Håndtering av ansattes emosjonelle nedfall når de kommer tilbake til kontoret

Av Mark Debus, MSW, LCSW, leder, atferdshelsetjenester

I løpet av de siste to årene har arbeidernes motstandskraft gjentatte ganger blitt testet og utfordret.

Som et resultat er mange sterkere, mer smidige og mer tilpasningsdyktige enn noen gang før. Samtidig er mange arbeidere tappet for sorg, tap og usikkerhet de opplevde under pandemien.

Ansatte kommer tilbake til kontoret med andre ferdigheter enn da de sluttet i mars 2020. Mange startet i jobbene sine eksternt og jobber nå med teamene sine personlig for aller første gang. Selv for mangeårige ledere og ansatte før pandemien føles det nytt og annerledes å komme tilbake til kontoret.

For de personene som ennå ikke har returnert til kontoret, forventer mange at det vil påvirke deres mentale helse negativt. Samtidig kan ledere være usikre på hvordan de skal forberede teamet sitt på den emosjonelle endringen som følger med å komme tilbake til kontoret. Det finnes spesifikke tiltak ledere og mellomledere kan ta for å håndtere disse bekymringene og gjøre teamet sitt til et psykologisk bekreftende miljø for ansatte når de kommer tilbake til jobb.

Spør om dine ansattes følelser

Selv i eksterne team kan ansattes følelser rundt hjemmekontor ha endret seg over tid etter to år. Ledere og administrasjonssjefer trenger ikke å bære fullt ansvar for kollegenes følelser, men nå mer enn noen gang ønsker ansatte å bli sett på som et helt folk – med følelser og det hele.

En enkel måte å øke bevisstheten om mental helse i teamforholdene dine på er å spørre kollegene dine hvordan de føler seg. Sørg for å bruke ordet «følelse» (i stedet for «tenknings-» eller «handlings-») når du spør. For ledere og administrasjonsmedarbeidere kan det også være nyttig å ta korte notater om hver ansatts følelser, samt eventuelle anekdoter om livet deres utenfor jobben, spesielt eventuelle prestasjoner å feire og eventuell sorg eller tap de måtte oppleve.

Vær fleksibel

Vi ser at ansatte verdsetter valgfrihet, fleksibilitet og handlefrihet fremfor timeplanen sin. I praksis er fleksibilitet ikke alltid mulig, men litt autonomi er bedre enn å gå tilbake til gamle vaner og strenge regler. Ledere og administratorer har evnen – kanskje nå mer enn noen gang – til å være imøtekommende under visse omstendigheter, samtidig som de beholder ansvaret. Ledere bør forberede seg på å være tilpasningsdyktige, selv når de starter tilbake på arbeidsplassen, og prøve å gi ansatte autonomi og valgmuligheter når omstendighetene tillater det. Hvis ikke, kan ansatte utforske alternativer for å finne en rolle eller et team som gir mer fleksibilitet.

Gå foran med et godt eksempel

Vis teamet ditt hvordan balanse mellom arbeid og fritid ser ut. Team tar imot mange uuttalte signaler fra ledere og toppledelsen. Dette kan bety å vente til mandag med å sende en e-post du forberedte i helgen, eller å koble helt av med fritiden din. Ved å formidle denne oppførselen setter du et positivt eksempel som teamet ditt kan følge.

En annen måte å gå foran med et godt eksempel på er å dele dine egne personlige utfordringer med kollegene dine. Det er ikke nødvendig å være for avslørende eller dele for personlig, men når det gjøres selektivt, nøye og med autentisitet, er dette en kraftig teknikk som bidrar til å bygge god kontakt med andre.

Dra nytte av fordelene

De fleste selskaper tilbyr fordeler til sine ansatte, i henhold til statlige lover. Mange selskaper tilbyr nå mer omfattende fordelspakker, inkludert ansattstøtteprogrammer (EAP-er) for å hjelpe med flere utfordrende livssituasjoner. Vi har sett de siste to årene at ansatte oppdager og bruker disse fordelspakkene i et eksponentielt tempo. Ledere kan markedsføre bedriftens ansattfordelsprogrammer som en annen ressurs for ansatte som navigerer en retur til jobb eller en annen utfordrende arbeids- og fritidssituasjon.

Den store oppsigelsen handler ikke bare om lønn eller arbeidsstress – utbrenthet og psykiske helsestressfaktorer er viktige faktorer å følge med på. Å prioritere mental velvære på arbeidsplassen er kommet for å bli. Det er viktig for ledere og bedrifter å snakke om mental velvære, når det er passende, som en del av å forstå de ansattes perspektiv.

Lær mer om Sedgwicks løsninger for atferdshelse her .