Ledelse med empati

Af Marwan Shiblaq, præsident, fravær blandt medarbejdere

Midt i en pandemi er det en interessant og spændende tid at påtage sig ansvaret for et team på mere end 8.000 mennesker.

Havde jeg væretudnævnt til præsidentfor medarbejderfravær før COVID, ville jeg have taget på en tur rundt til vores kontorer fra kyst til kyst for at møde kollegerne personligt og dele min vision for og personlige investering i vores fremtid. I dag ser vores forretningsenhed helt anderledes ud, da mange af vores teams fortsat arbejder produktivt hjemmefra.

Den fysiske placering, hvor kollegerne udfører deres vigtige arbejde hver dag, ændrer ikke på det faktum, at vi skal sikre, at de ved, at de bliver værdsat og taget hånd om hos Sedgwick. Vi fortsætter med at udforske kreative måder at gøre det på afstand og overvejer nøje nuværende og fremtidige tilgange til samarbejde ogfleksibelt arbejde. I centrum for disse vigtige diskussioner står Sedgwickskernefilosofi om, at omsorg for mennesker er kernen i alt, hvad vi gør. Vi har længe troet på, at hvis vi tager os af vores kolleger, vil de til gengæld tage sig godt af vores kunder og deres medarbejdere.

Omsorg tæller

Detarbejde, vi udførerhos Sedgwick, er meget personligt. Folk henvender sig til os for at få hjælp på en af de værste dage i deres liv. De har været udsat for en arbejdsulykke, været involveret i en trafikulykke, lidt materielle skader, opdaget, at et produkt er blevet tilbagekaldt, eller været udsat for andre uventede og komplicerede omstændigheder.

Mit team håndterer forskellige former for fraværsadministration, herunderhandicap og orlov. Vi hjælper dem, der har fået at vide, at de selv eller en af deres kære har en alvorlig sygdom, og som ønsker at sikre, at de har jobbeskyttelse (og i visse tilfælde løntilskud), mens de tager den nødvendige orlov fra arbejdet. De er bekymrede for deres helbred, deres levebrød, deres ejendele og deres familier. Det bliver ikke meget mere personligt end det.

I processen med at hjælpe med skadesanmeldelser og genoprette en følelse af normalitet og sikkerhed absorberer vores kolleger naturligvis en del af bekymringerne og usikkerheden. Det kan være en tung byrde at bære, men kunderne betror disse tjenester til Sedgwick, fordi de ved, at vi udfører arbejdet korrekt – ikke kun med nøjagtighed, men også med følsomhed, medfølelse og empati.

Hos Sedgwick er "omsorg tæller" vores værdiposition. Vi nøjes ikke med at afkrydse felter i vores system; vi stræber efter at handle retfærdigt og rette op på tingene, velvidende at der er et medmenneske bag hver eneste skadesanmeldelse. Hvis vores kolleger bliver følelseskolde og betragter deres arbejde som "bare endnu en skadesanmeldelse", lever vi ikke op til vores løfte om, at omsorg tæller.

Derfor er det så vigtigt, at vi som organisation viser vores kolleger, hvor meget vi holder af dem. Vi forventer, at vores kolleger udviser empati over for dem, hvis pleje er betroet os, så det er vores pligt at skabe et omsorgsfuldt miljø og give dem den støtte, de har brug for, både i deres arbejde og i deres privatliv. For at omskrive en udtalelse fra en af vores kolleger: "Jo tættere vores team kommer hinanden, jo større bliver min passion for jobbet. At være hos Sedgwick giver mig en følelse af at høre til og være en del af noget større."

Værdier i praksis

I et tidligereblogindlæg nævnte mine kolleger to måder at støtte og engagere medarbejderne på, som jeg gerne vil uddybe kort her. Den første er at tilbyde en effektiv onboarding-oplevelse. Det bedste tidspunkt at undervise nye medarbejdere i organisationens mission, værdier og praksis er i løbet af det første ansættelsesår. Det er også her, kollegerne udvikler en følelse af at høre til noget meningsfuldt og større end dem selv. For at sikre, at vores nye medarbejdere, der kommer fra andre virksomheder, får en problemfri overgang til Sedgwick, har vi en onboarding-specialist, der udelukkende er dedikeret til vores forretningsenhed. Deres kontakt til alle nye kolleger viser ikke kun, hvor vigtigt det er at vise omsorg, men hjælper også vores medarbejdere med at vænne sig til organisationen og blive klar til at vise empati og forståelse over for andre.

Det andet er gennem mangfoldighed, lighed og inklusion (DEI). Disse initiativer er en vigtig måde, hvorpå Sedgwick viser sine medarbejdere, at de er velkomne, værdsatte, respekterede og lyttet til, og de betyder meget for mig personligt. Da jeg er vokset op i Mellemøsten i en stor familie med medlemmer fra forskellige religiøse traditioner, har jeg en ganske unik baggrund. Jeg var glad for at kunne bidrage med dette mangfoldige perspektiv til Sedgwicks første råd for mangfoldighed og inklusion. Da jeg for nylig blev bedt om at være executive sponsor for SedgwicksLGBTQ+ kollegagruppe(CRG), svarede jeg med et klart ja. Jeg er stolt af at kunne bidrage med lederskab og støtte til denne kollegagruppe, der har til formål at opbygge et mangfoldigt, retfærdigt og inkluderende fællesskab, hvor mennesker kan trives og være sig selv.

Sedgwick stræber efter at være førende i vores branche, når det gælder empati og omsorg for mennesker. Hvordan arbejder du og din organisation for at være førende inden for empati?