Évolution des demandes d'aménagements sur le lieu de travail et tendances en matière de litiges

Par Adam Morell, JD – vice-président adjoint, conformité des produits, et Audrey Bryan – directrice, opérations

Les nouvelles lois sur les congés, l'évolution des attentes des employés et les séquelles à long terme de la COVID entraînent des changements en matière d'aménagements.

Alors que les travailleurs attendent de plus en plus de leurs employeurs qu'ils leur fournissent des filets de sécurité pour soutenir leur santé physique et mentale, les États créent (ou modifient) des lois afin de continuer à protéger les droits des travailleurs. Et les séquelles de la pandémie de COVID-19 ne font qu'exacerber ces tendances en raison de ses effets néfastes sur la santé des employés.

En novembre 2022, la Disability Management Employers Coalition (DMEC) a présenté unwebinairefournissant des conseils sur les changements précis qui vont intervenir, ce qui se profile à l'horizon et ce que ces changements signifient pour les employeurs, les employés et l'avenir de la gestion des incapacités.

Augmentation des congés payés et des protections supplémentaires

L'avenir des lieux de travail américains semble indiquer que les congés payés deviendront monnaie courante. Il suffit de voir à quel point les choses ont changé en l'espace d'une décennie. En 2016, seuls six États/territoires américains avaient des lieux de travail qui exigeaient des congés familiaux ou médicaux payés. Mais depuis lors, de nombreux États ont emboîté le pas : d'ici 2026, ils seront 15. Les deux premiers États à ajouter des protections supplémentaires seront l'Oregon (en septembre 2023) et le Colorado (en janvier 2024). Et, dans une tendance que nous observons de plus en plus souvent, ces deux États étendront les protections au-delà de la FMLA. Plus précisément, les employés de ces deux États pourront répondre aux besoins immédiats en matière de sécurité et faire face aux conséquences de la violence domestique et/ou des agressions sexuelles. En outre, les définitions du terme « membre de la famille » de l'employé en Oregon et au Colorado s'appliqueront à certaines personnes qui ne sont pas liées par le sang.

Soutien en matière de santé mentale

Une enquête récente indique que les employés apprécient de plus en plus et attendent de leurs employeurs qu'ils leur proposent des programmes, des congés et d'autres formes de soutien en matière de santé mentale. En fait, 66 % des employés estiment que les employeurs ont l'obligation d'aider leurs employés à gérer leur santé mentale. Et, bien que de nombreux employeurs aient relevé ce défi, il existe un déficit de connaissances : 41 % des employés pensent que leur employeur ne dispose pas de programmes de santé mentale. Les employeurs peuvent soutenir la santé mentale de leurs employés en favorisant une culture qui respecte les congés, en offrant des horaires de travail flexibles et en permettant aux employés de travailler à distance.

La décision d'un employeur de tenir compte des tendances et des attentes des employés aura probablement un impact sur le recrutement de talents, car plus de 80 % des travailleurs (dont 30 % qui sont tout à fait d'accord) estiment que la manière dont les employeurs soutiennent la santé mentale sera un facteur déterminant dans leur recherche d'un futur emploi. Et il semble que les employeurs soient effectivement à l'écoute :71 % des travailleurs pensent que les employeurs se soucient davantage de la santé mentale de leurs employés que par le passé. Les employeurs doivent examiner et redéfinir leurs pratiques de travail, car les attentes des employés ont changé.

L'impact du COVID-19

La pandémie de COVID-19 continue d'avoir un impact sur les besoins en matière de soutien psychologique. Au plus fort de la pandémie, la prévalence de la dépression et du syndrome de stress post-traumatique (SSPT) aux États-Unis était respectivement de 24 % et 15 %. Mais chez les personnes infectées par la COVID-19, ces taux ont augmenté de manière exponentielle, atteignant 42 % pour la dépression et 96 % pour les symptômes associés au SSPT.

Il y a ensuitele COVID long. Les personnes atteintes du COVID long continuent de souffrir de symptômes qui persistent pendant des semaines, des mois, voire des années après l'infection. Le COVID long se caractérise par un large éventail de symptômes, dont les plus courants sont le brouillard cérébral, le malaise post-effort (PEM) et la fatigue. Ce syndrome touche22millions de personnes, soit 6,9 % de la population adulte américaine, et représente un coût financier de près de 400 milliards de dollars (bien que le modèle de séroprévalence suggère que ces chiffres sont beaucoup plus élevés). Dans de nombreux cas, le COVID long a un impact significatif sur la qualité de vie des patients et peut nécessiter des aménagements pour les employés.

COVID long et demandes d'aménagement

Les demandes d'aménagement liées au COVID long doivent être examinées individuellement en tenant compte de l'ensemble des circonstances, et toutes les étapes du processus interactif doivent être correctement documentées. En d'autres termes, de la même manière que les autres demandes d'aménagement doivent être examinées.

Pour déterminer si les aménagements sont appropriés, posez les questions suivantes :

1. Si un employé est atteint d'un handicap, existe-t-il un aménagement raisonnable qui lui permettra d'exercer les fonctions essentielles de son poste ?
2. Le fait de fournir cet aménagement imposerait-il une contrainte excessive à l'employeur ?

Et, en fonction des limitations dont souffre un employé en raison d'un COVID long, il existe toute une série d'aménagements possibles pour lui permettre de continuer à travailler. Pour n'en citer que quelques-uns, une baisse d'endurance ou une fatigue accrue pourraient nécessiter des pauses régulières, un horaire ou un lieu de travail modifié, l'aide d'un assistant ou l'accès à des outils ergonomiques et pneumatiques.

Les personnes souffrant de pertes de mémoire ou de troubles cognitifs pourraient bénéficier de temps de formation supplémentaire, d'agendas électroniques, de planificateurs visuels ou de coaches professionnels. Et pour une personne sensible à la lumière, un éclairage alternatif, des filtres LED ou à gel, des visières personnelles ou le passage au télétravail pourraient tous être des aménagements appropriés.

Prévisions relatives aux litiges et aux demandes d'hébergement

À l'horizon 2023, nous prévoyons que davantage d'États annonceront l'adoption de lois sur les congés payés et que les litiges liés aux congés, au handicap et à l'aménagement du lieu de travail se multiplieront. Nous anticipons également que la discrimination fondée sur le handicap sera invoquée plus souvent que tout autre type de discrimination, poursuivant ainsi une tendance amorcée en 2019. Enfin, les demandes d'indemnisation liées au COVID long continueront inévitablement d'augmenter et dépasseront probablement, dans les prochaines années, les demandes d'aménagement liées aux troubles musculo-squelettiques et à la santé mentale. Plus nous nous tournons vers l'avenir, plus nous serons prêts à affronter ce qui nous attend.

> En savoir plus — Regardez lewebinaire surce sujet et d'autres thèmes connexes dans le cadre de la série DMEC Resources, Tools and Tactics (Ressources, outils et tactiques DMEC).