Por Adam Morell, JD - AVP, cumplimiento de productos y Audrey Bryan - directora de operaciones
Las nuevas leyes estatales sobre permisos, las expectativas cambiantes de los empleados y el largo COVID están impulsando el cambio en lo que respecta a las adaptaciones.
A medida que los trabajadores esperan cada vez más que sus empleadores les proporcionen redes de seguridad en apoyo de su salud física y mental, los estados están creando (o modificando) leyes para mantenerse al día en la protección de los derechos de los trabajadores. Y lo que queda de la pandemia de COVID-19 no hace sino exacerbar estas tendencias debido a las nefastas repercusiones que ha tenido en la salud de los empleados.
En noviembre de 2022, la Disability Management Employers Coalition (DMEC) presentó un seminario web en el que se ofrecía orientación sobre qué está cambiando exactamente, qué se vislumbra en el horizonte y qué significan estos cambios para las empresas, los empleados y el futuro de la gestión de la discapacidad.
Aumentan los permisos retribuidos y las protecciones adicionales
El futuro de los lugares de trabajo en EE.UU. se presenta como uno en el que los permisos retribuidos son habituales. Considere lo mucho que ha cambiado en esta sola década. En 2016, solo seis estados/territorios de EE. UU. contaban con lugares de trabajo que exigían permisos familiares o médicos remunerados. Pero desde entonces, muchos estados han seguido su ejemplo: para 2026, habrá 15 estados. Los dos primeros estados en añadir protecciones adicionales serán Oregón (en septiembre de 2023) y Colorado (en enero de 2024). Y, en una tendencia que estamos viendo con más frecuencia, ambos estados ampliarán las protecciones más allá de la FMLA - en concreto, los empleados de ambos estados podrán hacer frente a las necesidades inmediatas de seguridad y el impacto de la violencia doméstica y / o asalto sexual. Además, las definiciones de "miembro de la familia" de los empleados en Oregón y Colorado se aplicarán a algunas personas que no están relacionadas por la sangre.
Apoyo a la salud mental
Una encuesta reciente indica que los empleados valoran y esperan cada vez más que los empresarios ofrezcan programas, permisos y otras formas de apoyo a la salud mental. De hecho, el 66% de los empleados cree que las empresas tienen la obligación de ayudarles a gestionar su salud mental. Y, aunque muchas empresas han dado un paso adelante para hacer frente a este reto, existe una laguna de conocimiento: el 41% de los empleados cree que su empresa no tiene programas de salud mental. Las empresas pueden apoyar la salud mental de sus empleados fomentando una cultura que respete el tiempo libre, ofreciendo horarios de trabajo flexibles y permitiendo a los empleados trabajar a distancia.
La decisión de un empleador de abordar las tendencias y expectativas de los empleados probablemente repercutirá en la captación de talento, ya que más del 80% de los trabajadores está de acuerdo (incluido un 30% que está totalmente de acuerdo) en que el modo en que los empleadores apoyan la salud mental será un factor determinante a la hora de buscar trabajo en el futuro. Y parece que las empresas están escuchando: el 71% de los trabajadores cree que las empresas se preocupan más por la salud mental de sus empleados que en el pasado. Los empresarios deben examinar y reajustar las prácticas laborales, ya que las expectativas de los empleados han cambiado.
El impacto de COVID-19
La pandemia de COVID-19 sigue afectando a la necesidad de apoyo en salud mental. En el punto álgido de la pandemia, la prevalencia de la depresión y el TEPT en EE.UU. era del 24% y el 15% respectivamente. Pero en el caso de los infectados por COVID-19, esta cifra aumentó exponencialmente hasta el 42% en el caso de la depresión y el 96% en el de los síntomas compatibles con el TEPT.
Luego está el COVID largo. Las personas con COVID prolongada siguen padeciendo trastornos que duran semanas, meses o incluso años después de la infección. La COVID prolongada presenta una amplia gama de síntomas, de los cuales los más comunes son la niebla cerebral, el malestar postesfuerzo y la fatiga. Según los informes, esta enfermedad afecta a 22 millones de personas, es decir, el 6,9% de la población adulta de EE.UU., y supone una carga económica de casi 400.000 millones de dólares (aunque el modelo de seroprevalencia sugiere que estas cifras son mucho mayores). En muchos casos, la COVID prolongada afecta significativamente a la calidad de vida del paciente y podría requerir adaptaciones por parte de los empleados.
COVID largo y solicitudes de alojamiento
Las solicitudes de adaptación relacionadas con el COVID largo deben revisarse individualmente en función de la totalidad de las circunstancias, y todos los pasos del proceso interactivo deben documentarse adecuadamente. En otras palabras, del mismo modo que se revisan otras solicitudes de adaptación.
Para determinar si las adaptaciones son adecuadas, hazte las siguientes preguntas:
- Si un empleado tiene una discapacidad, ¿existe algún ajuste razonable que le permita desempeñar las funciones esenciales de su puesto?
- ¿Impondría la adaptación una carga excesiva para el empresario?
Y, en función de las limitaciones que experimente un empleado debido a un COVID prolongado, existen diversas modificaciones potenciales para mantener al empleado en el trabajo. Por nombrar algunas, la disminución de la resistencia o la fatiga podría requerir pausas de descanso periódicas, un horario o lugar de trabajo modificado, un ayudante/auxiliar o acceso a herramientas ergonómicas y neumáticas.
Las personas con pérdida de memoria o niebla cerebral podrían disponer de más tiempo de formación, organizadores electrónicos, programadores visuales o preparadores laborales. Y para una persona con sensibilidad a la luz, una iluminación alternativa, filtros de luz LED o de gel, visores personales o el cambio al teletrabajo podrían ser modificaciones potenciales adecuadas.
Previsiones de litigios y solicitudes de alojamiento
De cara a 2023, predecimos que más estados anunciarán próximas leyes de permisos retribuidos, y que habrá un aumento de los litigios relacionados con permisos, discapacidad y adaptaciones. También anticipamos que la discriminación por discapacidad se alegará con más frecuencia que cualquier otro tipo de discriminación - continuando una tendencia que comenzó en 2019. Por último, las reclamaciones largas de COVID inevitablemente seguirán aumentando, y en los próximos años probablemente superarán a cosas como las solicitudes de alojamiento relacionadas con la salud musculoesquelética y mental. Cuanto más miremos al futuro, más preparados estaremos para lo que venga.
> Leer más - Vea el seminario web sobre este y otros temas relacionados como parte de la serie Recursos, herramientas y tácticas del DMEC.