Cambios en las solicitudes de adaptaciones en el lugar de trabajo y tendencias en los litigios

Por Adam Morell, JD – AVP, cumplimiento de productos, y Audrey Bryan – directora, operaciones.

Las nuevas leyes estatales sobre permisos, las cambiantes expectativas de los empleados y el COVID prolongado están impulsando cambios en lo que respecta a las adaptaciones.

A medida que los trabajadores esperan cada vez más que sus empleadores les proporcionen redes de seguridad para apoyar su salud física y mental, los estados están creando (o modificando) leyes para seguir protegiendo los derechos de los trabajadores. Y lo que queda de la pandemia de COVID-19 no hace más que exacerbar estas tendencias debido a los graves efectos que ha tenido en la salud de los empleados.

En noviembre de 2022, la Coalición de Empleadores para la Gestión de la Discapacidad (DMEC) presentó unseminario weben el que se ofrecía orientación sobre qué es exactamente lo que está cambiando, qué se avecina y qué significan estos cambios para los empleadores, los empleados y el futuro de la gestión de la discapacidad.

Aumentan las vacaciones pagadas y las protecciones adicionales

El futuro de los lugares de trabajo en Estados Unidos parece indicar que las bajas remuneradas serán algo habitual. Piensa en lo mucho que ha cambiado la situación en esta última década. En 2016, solo seis estados/territorios de EE. UU. tenían lugares de trabajo que exigían permisos remunerados por motivos familiares o médicos. Pero desde entonces, muchos estados han seguido su ejemplo: en 2026, serán 15 los estados que lo hagan. Los dos primeros estados en añadir protecciones adicionales serán Oregón (en septiembre de 2023) y Colorado (en enero de 2024). Y, en una tendencia que vemos cada vez con más frecuencia, ambos estados ampliarán las protecciones más allá de la FMLA; concretamente, los empleados de ambos estados podrán abordar las necesidades inmediatas de seguridad y el impacto de la violencia doméstica y/o la agresión sexual. Además, las definiciones de «miembro de la familia» del empleado en Oregón y Colorado se aplicarán a algunas personas que no tienen parentesco consanguíneo.

Apoyo a la salud mental

Una encuesta reciente indica que los empleados valoran cada vez más y esperan que los empleadores ofrezcan programas, permisos y otras formas de apoyo a la salud mental. De hecho, el 66 % de los empleados cree que los empleadores tienen la obligación de ayudar a los empleados a gestionar su salud mental. Y, aunque muchos empleadores han dado un paso adelante para afrontar este reto, existe una brecha de conocimiento: el 41 % de los empleados cree que su empleador no cuenta con programas de salud mental. Los empleadores pueden apoyar la salud mental de sus empleados fomentando una cultura que respete el tiempo libre, ofreciendo horarios de trabajo flexibles y permitiendo a los empleados trabajar a distancia.

La decisión de un empleador de abordar las tendencias y expectativas de los empleados probablemente repercutirá en la contratación de talento, ya que más del 80 % de los trabajadores están de acuerdo (incluido un 30 % que está totalmente de acuerdo) en que la forma en que los empleadores apoyan la salud mental será un factor determinante a la hora de buscar trabajo en el futuro. Y parece que los empleadores están realmente prestando atención:el 71 % de los trabajadores cree que los empleadores se preocupan más por la salud mental de sus empleados que en el pasado. Los empleadores deben examinar y reajustar las prácticas laborales, ya que las expectativas de los empleados han cambiado.

El impacto de la COVID-19

La pandemia de COVID-19 sigue afectando a la necesidad de apoyo en materia de salud mental. En el punto álgido de la pandemia, la prevalencia de la depresión y el trastorno por estrés postraumático (TEPT) en los Estados Unidos era del 24 % y del 15 %, respectivamente. Sin embargo, en el caso de las personas infectadas por la COVID-19, estas cifras aumentaron exponencialmente hasta el 42 % en el caso de la depresión y el 96 % en el caso de los síntomas compatibles con el TEPT.

Luego estáel COVID prolongado. Las personas con COVID prolongado siguen experimentando síntomas que duran semanas, meses o incluso años después de la infección. Los síntomas del COVID prolongado son muy variados, siendo los más comunes la confusión mental, el malestar post-esfuerzo (PEM) y la fatiga. Esto afecta a22millones de personas, es decir, al 6,9 % de la población adulta de Estados Unidos, y supone una carga económica de casi 400 000 millones de dólares (aunque el modelo de seroprevalencia sugiere que estas cifras son mucho más elevadas). En muchos casos, el COVID prolongado afecta significativamente a la calidad de vida del paciente y puede requerir adaptaciones en el lugar de trabajo.

COVID prolongado y solicitudes de adaptación

Las solicitudes de adaptaciones relacionadas con el COVID prolongado deben revisarse individualmente basándose en la totalidad de las circunstancias, y todos los pasos del proceso interactivo deben documentarse adecuadamente. En otras palabras, de la misma manera que se deben revisar otras solicitudes de adaptaciones.

Para determinar si las adaptaciones son adecuadas, haga las siguientes preguntas:

1. Si un empleado tiene una discapacidad, ¿existe alguna adaptación razonable que le permita desempeñar las funciones esenciales de su trabajo?
2. ¿Proporcionar el alojamiento supondría una carga excesiva para el empleador?

Y, en función de las limitaciones que experimente un empleado debido al COVID prolongado, existen diversas modificaciones posibles para que el empleado pueda seguir trabajando. Por nombrar algunas, la disminución de la resistencia o la fatiga podrían requerir descansos periódicos, una modificación del horario o del lugar de trabajo, un ayudante o asistente, o el acceso a herramientas ergonómicas y neumáticas.

A las personas que sufren pérdida de memoria o confusión mental se les podría proporcionar tiempo adicional de formación, agendas electrónicas, planificadores visuales o asesores laborales. Y para una persona con sensibilidad a la luz, la iluminación alternativa, los filtros de luz LED o de gel, las viseras personales o el cambio al teletrabajo podrían ser modificaciones potenciales adecuadas.

Predicciones sobre litigios y solicitudes de alojamiento

De cara al 2023, prevemos que más estados anunciarán nuevas leyes sobre permisos remunerados y que aumentarán los litigios relacionados con los permisos, la discapacidad y las adaptaciones. También anticipamos que la discriminación por discapacidad se denunciará con más frecuencia que cualquier otro tipo de discriminación, continuando así una tendencia que comenzó en 2019. Por último, las reclamaciones por COVID prolongado seguirán aumentando inevitablemente y, en los próximos años, es probable que superen a otras como las solicitudes de adaptaciones relacionadas con la salud mental y musculoesquelética. Cuanto más miremos hacia el futuro, más preparados estaremos para lo que venga después.

> Más información — Vea elseminario web sobreeste y otros temas relacionados como parte de la serie Recursos, herramientas y tácticas de DMEC.