Par Adam Morell, JD - AVP, conformité des produits et Audrey Bryan - directrice, opérations
Les nouvelles lois sur les congés de l’État, l’évolution des attentes des employés et la longue COVID entraînent des changements en matière d’accommodement.
Alors que les travailleurs s’attendent de plus en plus à ce que leurs employeurs fournissent des filets de sécurité pour soutenir leur santé physique et mentale, les États créent (ou modifient) des lois pour maintenir la protection des droits des travailleurs. Et, ce qui reste de la pandémie de COVID-19 ne fait qu’exacerber ces tendances en raison des impacts sinistres qu’elle a eus sur la santé des employés.
En novembre 2022, la Disability Management Employers Coalition (DMEC) a présenté un webinaire fournissant des conseils sur ce qui change exactement, ce qui se prépare et ce que ces changements signifient pour les employeurs, les employés et l’avenir de la gestion de l’incapacité.
Les congés payés et les protections supplémentaires sont en hausse
L’avenir des lieux de travail américains ressemble à un avenir où les congés payés sont monnaie courante. Considérez à quel point il a changé au cours de cette seule décennie. En 2016, seulement six États et territoires des États-Unis avaient des lieux de travail qui nécessitaient des congés familiaux ou médicaux payés. Mais depuis lors, de nombreux États ont emboîté le pas – d’ici 2026, il y aura 15 États. Les deux premiers États à ajouter des protections supplémentaires seront l’Oregon (en septembre 2023) et le Colorado (en janvier 2024). Et, dans une tendance que nous observons de plus en plus souvent, les deux États étendront les protections au-delà de la FMLA - en particulier, les employés des deux États seront en mesure de répondre aux besoins immédiats en matière de sécurité et à l’impact de la violence domestique et / ou des agressions sexuelles. De plus, les définitions de « membre de la famille » d’un employé en Oregon et au Colorado s’appliqueront à certaines personnes qui ne sont pas apparentées par le sang.
Soutien en santé mentale
Un récent sondage indique que les employés apprécient et s’attendent de plus en plus à ce que les employeurs offrent des programmes, des congés et d’autres formes de soutien en santé mentale. En fait, 66 % des employés croient que les employeurs ont l’obligation d’aider les employés à gérer leur santé mentale. Et, bien que de nombreux employeurs se sont mobilisés pour relever ce défi, il existe une lacune dans les connaissances ; 41 % des employés pensent que leur employeur n’a pas de programmes de santé mentale. Les employeurs peuvent soutenir la santé mentale de leurs employés en favorisant une culture qui respecte les congés, en offrant des heures de travail flexibles et en permettant aux employés de travailler à distance.
La décision d’un employeur de tenir compte des tendances et des attentes des employés aura probablement une incidence sur le recrutement de talents, car plus de 80 % des travailleurs sont d’accord (y compris 30 % qui sont tout à fait d’accord) que la façon dont les employeurs soutiennent la santé mentale sera un facteur déterminant lors de la recherche d’un emploi futur. Et il semble que les employeurs écoutent en effet : 71% des travailleurs croient que les employeurs sont plus préoccupés par la santé mentale de leurs employés qu’ils ne l’étaient dans le passé. Les employeurs doivent examiner et réinitialiser les pratiques de travail à mesure que les attentes des employés ont changé.
L’impact de la COVID-19
La pandémie de COVID-19 continue d’affecter le besoin de soutien en santé mentale. Au plus fort de la pandémie, la prévalence de la dépression et du TSPT aux États-Unis était de 24 % et de 15 % respectivement. Mais pour les personnes infectées par la COVID-19, cela a augmenté de façon exponentielle à 42% pour la dépression et à 96% pour les symptômes compatibles avec le SSPT.
Ensuite, il y a la longue COVID. Les personnes atteintes d’une longue COVID continuent de ressentir des conditions qui durent des semaines, des mois ou même des années après l’infection. Les conditions de COVID à long terme présentent un large éventail de symptômes, dont les plus courants sont le brouillard cérébral, le malaise post-effort (PEM) et la fatigue. Cela affecte 22 millions de personnes, soit 6,9% de la population adulte des États-Unis, et encourt un fardeau financier de près de 400 milliards de dollars (bien que le modèle de séroprévalence suggère que ces chiffres sont beaucoup plus élevés). Dans de nombreux cas, une longue COVID a un impact significatif sur la qualité de vie d’un patient et pourrait nécessiter des mesures d’adaptation pour les employés.
Longues demandes de COVID et d’accommodement
Les demandes d’accommodement liées à la longue COVID doivent être examinées individuellement en fonction de l’ensemble des circonstances, et toutes les étapes du processus interactif doivent être documentées correctement. En d’autres termes, de la même façon que les autres demandes d’accommodement devraient être examinées.
Pour déterminer si les mesures d’adaptation sont appropriées, posez les questions suivantes :
- Si un employé a un handicap, y a-t-il une mesure d’adaptation raisonnable qui lui permettra d’exécuter les fonctions essentielles de son travail ?
- Le fait de fournir les mesures d’adaptation imposerait-il une contrainte excessive à l’employeur ?
Et, en fonction des limitations qu’un employé subit en raison de la longue COVID, il existe une variété de modifications potentielles pour garder l’employé au travail. Pour n’en nommer que quelques-uns, une diminution de l’endurance ou de la fatigue pourrait entraîner des pauses périodiques, un horaire ou un lieu de travail modifié, un aide/assistant ou un accès à des outils ergonomiques et pneumatiques.
Ceux qui souffrent de perte de mémoire ou de brouillard de cerveau pourraient être fournis temps de formation supplémentaire, organisateurs électroniques, planificateurs visuels ou des entraîneurs de travail. Et pour une personne ayant une sensibilité à la lumière, un éclairage alternatif, des filtres de lumière LED ou gel, des visières personnelles ou le passage au télétravail pourraient tous être des modifications potentielles appropriées.
Prévisions des litiges et des demandes d’accommodement
À l’avenir en 2023, nous prévoyons que davantage d’États annonceront les lois à venir sur les congés payés et qu’il y aura une augmentation des litiges liés aux congés, au handicap et à l’hébergement. Nous prévoyons également que la discrimination fondée sur le handicap sera alléguée plus souvent que tout autre type de discrimination – poursuivant une tendance qui a commencé en 2019. Enfin, les longues demandes d’indemnisation liées à la COVID continueront inévitablement d’augmenter et, au cours des prochaines années, dépasseront probablement des choses comme les demandes d’adaptation liées à l’appareil locomoteur et à la santé mentale. Plus nous nous tournons vers l’avenir, plus nous serons prêts pour la suite.
> En savoir plus — Consultez le webinaire sur ce sujet et d’autres sujets connexes dans le cadre de la série Ressources, outils et tactiques du DMEC.