Conciliar la productividad y la flexibilidad

Más de tres años después de que muchos pasaran a trabajar desde casa a causa de la pandemia, las empresas siguen tratando de determinar dónde son más productivos los empleados y cómo optimizar el rendimiento de la organización. La era de la COVID dio lugar a una gran variedad de modalidades de trabajo flexibles, y el competitivo mercado laboral actual considera la flexibilidad como un derecho de los empleados. Por otro lado, muchas organizaciones consideran que la cultura y el sentido de pertenencia se desarrollan mejor cuando los empleados trabajan juntos en las mismas instalaciones y, por lo tanto, siguen impulsando planes de vuelta a la oficina. En este blog se analizarán algunas de las cuestiones que los empleadores deben tener en cuenta a la hora de conciliar la productividad de los empleados con la flexibilidad.

Hacer que el trabajo híbrido funcione

La generalización del trabajo flexible tras la COVID-19 ha obligado a las empresas a dejar de centrarse tanto en el valor del trabajo híbrido y a centrarse más en cómo ponerlo en práctica. 

A nivel micro, hay que resolver cuestiones técnicas relacionadas con la política organizativa, el cumplimiento normativo y la gestión de riesgos. Por ejemplo, si a un empleado se le han adaptado las condiciones de trabajo en la oficina en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), ¿qué tipo de adaptaciones laborales debería recibir cuando trabaja desde casa? Lo mismo podría aplicarse a un empleado que haya sufrido unalesiónlaboral y haya vuelto al trabajo realizando tareas livianas. Además, el hecho de que las personas trabajen en dos lugares diferentes a lo largo de la semana —y posiblemente tengan que llevar y traer equipos de un sitio a otro— plantea una serie de cuestiones de responsabilidad civil a las que los empleadores deben hacer frente.

A nivel general, las empresas se enfrentan al reto de mantener a los trabajadores comprometidos y vinculados a la cultura organizativa, independientemente de dónde se encuentren. Esto es especialmente importante para los trabajadores más jóvenes y para aquellos cuya trayectoria profesional solo ha incluido el trabajo a distancia o híbrido. Estos grupos son menos propensos a haber tenido experiencias de aprendizaje presenciales compartidas, o la visibilidad y el contacto necesarios para desenvolverse con eficacia en las estructuras organizativas internas. Independientemente de dónde se encuentren, los empleados altamente comprometidos se esfuerzan más por iniciativa propia y apoyan a sus compañeros de equipo, por lo que crear un sentido de conexión es fundamental para la productividad.

Bienestar de los trabajadores

Otro factor importante que influye en la productividad es la salud mental y el bienestar de los empleados. Especialmente tras la pandemia de COVID, gran parte de la plantilla considera que la flexibilidad está directamente relacionada con el logro de un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal. Dado que muchos trabajadores también actúan como cuidadores familiares, las modalidades de trabajo a distancia e híbridas les permiten cumplir con sus obligaciones laborales y estar presentes para sus hijos, padres u otros seres queridos. Este tipo de apoyo por parte de la empresa ayuda a los trabajadores a sentirse valorados y a mantener su productividad; la flexibilidad laboral, a su vez, fomenta el bienestar de la plantilla y la captación y retención de talento.

Sin embargo, aunque los empleados valoran las ventajas del trabajo flexible, también echan de menos la interacción social, el sentido de pertenencia y la separación entre el trabajo y el hogar que suele ofrecer el entorno de la oficina. El aislamiento que conlleva el teletrabajo puede resultar perjudicial tanto para los empleados como para las organizaciones, y por eso muchos empleadores están promoviendo la colaboración presencial, al menos durante parte del tiempo. Algunos incluso ofrecen incentivos, como subsidios de transporte, comidas gratuitas en la oficina, bonificaciones y más, para que acudan a la oficina. Los acuerdos híbridos pretenden ofrecer «lo mejor de ambos mundos», pero para algunos empleados y empleadores, la combinación no es suficiente para satisfacer sus respectivas necesidades.

Las empresas están probando diversas estrategias para ayudar a los empleados a sentirse respaldados mientras trabajan a distancia o con horarios flexibles. A continuación, se presentan dos tendencias que cabe destacar:

• Preparar a los responsables de primera línea para fomentar las relaciones dentro del equipo:Los entornos de trabajo a distanciano propician de forma natural los encuentros fortuitos, las conversaciones informales ni la interpretación del lenguaje corporal. Los responsables deben esforzarse por escuchar a sus empleados, conociéndolos mejor, interesándose por lo que ocurre en sus vidas y por los retos a los que se enfrentan. Mostrar un interés genuino por sus equipos es una forma significativa de demostrar quecaring counts.
• Grupos de recursos para empleados: tal y comose analizó en una entrada anterior del blog, los ERG (que Sedgwick denomina «grupos de recursos para compañeros», o CRG) ofrecen valiosas oportunidades para establecer nuevas conexiones, reforzar el sentido de pertenencia, aprender sobre diversidad e inclusión y crear redes de contactos a nivel interno. Las empresas están ampliando y promoviendo su ofertade ERG, ya que estos han adquirido una importancia aún mayor en el mundo del trabajo a distancia y el trabajo híbrido. 

Prestaciones ofrecidas por la empresa

Las prestaciones son otra vía para ofrecer a los empleados opciones flexibles que se adapten a la productividad de la organización. Las organizaciones adoptan cada vez más un enfoque de «salud integral» para cuidar de sus empleados a través de su oferta de prestaciones.

A gran parte de los trabajadores a distancia o en régimen híbrido les cuesta desconectar, ya que a menudo están conectados al trabajo a través de la tecnología. (A pesar de la preocupación de que las personas trabajen menos desde casa, lejos de la mirada atenta de los jefes presenciales, muchas trabajan en realidad más horas que cuando estaban en la oficina.) El tiempo libre remunerado es esencial para ayudar a los empleados a evitar el agotamiento, dedicarse a sus aficiones y atender sus necesidades personales y familiares. Los empleadores se benefician al apoyar a los empleados para que se tomen tiempo libre de forma saludable y adecuada, así como al ofrecerles flexibilidad en cómo utilizan su tiempo. 

Los programas de prestaciones siguen evolucionando para dar respuesta a las muy diversas necesidades de una plantilla heterogénea. Ya se trate de apoyo a los cuidadores, recursos para la planificación familiar, atención a enfermedades crónicas, cobertura de salud mental o diversos tipos de permisos, las empresas buscan hoy en día ofrecer prestaciones flexibles e inclusivas que se adapten a la situación de cada empleado y les ayuden a mantener su productividad.

Muchas organizaciones están trabajando para coordinar e integrar mejor su oferta de prestaciones. Esto contribuye a fomentar el uso y el seguimiento de las mismas, así como a mejorar la experiencia de los empleados al facilitar la navegación por los procesos. Los socios de confianza y los proveedores de programas pueden ayudar a las empresas a impulsar la productividad y garantizar la coherencia y el cumplimiento normativo en todas las jurisdicciones y zonas geográficas sin sacrificar la flexibilidad de los empleados, especialmente de aquellos que trabajan a distancia.