Krigen om talenter: å tiltrekke seg Generasjon Z-arbeidsstyrken

Av Michelle Hay, global personaldirektør, Mara Petrovsky, SVP for kollegaopplevelse og Josh Smith, leder for global talenthåndtering

Blant de mest omtalte temaene innen personaladministrasjon i dag er «krigen om talenter».

Organisasjoner i alle sektorer sliter med å tiltrekke og beholde ansatte til kritiske stillinger, mens de febrilsk planlegger for å operere i en verden etter COVID.

Fra et arbeidsgiverperspektiv er talentlandskapet mer konkurransepreget og komplekst enn noen gang før. En rekke sammenhengende faktorer – noen, men ikke alle, som ble forårsaket eller forsterket av pandemien – har skapt en perfekt storm for de som ønsker å ansette. For å nevne noen:

• Økt mobilitet i arbeidsstyrken har ført til høye nivåer av avganger og turnover; forventningen om at ansatte skal bli værende på ett sted gjennom hele karrieren er for lengst borte.
• Mange arbeidstakere revurderer sine prioriteringer og holdninger til balanse mellom arbeid og fritid. Spesielt har behovet for familieomsorg ført til økt etterspørsel etter fleksibilitet og autonomi i jobben.
• Normaliseringen av fjernarbeidsordninger har åpnet døren for nye karrieremuligheter, der kunnskapsarbeidere nå kan utforske stillinger som tidligere lå utenfor pendlerområdet.

Mange arbeidsgivere satser på Generasjon Z – de som er født mellom 1997 og 2012 og den nyeste generasjonen som har kommet inn i arbeidsstyrken – som svaret på deres talentutfordringer. Imidlertid er evnen til å tiltrekke og beholde Generasjon Z-arbeidere ikke en selvfølge. Med et arbeidsmarked som for tiden favoriserer den ansatte, må organisasjoner være smarte og bevisste i sin innsats for å sikre Generasjon Z-talenter og skille seg ut fra konkurrentene.

Hva ser Generasjon Z etter?

Forskning viser konsekvent at medlemmer av Generasjon Z ønsker mer enn «bare en jobb». Å forstå hva som motiverer disse yngre arbeidstakerne er avgjørende for å tiltrekke og beholde dem.

• Tilknytning : Generasjon Z-arbeidere ønsker en ekte følelse av tilhørighet. Mange ser på arbeidsplassen (enten det er fysisk eller eksternt) som et utløp for meningsfull sosialisering og en kjærkommen pause fra overfladiske interaksjoner på sosiale medier. De søker også veiledning fra ledere og andre erfarne kolleger mens de utvikler sine faglige ferdigheter.
• Vekst : Karrierepotensial er det viktigste for mange generasjon Z. En lærings- og utviklingskultur er viktig for fagfolk i starten av karrieren som ønsker å vokse personlig og profesjonelt. Utover formelle opplæringsprogrammer er mange på utkikk etter kontinuerlig tilbakemelding; regelmessig dialog om ytelse vil sannsynligvis være mer meningsfullt for en generasjon Z-ansatt enn en årlig evaluering.
• Formål : Ifølge en fersk studie er Generasjon Z den første generasjonen som setter formål foran lønn. De ønsker å føle seg bra med jobben sin og bruke energien og talentene sine til å gjøre verden til et bedre sted. For å forbli konkurransedyktige i kampen om talenter, må organisasjoner kunstferdig fortelle merkevarehistoriene sine (og støtte dem opp om dem), demonstrere hvordan det de gjør utgjør en forskjell i folks liv, og koble arbeidet til individuelle ansatte til det større formålet.
• Verdier : På samme måte ønsker Generasjon Z-arbeidere å være en del av organisasjonskulturer basert på trossystemer som samsvarer med deres egne. Evnen til å tiltrekke og beholde unge talenter er en av mange grunner til at selskaper skjerper fokuset på miljømessige, sosiale og selskapsledelse (ESG) og aktivt viser autentisk forpliktelse til sine kjerneverdier.
• Mangfold, rettferdighet og inkludering : Generasjon Z bringer større mangfold til arbeidsstyrken enn noen generasjon før dem, og de ønsker å vite at arbeidsgivere verdsetter deres unike egenskaper. De søker å bringe sitt autentiske jeg på jobb hver dag og ser etter organisasjoner som omfavner mangfoldige talenter, fremmer inkludering og tilbyr alle rettferdige og likeverdige muligheter.
• Omsorg : Generasjon Z-arbeidsstyrken ønsker at arbeidsgivere skal møte dem der de er og vise empati i sin personalpraksis. De ser etter jobbgoder som helhetlig tar for seg deres fysiske, mentale, profesjonelle og økonomiske velvære. De ønsker også ledere som forstår deres krav utenfor jobb og gir fleksibiliteten til å imøtekomme dem.
• Stabilitet : Mange Generasjon Z er gamle nok til å ha opplevd den store resesjonen i 2008, og de har nylig vært vitne til den økonomiske usikkerheten som COVID har medført. De verdsetter jobber som tilbyr langsiktig trygghet og bærekraft mens de jobber med å etablere seg som profesjonelle.

En utmerket mulighet for vår bransje

Selv før pandemiens opprør og den såkalte «store oppsigelsen» sto forsikrings- og skadeforsikringsbransjen overfor en truende talentkrise. Med en aldrende arbeidstakergruppe som går mot pensjonering, en økning i katastrofale hendelser som naturkatastrofer og økende etterspørsel etter spesialiserte skadeundersøkelser og andre tjenester, må forsikringsselskaper og bransjeleverandører gjøre mer for å fremme våre spennende og berikende karriereveier og for å tiltrekke Generasjon Z til våre mange tilgjengelige jobbmuligheter.

Den gode nyheten er at det ikke finnes noen reell hindring som hindrer forsikringsbransjens organisasjoner i å oppfylle alle forventningene til Generasjon Z som er nevnt ovenfor. Som et eksempel er vi i Sedgwick drevet av vår filosofi om omsorg og omtanke, som innebærer å tilby en kollegaopplevelse i verdensklasse, sentrert rundt tilknytning, velvære og vekst. Disse tre søylene er kjernen i vår innsats for å tiltrekke og beholde ansatte, spesielt blant Generasjon Z-befolkningen. Bedrifter som forplikter seg til å tilby en sterk ansattopplevelse og fortelle historiene sine på måter som effektivt når yngre kandidater, har all grunn til å lykkes med å tiltrekke medlemmer av Generasjon Z til arbeidsstyrken sin.

For å lære mer om Sedgwick, vår tilnærming til omsorg som teller og våre tilgjengelige karrieremuligheter, besøk sedgwickcomf.kinsta.cloud/karrierer .