Harmoniser la productivité et la flexibilité

Plus de trois ans après que plusieurs soient passés au télétravail en raison de la pandémie, les employeurs tentent encore de déterminer où les employés sont les plus productifs et comment optimiser la performance organisationnelle. L’ère de la COVID a donné naissance à une variété d’arrangements de travail flexibles, et le bassin de talents compétitif d’aujourd’hui considère la flexibilité comme un droit aux avantages sociaux. D’un autre côté, de nombreuses organisations constatent que la culture et l’appartenance se développent mieux lorsque les employés travaillent ensemble dans la même installation et continuent donc à promouvoir des agendas de retour au bureau. Ce blogue explorera certains enjeux que les employeurs devraient considérer alors qu’ils travaillent à harmoniser la productivité et la flexibilité des employés.

Créer un travail hybride

La prévalence du travail flexible après la COVID a forcé les employeurs à moins réfléchir à la valeur du travail hybride et davantage aux façons de rendre le travail hybride. 

Au niveau micro, il y a des questions techniques de politique organisationnelle, de conformité réglementaire et de gestion des risques à régler. Par exemple, si un employé est accommodé au bureau en vertu de la loi américaine sur les personnes handicapées (ADA), quels types d’accommodements professionnelles devrait-il recevoir lorsqu’il travaille à domicile? Il en va de même pour un employé qui a subi une blessure au travail et est retourné au travail léger. De plus, le fait que les gens travaillent à deux endroits différents tout au long de leur semaine — et possiblement en transportant de l’équipement — entraîne une variété de questions de responsabilité auxquelles les employeurs doivent faire face.

À l’échelle macro, les employeurs sont mis au défi de garder les travailleurs engagés et connectés à la culture organisationnelle — peu importe où ils se trouvent. C’est particulièrement important pour les jeunes travailleurs et ceux dont le mandat n’a inclus que le travail à distance ou hybride. Ces groupes ont moins de chances d’avoir eu des expériences d’apprentissage partagées en personne, ou de la visibilité et de l’exposition nécessaires pour naviguer efficacement dans les structures organisationnelles internes. Peu importe où ils sont basés, les employés très engagés font plus d’efforts discrétionnaires et soutiennent leurs collègues, donc bâtir un sentiment de connexion est essentiel à la productivité.

Bien-être de la main-d’œuvre

Un autre facteur important affectant la productivité est la santé mentale et le bien-être des employés. Surtout après la pandémie de COVID, une grande partie de la main-d’œuvre considère la flexibilité comme directement liée à l’atteinte d’un équilibre sain entre vie professionnelle et vie personnelle. Avec de nombreux travailleurs qui agissent aussi comme aidants familiaux, les modalités de travail à distance et hybrides leur permettent d’accomplir leurs tâches et d’être présents pour leurs enfants, leurs parents ou d’autres proches. Ce type de soutien employeur aide les travailleurs à se sentir valorisés et à rester productifs; La flexibilité au travail, à son tour, favorise le bien-être de la main-d’œuvre ainsi que l’attraction et la rétention des talents.

Mais même si les employés apprécient les avantages du travail flexible, ils recherchent aussi l’interaction sociale, l’appartenance et les limites entre le travail et la maison qui accompagnent souvent le travail au bureau. L’isolement du travail à distance peut être malsain pour les employés et les organisations — et c’est pourquoi de nombreux employeurs préconisent la collaboration en personne, au moins une partie du temps. Certains offrent même des incitatifs, comme des allocations de transport, des repas gratuits sur place, des primes et plus encore, pour venir au bureau. Les arrangements hybrides visent à offrir « le meilleur des deux mondes », mais pour certains employés et employeurs, cette combinaison ne suffit pas à répondre à leurs besoins respectifs.

Les organisations essaient diverses tactiques pour aider les employés à se sentir soutenus lorsqu’ils travaillent à distance ou selon leur propre horaire. Voici deux tendances à noter :

• Préparer les gestionnaires de première ligne pour les connexions d’équipe : Les environnements isolés ne permettent pas naturellement les rencontres fortuites, les conversations informelles ou l’interprétation du langage corporel. Les gestionnaires doivent faire l’effort d’écouter leurs employés — apprendre à les connaître, savoir ce qui se passe dans leur vie et les défis qu’ils peuvent rencontrer. Les gestionnaires qui montrent un véritable souci pour leur équipe est une façon significative de démontrer à quel point le bienveillance compte.
• Groupes de ressources pour les employés : Comme expliqué dans un blogue précédent, les ERG (que Sedgwick appelle les groupes de ressources pour collègues, ou CRGs) offrent des occasions précieuses de tisser de nouveaux liens, d’acquérir un sentiment d’appartenance plus fort, d’apprendre sur la diversité et l’inclusion, et de réseauter à l’interne. Les employeurs élargissent et promeuvent leurs offres ERG, car elles ont pris une importance encore plus grande dans le monde du travail à distance et hybride. 

Avantages offerts par l’employeur

Les avantages sociaux sont une autre voie pour offrir aux employés des options flexibles qui correspondent à la productivité organisationnelle. Les organisations adoptent de plus en plus une approche de « santé globale » pour prendre soin des employés grâce à leurs offres d’avantages sociaux.

Une grande partie de la main-d’œuvre à distance/hybride a du mal à se déconnecter, car elle est souvent liée au travail grâce à la technologie. (Malgré les craintes que les gens fassent moins de travail à la maison, loin de l’œil vigilant des gestionnaires en personne, beaucoup travaillent en fait plus d’heures qu’au bureau.) Le congé payé est essentiel pour aider les employés à éviter l’épuisement, à poursuivre des intérêts qu’ils aiment et à répondre aux besoins personnels et familiaux. Les employeurs bénéficient de l’accompagnement des employés pour qu’ils prennent des congés de façon saine et appropriée, tout en offrant de la flexibilité dans l’utilisation de leur temps. 

Les programmes d’avantages sociaux continuent d’évoluer pour répondre aux besoins variés d’une main-d’œuvre diversifiée. Qu’il s’agisse de soutien aux aidants, de ressources en planification familiale, de traitement de maladies chroniques, de couverture en santé mentale ou de divers types de congés, les employeurs cherchent aujourd’hui à offrir des avantages flexibles et inclusifs qui accompagnent les employés là où ils se trouvent et les aident à rester productifs.

De nombreuses organisations travaillent à mieux coordonner et intégrer leurs offres d’avantages. Cela vise à favoriser l’utilisation et le suivi, ainsi qu’à améliorer l’expérience des employés en facilitant la navigation des processus. Des partenaires de confiance et des fournisseurs de programmes peuvent aider les employeurs à soutenir la productivité et assurer la cohérence et la conformité réglementaire entre les juridictions et les régions géographiques sans sacrifier la flexibilité des employés — surtout ceux qui travaillent à distance.