Alterações nos pedidos de alojamento no local de trabalho e tendências em matéria de litígios

Por Adam Morell, JD – AVP, conformidade de produtos, e Audrey Bryan – diretora, operações

Novas leis estaduais sobre licenças, mudanças nas expectativas dos funcionários e COVID prolongada estão a impulsionar mudanças no que diz respeito a acomodações.

À medida que os trabalhadores esperam cada vez mais que os seus empregadores ofereçam redes de segurança para apoiar a sua saúde física e mental, os estados estão a criar (ou a modificar) leis para continuar a proteger os direitos dos trabalhadores. E o que resta da pandemia da COVID-19 apenas exacerba essas tendências devido aos impactos sombrios que teve na saúde dos funcionários.

Em novembro de 2022, a Disability Management Employers Coalition (DMEC) apresentou umwebinarcom orientações sobre o que exatamente está a mudar, o que está por vir e o que essas mudanças significam para empregadores, funcionários e o futuro da gestão de deficiências.

Aumento das licenças remuneradas e proteções adicionais

O futuro dos locais de trabalho nos EUA parece ser um em que as licenças remuneradas são comuns. Considere o quanto mudou nesta única década. Em 2016, apenas seis estados/territórios dos EUA tinham locais de trabalho que exigiam licença familiar ou médica remunerada. Mas, desde então, muitos estados têm seguido o exemplo — até 2026, serão 15 estados. Os dois primeiros estados a adicionar proteções adicionais serão Oregon (em setembro de 2023) e Colorado (em janeiro de 2024). E, numa tendência que estamos a ver com mais frequência, ambos os estados irão expandir as proteções para além da FMLA — especificamente, os funcionários em ambos os estados poderão lidar com as necessidades imediatas de segurança e o impacto da violência doméstica e/ou agressão sexual. Além disso, as definições de «membro da família» do funcionário em Oregon e Colorado serão aplicadas a algumas pessoas que não são parentes consanguíneos.

Apoio à saúde mental

Uma pesquisa recente indica que os funcionários valorizam cada vez mais e esperam que os empregadores ofereçam programas, licenças e outras formas de apoio à saúde mental. Na verdade, 66% dos funcionários acreditam que os empregadores têm a obrigação de ajudar os funcionários a gerir a sua saúde mental. E, embora muitos empregadores tenham se empenhado em enfrentar esse desafio, existe uma lacuna de conhecimento; 41% dos funcionários acham que o seu empregador não tem programas de saúde mental. Os empregadores podem apoiar a saúde mental dos seus funcionários, promovendo uma cultura que respeita as licenças, oferecendo horários de trabalho flexíveis e permitindo que os funcionários trabalhem remotamente.

A decisão de um empregador de abordar as tendências e expectativas dos funcionários provavelmente terá impacto no recrutamento de talentos, já que mais de 80% dos trabalhadores concordam (incluindo 30% que concordam totalmente) que a forma como os empregadores apoiam a saúde mental será um fator determinante na procura de um futuro emprego. E parece que os empregadores estão realmente a ouvir:71% dos trabalhadores acreditam que os empregadores estão mais preocupados com a saúde mental dos seus funcionários do que no passado. Os empregadores devem examinar e redefinir as práticas de trabalho, uma vez que as expectativas dos funcionários mudaram.

O impacto da COVID-19

A pandemia da COVID-19 continua a afetar a necessidade de apoio à saúde mental. No auge da pandemia, a prevalência de depressão e TEPT nos EUA era de 24% e 15%, respetivamente. Mas para aqueles infectados pela COVID-19, isso aumentou exponencialmente para 42% para depressão e 96% para sintomas consistentes com TEPT.

Depois, háa COVID longa. As pessoas com COVID longa continuam a apresentar sintomas que duram semanas, meses ou até anos após a infeção. Os sintomas da COVID longa são muito variados, sendo os mais comuns confusão mental, mal-estar pós-esforço (PEM) e fadiga. Isso afeta cerca de22milhões de pessoas, ou 6,9% da população adulta dos EUA, e acarreta um encargo financeiro de quase US$ 400 bilhões (embora o modelo de seroprevalência sugira que esses números sejam muito maiores). Em muitos casos, a COVID longa afeta significativamente a qualidade de vida do paciente e pode exigir adaptações no local de trabalho.

COVID prolongada e pedidos de acomodação

Os pedidos de adaptações relacionados com a COVID prolongada devem ser analisados individualmente com base na totalidade das circunstâncias, e todas as etapas do processo interativo devem ser devidamente documentadas. Em outras palavras, da mesma forma que outros pedidos de adaptações devem ser analisados.

Para determinar se as adaptações são adequadas, faça as seguintes perguntas:

1. Se um funcionário tiver uma deficiência, existe alguma adaptação razoável que lhe permita desempenhar as funções essenciais do seu trabalho?
2. Fornecer o alojamento representaria um encargo excessivo para o empregador?

E, com base nas limitações que um funcionário enfrenta devido à COVID longa, há uma variedade de modificações possíveis para manter o funcionário no trabalho. Para citar algumas, a diminuição da resistência ou fadiga pode exigir pausas periódicas para descanso, um horário ou local de trabalho modificado, um auxiliar/assistente ou acesso a ferramentas ergonómicas e pneumáticas.

Aqueles que sofrem de perda de memória ou confusão mental podem receber tempo adicional de formação, agendas eletrónicas, planificadores visuais ou orientadores profissionais. E para uma pessoa com sensibilidade à luz, iluminação alternativa, filtros de luz LED ou gel, viseiras pessoais ou mudança para o teletrabalho podem ser modificações potenciais adequadas.

Previsões de litígios e pedidos de acomodação

Olhando para 2023, prevemos que mais estados anunciarão novas leis sobre licenças remuneradas e que haverá um aumento nos litígios relacionados com licenças, incapacidade e acomodações. Também prevemos que a discriminação por incapacidade será alegada com mais frequência do que qualquer outro tipo de discriminação, dando continuidade a uma tendência que começou em 2019. Por fim, as reclamações relacionadas com a COVID longa continuarão inevitavelmente a aumentar e, nos próximos anos, provavelmente ultrapassarão pedidos de adaptações relacionados com a saúde mental e musculoesquelética. Quanto mais olharmos para o futuro, mais estaremos preparados para o que está por vir.

> Saiba mais — Assista aowebinar sobreeste e outros tópicos relacionados como parte da série Recursos, Ferramentas e Táticas do DMEC.