Par Adam Morell, JD - AVP, conformité des produits et Audrey Bryan - directrice des opérations
Les nouvelles lois sur les congés dans les États, l'évolution des attentes des employés et la longue durée de la COVID entraînent des changements en matière d'aménagements.
Alors que les travailleurs attendent de plus en plus de leurs employeurs qu'ils leur fournissent des filets de sécurité en matière de santé physique et mentale, les États créent (ou modifient) des lois pour continuer à protéger les droits des travailleurs. Et ce qui reste de la pandémie de COVID-19 ne fait qu'exacerber ces tendances en raison des effets sinistres qu'elle a eus sur la santé des employés.
En novembre 2022, la Disability Management Employers Coalition (DMEC) a organisé un webinaire pour donner des conseils sur ce qui change exactement, ce qui se profile à l'horizon et ce que ces changements signifient pour les employeurs, les employés et l'avenir de la gestion de l'invalidité.
Congés payés et protections supplémentaires en hausse
L'avenir des lieux de travail américains s'annonce sous le signe de la banalisation des congés payés. Il suffit de penser à l'ampleur des changements survenus au cours de cette décennie. En 2016, seuls six États/territoires américains imposaient des congés familiaux ou médicaux rémunérés sur les lieux de travail. Mais depuis, de nombreux États ont emboîté le pas - d'ici 2026, il y en aura 15. Les deux premiers États à ajouter des protections supplémentaires seront l'Oregon (en septembre 2023) et le Colorado (en janvier 2024). Plus précisément, les employés de ces deux États seront en mesure de répondre aux besoins immédiats de sécurité et aux conséquences de la violence domestique et/ou des agressions sexuelles. En outre, les définitions de "membre de la famille" d'un employé dans l'Oregon et le Colorado s'appliqueront à certaines personnes qui ne sont pas liées par le sang.
Soutien à la santé mentale
Une enquête récente indique que les employés apprécient et attendent de plus en plus des employeurs qu'ils proposent des programmes, des congés et d'autres formes de soutien en matière de santé mentale. En fait, 66 % des salariés estiment que les employeurs ont l'obligation d'aider les salariés à gérer leur santé mentale. Bien que de nombreux employeurs aient pris des mesures pour relever ce défi, il existe un déficit de connaissances : 41 % des salariés pensent que leur employeur n'offre pas de programmes de santé mentale. Les employeurs peuvent soutenir la santé mentale de leurs employés en favorisant une culture qui respecte les congés, en offrant des horaires de travail flexibles et en permettant aux employés de travailler à distance.
La décision d'un employeur d'aborder les tendances et les attentes des employés aura probablement un impact sur le recrutement des talents, car plus de 80 % des travailleurs sont d'accord (dont 30 % tout à fait d'accord) pour dire que la façon dont les employeurs soutiennent la santé mentale sera un facteur déterminant lors de la recherche d'un futur emploi. Et il semble que les employeurs soient à l'écoute : 71 % des travailleurs estiment que les employeurs se préoccupent davantage de la santé mentale de leurs employés qu'ils ne le faisaient par le passé. Les employeurs doivent examiner et réajuster leurs pratiques de travail, car les attentes des employés ont changé.
L'impact du COVID-19
La pandémie de COVID-19 continue d'affecter le besoin de soutien en matière de santé mentale. Au plus fort de la pandémie, la prévalence de la dépression et du syndrome de stress post-traumatique aux États-Unis était respectivement de 24 % et de 15 %. Mais pour les personnes infectées par le COVID-19, cette prévalence a augmenté de façon exponentielle pour atteindre 42 % pour la dépression et 96 % pour les symptômes compatibles avec le SSPT.
Il y a ensuite la COVID longue. Les personnes atteintes d'un COVID long continuent d'éprouver des troubles qui durent des semaines, des mois, voire des années après l'infection. Le COVID long se caractérise par un large éventail de symptômes, dont les plus courants sont le brouillard cérébral, le malaise post-exercice et la fatigue. Ces affections toucheraient 22 millions de personnes, soit 6,9 % de la population adulte des États-Unis, et représenteraient une charge financière de près de 400 milliards de dollars (bien que le modèle de séroprévalence suggère que ces chiffres sont beaucoup plus élevés). Dans de nombreux cas, une longue COVID a un impact significatif sur la qualité de vie d'un patient et peut nécessiter des aménagements pour les employés.
Long COVID et demandes de logement
Les demandes d'aménagement liées à la longue COVID doivent être examinées individuellement sur la base de l'ensemble des circonstances, et toutes les étapes du processus interactif doivent être correctement documentées. En d'autres termes, les demandes d'aménagements doivent être examinées de la même manière que les autres.
Pour déterminer si des aménagements sont appropriés, posez les questions suivantes :
- Si un employé est handicapé, existe-t-il un aménagement raisonnable qui lui permette d'exercer les fonctions essentielles de son emploi ?
- La mise en place de l'aménagement imposerait-elle une contrainte excessive à l'employeur ?
En outre, en fonction des limitations subies par un employé en raison d'une longue COVID, il existe toute une série de modifications potentielles permettant de maintenir l'employé au travail. Pour n'en citer que quelques-unes, une diminution de l'endurance ou de la fatigue peut nécessiter des pauses périodiques, des horaires ou un lieu de travail modifiés, une aide ou un assistant, ou encore l'accès à des outils ergonomiques et pneumatiques.
Les personnes souffrant de pertes de mémoire ou de brouillard cérébral pourraient bénéficier d'un temps de formation supplémentaire, d'agendas électroniques, de planificateurs visuels ou de coachs professionnels. Et pour une personne sensible à la lumière, un éclairage alternatif, des filtres lumineux à LED ou à gel, des visières personnelles ou le passage au télétravail pourraient constituer des modifications appropriées.
Prédictions en matière de litiges et de demandes d'hébergement
En 2023, nous prévoyons que davantage d'États annonceront des lois sur les congés payés à venir, et qu'il y aura une augmentation des litiges liés aux congés, à l'invalidité et à l'adaptation. Nous prévoyons également que la discrimination fondée sur le handicap sera alléguée plus souvent que tout autre type de discrimination - poursuivant une tendance qui a commencé en 2019. Enfin, les longues réclamations COVID continueront inévitablement d'augmenter et, au cours des prochaines années, dépasseront probablement des éléments tels que les demandes d'accommodement liées aux troubles musculo-squelettiques et à la santé mentale. Plus nous regarderons vers l'avenir, plus nous serons prêts pour ce qui vient.
> En savoir plus - Visionnez le webinaire sur ce sujet et d'autres thèmes connexes dans le cadre de la série Ressources, outils et tactiques de la DMEC.