont essentiels pour aider les employés à éviter l’épuisement professionnel, à poursuivre leurs intérêts et à répondre à leurs besoins personnels et familiaux. Les employeurs bénéficient d’aider les employés à prendre congé de manière saine et appropriée, ainsi que d’offrir de la flexibilité dans la façon dont ils utilisent leur temps.
Les programmes de prestations continuent d’évoluer pour répondre aux besoins variés d’une main-d’œuvre diversifiée. Qu’il s’agisse du soutien aux aidants naturels, des ressources de planification familiale, de la lutte contre les problèmes de santé chroniques, de la couverture de santé mentale ou de divers types de congés, les employeurs cherchent aujourd’hui à offrir des avantages sociaux flexibles et inclusifs qui répondent aux employés là où ils se trouvent et les aident à rester productifs.
De nombreuses organisations s’efforcent de mieux coordonner et intégrer leurs offres d’avantages sociaux. Cela sert à promouvoir l’utilisation et le suivi, ainsi qu’à améliorer l’expérience des employés en rendant les processus plus faciles à naviguer. Les partenaires de confiance et les fournisseurs de programmes peuvent aider les employeurs à soutenir la productivité et à assurer l’uniformité et la conformité réglementaire entre les juridictions et les zones géographiques sans sacrifier la flexibilité pour les employés - en particulier pour ceux qui travaillent à distance.
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