Évolution des demandes d’aménagement en milieu de travail et des tendances en litige

Par Adam Morell, JD – AVP, conformité produit et Audrey Bryan – directrice, opérations

Les nouvelles lois sur les congés d’État, l’évolution des attentes des employés et la COVID longue entraînent des changements en ce qui concerne les accommodements.

Alors que les travailleurs s’attendent de plus en plus à ce que leurs employeurs fournissent des filets de sécurité pour soutenir leur santé physique et mentale, les États créent (ou modifient) des lois pour maintenir la protection des droits des travailleurs. Et ce qui reste de la pandémie de COVID-19 ne fait qu’aggraver ces tendances en raison des effets sombres qu’elle a eus sur la santé des employés.

En novembre 2022, la Coalition des employeurs en gestion du handicap (DMEC) a présenté un webinaire offrant des conseils sur ce qui change, ce qui se profile à l’horizon, et ce que ces changements signifient pour les employeurs, les employés et l’avenir de la gestion du handicap.

Congé payé et protections supplémentaires en hausse

L’avenir des milieux de travail américains semble être un lieu où le congé payé est monnaie courante. Considérez tout ce qui a changé en une seule décennie. En 2016, seulement six États/territoires américains avaient des lieux de travail nécessitant un congé familial ou médical payé. Mais depuis, de nombreux États ont suivi le mouvement – d’ici 2026, il y en aura 15. Les deux premiers États à ajouter des protections supplémentaires seront l’Oregon (en septembre 2023) et le Colorado (en janvier 2024). Et, dans une tendance que nous observons de plus en plus souvent, les deux États élargiront les protections au-delà de la FMLA — plus précisément, les employés des deux États pourront répondre aux besoins immédiats de sécurité et à l’impact de la violence conjugale et/ou des agressions sexuelles. De plus, les définitions d’employé comme « membre de la famille » en Oregon et au Colorado s’appliquent à certaines personnes qui ne sont pas liées par le sang.

Soutien en santé mentale

Un sondage récent indique que les employés valorisent de plus en plus et s’attendent à ce que les employeurs offrent des programmes, des congés et d’autres formes de soutien en santé mentale. En fait, 66% des employés croient que les employeurs ont l’obligation d’aider les employés à gérer leur santé mentale. Et, bien que de nombreux employeurs se soient mobilisés pour relever ce défi, il existe un écart de connaissances; 41% des employés pensent que leur employeur n’a pas de programmes de santé mentale. Les employeurs peuvent soutenir la santé mentale de leurs employés en favorisant une culture qui respecte les congés, en offrant des horaires flexibles et en permettant aux employés de travailler à distance.

La décision d’un employeur de prendre en compte les tendances et attentes des employés aura probablement un impact sur le recrutement de talents, puisque plus de 80% des travailleurs s’entendent (dont 30% qui sont tout à fait d’accord) que la façon dont les employeurs soutiennent la santé mentale sera un facteur déterminant lors de la recherche d’un emploi futur. Et il semble que les employeurs écoutent effectivement : 71% des travailleurs croient que les employeurs sont plus préoccupés par la santé mentale de leurs employés qu’auparavant. Les employeurs doivent examiner et réajuster les pratiques de travail à mesure que les attentes des employés ont évolué.

L’impact de la COVID-19

La pandémie de COVID-19 continue d’affecter le besoin de soutien en santé mentale. Au plus fort de la pandémie, la prévalence de la dépression et du TSPT aux États-Unis était respectivement de 24% et 15%. Mais chez les personnes infectées par la COVID-19, ce chiffre a augmenté de façon exponentielle à 42% pour la dépression et 96% pour les symptômes compatibles avec le TSPT.

Ensuite, il y a la COVID longue. Les personnes atteintes de COVID longue continuent de souffrir de conditions qui durent des semaines, des mois, voire des années après l’infection. Les conditions de COVID longue présentent une grande variété de symptômes – les plus courants étant le brouillard cérébral, le malaise post-effort (PEM) et la fatigue. Cela touche environ 22 millions de personnes, soit 6,9% de la population adulte américaine, et engendre un fardeau financier de près de 400 milliards de dollars (bien que le modèle de séroprévalence suggère que ces chiffres sont beaucoup plus élevés). Dans bien des cas, la COVID longue a un impact significatif sur la qualité de vie d’un patient et pourrait nécessiter des accommodements pour les employés.

COVID prolongé et demandes d’hébergement

Les demandes d’aménagement liées à la COVID longue devraient être examinées individuellement en fonction de l’ensemble des circonstances, et toutes les étapes du processus interactif devraient être correctement documentées. En d’autres mots, de la même façon que les autres demandes d’accommodements devraient être examinées.

Pour déterminer si les accommodements sont appropriés, posez les questions suivantes :

1. Si un employé a un handicap, existe-t-il un aménagement raisonnable qui lui permettra d’accomplir les fonctions essentielles de son travail?
2. Est-ce que fournir l’aménagement imposerait-il une contrainte excessive à l’employeur?

Et, selon les limitations qu’un employé rencontre à cause de la COVID longue, il existe plusieurs modifications possibles pour maintenir l’employé au travail. Pour n’en nommer que quelques-uns, une diminution de l’endurance ou de la fatigue peut nécessiter des pauses de repos périodiques, un horaire ou un lieu de travail modifié, un aide/assistant ou l’accès à des outils ergonomiques et pneumatiques.

Les personnes souffrant de perte de mémoire ou de brouillard cérébral pourraient recevoir du temps de formation supplémentaire, des organisateurs électroniques, des planificateurs visuels ou des coachs en emploi. Et pour une personne sensible à la lumière, un éclairage alternatif, des filtres DEL ou en gel, des visières personnelles ou le passage au télétravail pourraient toutes être des modifications appropriées.

Prédictions de litige et de demandes d’accommodement

Pour l’avenir de 2023, nous prévoyons que davantage d’États annonceront les lois sur les congés payés à venir, et qu’il y aura une augmentation des litiges liés aux congés, invalidité et accommodements. Nous anticipons également que la discrimination fondée sur le handicap sera alléguée plus fréquemment que tout autre type de discrimination – poursuivant une tendance amorcée en 2019. Enfin, les demandes pour COVID longue vont inévitablement continuer d’augmenter, et dans les prochaines années, elles dépasseront probablement des demandes d’accommodements musculosquelettiques et liés à la santé mentale. Plus nous regarderons vers l’avenir, plus nous serons prêts pour ce qui vient.

> En savoir plus — Consultez le webinaire sur ce sujet et d’autres sujets connexes dans le cadre de la série Ressources, outils et tactiques du DMEC.