Produktivität und Flexibilität in Einklang bringen

Mehr als drei Jahre, nachdem viele aufgrund der Pandemie auf Homeoffice umgestellt haben, versuchen Arbeitgeber immer noch herauszufinden, wo Mitarbeiter am produktivsten sind und wie sich die Unternehmensleistung optimieren lässt. Die COVID-Ära hat eine Vielzahl flexibler Arbeitsmodelle hervorgebracht, und auf dem heutigen umkämpften Arbeitsmarkt betrachten Fachkräfte Flexibilität als selbst benefits en Anspruch. Andererseits sind viele Unternehmen der Ansicht, dass sich Unternehmenskultur und Zugehörigkeitsgefühl am besten entwickeln, wenn die Mitarbeiter gemeinsam in denselben Räumlichkeiten arbeiten, und treiben daher weiterhin die Rückkehr ins Büro voran. In diesem Blogbeitrag werden einige der Aspekte beleuchtet, die Arbeitgeber berücksichtigen sollten, wenn sie daran arbeiten, die Produktivität der Mitarbeiter und Flexibilität in Einklang zu bringen.

Hybrides Arbeiten gestalten

Die Verbreitung flexibler Arbeitsmodelle nach der Corona-Pandemie hat Arbeitgeber dazu gezwungen, weniger über den Wert hybrider Arbeitsmodelle nachzudenken und sich stattdessen verstärkt mit der Frage zu beschäftigen, wie sich hybride Arbeitsmodelle umsetzen lassen. 

Auf der Mikroebene gilt es, technische Fragen der Organisationspolitik, der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften und des Risikomanagements zu klären. Wenn beispielsweise für einen Mitarbeiter im Büro Anpassungen gemäß dem Americans with Disabilities Act (ADA) vorgenommen wurden, welche Art von Arbeitsanpassungen sollte er dann erhalten, wenn er von zu Hause aus arbeitet? Das Gleiche könnte für einen Mitarbeiter gelten, der einenArbeitsunfallerlitten hat und nun mit leichter Arbeit wieder in den Dienst zurückgekehrt ist. Darüber hinaus bringt die Tatsache, dass Mitarbeiter im Laufe der Woche an zwei verschiedenen Orten arbeiten – und möglicherweise Arbeitsmittel hin und her transportieren –, eine Vielzahl von Haftungsfragen mit sich, mit denen sich Arbeitgeber auseinandersetzen müssen.

Auf Makroebene stehen Arbeitgeber vor der Herausforderung, das Engagement ihrer Mitarbeiter zu fördern und sie mit der Unternehmenskultur zu verbinden – unabhängig davon, wo sie sich befinden. Dies ist besonders wichtig für jüngere Mitarbeiter und solche, deren Berufslaufbahn bisher ausschließlich aus Remote- oder Hybridarbeit bestand. Diese Gruppen haben mit geringerer Wahrscheinlichkeit gemeinsame, persönliche Lernerfahrungen gesammelt oder verfügen über die nötige Sichtbarkeit und Einbindung, um sich effektiv in internen Organisationsstrukturen zurechtzufinden. Unabhängig von ihrem Standort bringen hoch engagierte Mitarbeiter mehr Eigeninitiative ein und unterstützen ihre Teamkollegen. Daher ist der Aufbau eines Gefühls der Verbundenheit entscheidend für die Produktivität.

Wohlbefinden der Belegschaft

Ein weiterer wichtiger Faktor, der die Produktivität beeinflusst, ist die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter. Insbesondere nach der COVID-Pandemie sieht ein Großteil der Belegschaft Flexibilität als direkt mit der Erreichung einer gesunden Work-Life-Balance verbunden an. Da viele Arbeitnehmer gleichzeitig auch pflegende Angehörige sind, ermöglichen Remote- und Hybrid-Arbeitsmodelle es ihnen, ihre beruflichen Pflichten zu erfüllen und gleichzeitig für ihre Kinder, Eltern oder andere Angehörige da zu sein. Diese Art der Unterstützung durch den Arbeitgeber trägt dazu bei, dass sich die Arbeitnehmer wertgeschätzt fühlen und produktiv bleiben; flexible Arbeitsmodelle fördern wiederum das Wohlbefinden der Belegschaft sowie die Gewinnung und Bindung von Talenten.

Doch während Mitarbeiter die „ benefits “ der flexiblen Arbeit schätzen, sehnen sie sich gleichzeitig nach sozialer Interaktion, Zugehörigkeit und einer klaren Trennung zwischen Arbeit und Privatleben, die oft mit der Anwesenheit im Büro einhergehen. Die Isolation durch Remote-Arbeit kann sowohl für Mitarbeiter als auch für Unternehmen ungesund sein – und deshalb setzen sich viele Arbeitgeber dafür ein, dass zumindest zeitweise vor Ort zusammengearbeitet wird. Manche bieten sogar Anreize wie Fahrtkostenzuschüsse, kostenlose Verpflegung vor Ort, Prämien und mehr, um Mitarbeiter zum Kommen ins Büro zu bewegen. Hybride Arbeitsmodelle zielen darauf ab, das „Beste aus beiden Welten“ zu bieten, doch für manche Mitarbeiter und Arbeitgeber reicht diese Kombination nicht aus, um ihre jeweiligen Bedürfnisse zu erfüllen.

Unternehmen probieren verschiedene Strategien aus, um ihren Mitarbeitern das Gefühl zu geben, dass sie auch bei der Arbeit im Homeoffice oder nach eigenem Zeitplan unterstützt werden. Hier sind zwei Trends, die besonders erwähnenswert sind:

• Führungskräfte an vorderster Front auf den Teamaufbau vorbereiten: In Remote-Umgebungenkommen zufällige Begegnungen, zwanglose Gespräche und das Deuten von Körpersprache nicht von selbst zustande. Führungskräfte müssen sich bewusst bemühen, ihren Mitarbeitern zuzuhören – sie kennenzulernen, zu erfahren, was in ihrem Leben vor sich geht und welchen Herausforderungen sie möglicherweise gegenüberstehen. Wenn Führungskräfte echtes Interesse an ihren Teams zeigen, ist dies eine aussagekräftige Art und Weise, um zu verdeutlichen, wiecaring counts.
• Mitarbeiter-Ressourcengruppen: Wiebereits in einem früheren Blogbeitrag erläutert, bieten ERGs (die bei Sedgwick als „Colleague Resource Groups“ oder CRGs bezeichnet werden) wertvolle Möglichkeiten, neue Kontakte zu knüpfen, ein stärkeres Zugehörigkeitsgefühl zu entwickeln, mehr über Vielfalt und Inklusion zu erfahren und sich intern zu vernetzen. Arbeitgeber bauen ihrERG-Angebotaus und fördernes, da diese Gruppen in der Welt der Remote- und Hybridarbeit eine noch größere Bedeutung erlangt haben. 

Vom Arbeitgeber bereitgestellt benefits

Benefits bieten eine weitere Möglichkeit, den Mitarbeitern flexible Optionen zu bieten, die mit der Produktivität des Unternehmens im Einklang stehen. Unternehmen verfolgen zunehmend einen ganzheitlichen Gesundheitsansatz, um ihre Mitarbeiter durch ihre Sozialleistungen zu fördern.

Ein Großteil der im Homeoffice oder im Hybridmodell arbeitenden Belegschaft hat Schwierigkeiten, vom Job abzuschalten, da sie oft über technische Mittel mit der Arbeit verbunden bleibt. (Trotz der Befürchtung, dass die Mitarbeiter zu Hause, fernab vom wachsamen Auge ihrer Vorgesetzten, weniger arbeiten, leisten viele tatsächlich längere Arbeitszeiten als früher im Büro.) Bezahlte Freistellungen sind unerlässlich, um Mitarbeitern zu helfen, Burnout zu vermeiden, ihren Interessen nachzugehen und sich um persönliche und familiäre Belange zu kümmern. Arbeitgeber profitieren davon, wenn sie ihre Mitarbeiter dabei unterstützen, sich auf gesunde und angemessene Weise Auszeiten zu nehmen, und ihnen Flexibilität bei der Gestaltung ihrer Arbeitszeit bieten. 

benefits -Programme entwickeln sich ständig weiter, um den vielfältigen Bedürfnissen einer heterogenen Belegschaft gerecht zu werden. Ob Unterstützung für pflegende Angehörige, Ressourcen zur Familienplanung, Maßnahmen im Umgang mit chronischen Erkrankungen, Leistungen im Bereich der psychischen Gesundheit oder verschiedene Urlaubsregelungen – Arbeitgeber sind heute bestrebt, flexible und inklusive -Programme anzubieten, die auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter eingehen und ihnen helfen, produktiv zu bleiben.

Viele Unternehmen arbeiten daran, ihre Sozialleistungsangebote besser zu koordinieren und zu integrieren. Dies dient dazu, die Inanspruchnahme und Nachverfolgung zu fördern sowie die Mitarbeitererfahrung zu verbessern, indem die Prozesse übersichtlicher gestaltet werden. Vertrauenswürdige Partner und Programmanbieter können Arbeitgeber dabei unterstützen, die Produktivität zu steigern und über verschiedene Rechtsräume und Regionen hinweg Einheitlichkeit sowie die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften zu gewährleisten, ohne dabei die Flexibilität der Mitarbeiter einzuschränken – insbesondere derjenigen, die im Homeoffice arbeiten.