Mais de três anos depois de muitos terem feito a transição para o trabalho a partir de casa devido à pandemia, os empregadores ainda estão a tentar identificar onde os funcionários são mais produtivos e como otimizar o desempenho organizacional. A era da COVID deu origem a uma variedade de acordos de trabalho flexíveis, e a atual reserva de talentos competitivos considera a flexibilidade um direito a benefícios. Por outro lado, muitas organizações consideram que a cultura e o sentimento de pertença se desenvolvem melhor quando os colaboradores trabalham juntos nas mesmas instalações e, por isso, continuam a insistir nas agendas de regresso ao escritório. Este blogue explora algumas das questões que os empregadores devem ter em conta quando trabalham para harmonizar a produtividade e a flexibilidade dos trabalhadores.
Tornar o híbrido funcional
A prevalência do trabalho flexível pós-COVID obrigou os empregadores a refletir menos sobre o valor do trabalho híbrido e mais sobre as formas de o tornar funcional.
A nível micro, há questões técnicas de política organizacional, conformidade regulamentar e gestão de riscos a resolver. Por exemplo, se um colaborador é acomodado no escritório ao abrigo da Lei dos Americanos Portadores de Deficiência (ADA), que tipo de acomodações de trabalho deve receber quando trabalha em casa? O mesmo se pode aplicar a um funcionário que sofreu um acidente de trabalho e regressou ao trabalho em regime de trabalho ligeiro. Além disso, o facto de as pessoas trabalharem em dois locais diferentes ao longo da semana - e possivelmente levarem equipamento de um lado para o outro - traz uma série de questões de responsabilidade com as quais os empregadores têm de se confrontar.
A nível macro, os empregadores estão a ser desafiados a manter os trabalhadores empenhados e ligados à cultura organizacional, independentemente do local onde se encontram. Isto é especialmente importante para os trabalhadores mais jovens e para aqueles cuja atividade profissional incluiu apenas trabalho remoto ou híbrido. É menos provável que estes grupos tenham tido experiências de aprendizagem partilhadas e presenciais, ou a visibilidade e exposição necessárias para navegar eficazmente nas estruturas organizacionais internas. Independentemente do local onde se encontram, os trabalhadores altamente empenhados fazem um esforço mais discreto e apoiam os seus colegas de equipa, pelo que a criação de um sentimento de ligação é fundamental para a produtividade.
Bem-estar dos trabalhadores
Outro fator importante que afecta a produtividade é a saúde mental e o bem-estar dos trabalhadores. Especialmente após a pandemia da COVID, grande parte da força de trabalho considera que a flexibilidade está diretamente relacionada com a obtenção de um equilíbrio saudável entre a vida profissional e pessoal. Como muitos trabalhadores são também prestadores de cuidados à família, as modalidades de trabalho à distância e híbridas permitem-lhes cumprir as suas obrigações profissionais e estar presentes para os seus filhos, pais ou outros entes queridos. Este tipo de apoio do empregador ajuda os trabalhadores a sentirem-se valorizados e a manterem-se produtivos; a flexibilidade no trabalho, por sua vez, promove o bem-estar da força de trabalho e a atração e retenção de talentos.
No entanto, embora os funcionários apreciem as vantagens do trabalho flexível, também anseiam pela interação social, pela pertença e pelas fronteiras entre o trabalho e a casa que, muitas vezes, surgem quando se está num escritório. O isolamento do trabalho remoto pode não ser saudável tanto para os funcionários como para as organizações - e é por isso que muitos empregadores estão a defender a colaboração presencial pelo menos durante parte do tempo. Algumas até oferecem incentivos, como subsídios de transporte, refeições gratuitas no local, bónus e muito mais, para que os trabalhadores se desloquem ao escritório. Os acordos híbridos têm como objetivo proporcionar o "melhor de dois mundos", mas para alguns empregados e empregadores, a combinação não é suficiente para satisfazer as respectivas necessidades.
As organizações estão a experimentar uma variedade de tácticas para ajudar os funcionários a sentirem-se apoiados quando trabalham à distância ou nos seus próprios horários. Eis duas tendências dignas de registo:
- Preparar os gestores da linha da frente para as ligações da equipa: Os ambientes remotos não permitem naturalmente encontros casuais, conversas informais e a interpretação da linguagem corporal. Os gestores devem esforçar-se por ouvir os seus empregados - conhecê-los, saber o que se passa nas suas vidas e os desafios que podem estar a enfrentar. Os gestores que demonstram uma preocupação genuína com as suas equipas são uma forma significativa de demonstrar como caring counts.
- Grupos de recursos de colaboradores: Conforme explorado num blogue anterior, os ERGs (que a Sedgwick designa por grupos de recursos de colegas, ou CRGs) proporcionam oportunidades valiosas para estabelecer novas ligações, ganhar um maior sentido de pertença, aprender sobre diversidade e inclusão e estabelecer redes internas. Os empregadores estão a expandir e a promover as suas ofertas de ERG, uma vez que estes assumiram uma importância ainda maior no mundo do trabalho remoto e híbrido.
Prestações pagas pela entidade patronal
Os benefícios são outra via para dar aos empregados opções flexíveis que se alinham com a produtividade organizacional. As organizações estão cada vez mais a adotar uma abordagem de "saúde integral" para cuidar dos empregados através das suas ofertas de benefícios.
Grande parte da força de trabalho remota/híbrida tem dificuldade em desligar-se, uma vez que está frequentemente ligada ao trabalho através da tecnologia. (Apesar das preocupações de que as pessoas estão a trabalhar menos em casa, longe do olhar atento dos gestores presenciais, muitos estão, na verdade, a trabalhar mais horas do que no escritório). O tempo livre remunerado é essencial para ajudar os empregados a evitar o esgotamento, a perseguir interesses de que gostam e a cuidar das necessidades pessoais e familiares. As entidades patronais beneficiam do facto de apoiarem os trabalhadores na utilização saudável e adequada das suas folgas, bem como de lhes oferecerem flexibilidade na forma como utilizam o seu tempo.
Os programas de benefícios continuam a evoluir para responder às necessidades alargadas de uma força de trabalho diversificada. Quer se trate de apoio ao cuidador, recursos de planeamento familiar, tratamento de condições de saúde crónicas, cobertura de saúde mental ou uma variedade de tipos de licenças, as entidades patronais procuram atualmente oferecer benefícios flexíveis e inclusivos que vão ao encontro dos trabalhadores onde eles se encontram e os ajudam a manter-se produtivos.
Muitas organizações estão a trabalhar para coordenar e integrar melhor as suas ofertas de benefícios. Isto serve para promover a utilização e o acompanhamento, bem como para melhorar a experiência do empregado, tornando os processos mais fáceis de navegar. Os parceiros de confiança e os fornecedores de programas podem ajudar os empregadores a apoiar a produtividade e a garantir a consistência e a conformidade regulamentar entre jurisdições e regiões geográficas, sem sacrificar a flexibilidade dos empregados - especialmente para os que trabalham remotamente.
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