Evolución de las solicitudes de adaptaciones en el lugar de trabajo y de las tendencias en materia de litigios

Por Adam Morell, JD – Vicepresidente adjunto de Cumplimiento de Productos, y Audrey Bryan – Directora de Operaciones

Las nuevas leyes estatales sobre permisos, las cambiantes expectativas de los empleados y el COVID prolongado están impulsando cambios en lo que respecta a las adaptaciones.

A medida que los trabajadores esperan cada vez más que sus empleadores les ofrezcan medidas de protección para velar por su salud física y mental, los estados están elaborando (o modificando) leyes para seguir protegiendo los derechos de los trabajadores. Además, las secuelas de la pandemia de COVID-19 no hacen más que agravar estas tendencias, debido a las graves consecuencias que ha tenido para la salud de los empleados.

En noviembre de 2022, la Coalición de Empresarios para la Gestión de la Discapacidad (DMEC) organizó unseminario weben el que se ofrecieron orientaciones sobre los cambios concretos que se están produciendo, las perspectivas de futuro y lo que estos cambios suponen para los empresarios, los empleados y el futuro de la gestión de la discapacidad.

Aumentan las bajas remuneradas y las medidas de protección adicionales

El futuro de los lugares de trabajo en Estados Unidos se perfila como un entorno en el que las bajas remuneradas serán algo habitual. Basta con pensar en lo mucho que ha cambiado la situación en esta sola década. En 2016, solo seis estados y territorios de EE. UU. contaban con lugares de trabajo que exigían permisos familiares o médicos remunerados. Pero desde entonces, muchos estados han seguido su ejemplo: para 2026, serán 15 los estados. Los dos primeros estados en añadir protecciones adicionales serán Oregón (en septiembre de 2023) y Colorado (en enero de 2024). Además, en una tendencia que vemos cada vez con más frecuencia, ambos estados ampliarán las protecciones más allá de la FMLA; concretamente, los empleados de ambos estados podrán abordar las necesidades inmediatas de seguridad y las consecuencias de la violencia doméstica y/o la agresión sexual. Además, las definiciones de «familiar» del empleado en Oregón y Colorado se aplicarán a algunas personas que no tengan parentesco consanguíneo.

Apoyo en materia de salud mental

Una encuesta reciente indica que los empleados valoran cada vez más y esperan que las empresas ofrezcan programas, permisos y otras formas de apoyo a la salud mental. De hecho, el 66 % de los empleados cree que las empresas tienen la obligación de ayudarles a gestionar su salud mental. Y, aunque muchas empresas han dado un paso al frente para hacer frente a este reto, existe una brecha de conocimiento: el 41 % de los empleados cree que su empresa no cuenta con programas de salud mental. Los empleadores pueden apoyar la salud mental de sus empleados fomentando una cultura que respete el tiempo libre, ofreciendo horarios de trabajo flexibles y permitiendo a los empleados trabajar a distancia.

Es probable que la decisión de las empresas de tener en cuenta las tendencias y expectativas de los empleados repercuta en la captación de talento, ya que más del 80 % de los trabajadores coincide (incluido un 30 % que está totalmente de acuerdo) en que el apoyo que presten las empresas a la salud mental será un factor determinante a la hora de buscar un nuevo empleo. Y parece que las empresas realmente están prestando atención:el 71 % de los trabajadores cree que las empresas se preocupan más por la salud mental de sus empleados que en el pasado. Las empresas deben revisar y reajustar sus prácticas laborales, ya que las expectativas de los empleados han cambiado.

El impacto de la COVID-19

La pandemia de COVID-19 sigue influyendo en la necesidad de apoyo en materia de salud mental. En el punto álgido de la pandemia, la prevalencia de la depresión y el trastorno de estrés postraumático (TEPT) en Estados Unidos era del 24 % y del 15 %, respectivamente. Sin embargo, en el caso de las personas que contrajeron la COVID-19, estas cifras aumentaron exponencialmente hasta alcanzar el 42 % en el caso de la depresión y el 96 % en el de los síntomas compatibles con el TEPT.

Luego estáel COVID prolongado. Las personas con COVID prolongado siguen padeciendo síntomas que persisten durante semanas, meses o incluso años después de la infección. Los síntomas del COVID prolongado son muy variados, siendo los más comunes la confusión mental, el malestar post-esfuerzo (PEM) y la fatiga. Esto afecta a unos22millones de personas, según los informes, lo que supone el 6,9 % de la población adulta de EE. UU., y supone una carga económica de casi 400 000 millones de dólares (aunque el modelo de seroprevalencia sugiere que estas cifras son mucho más elevadas). En muchos casos, el COVID prolongado afecta significativamente a la calidad de vida del paciente y podría requerir adaptaciones en el ámbito laboral.

COVID prolongado y solicitudes de adaptaciones

Las solicitudes de adaptaciones relacionadas con el COVID prolongado deben evaluarse de forma individual, teniendo en cuenta todas las circunstancias, y deben documentarse adecuadamente todas las etapas del proceso interactivo. En otras palabras, deben evaluarse del mismo modo que cualquier otra solicitud de adaptaciones.

Para determinar si las adaptaciones son adecuadas, hágase las siguientes preguntas:

1. Si un empleado tiene una discapacidad, ¿existe alguna adaptación razonable que le permita desempeñar las funciones esenciales de su puesto de trabajo?
2. ¿Supondría un esfuerzo excesivo para el empleador proporcionar dicha adaptación?

Además, en función de las limitaciones que sufra un empleado debido al COVID prolongado, existen diversas adaptaciones posibles para que pueda seguir trabajando. Por citar algunas, la disminución de la resistencia o la fatiga podrían requerir descansos periódicos, un horario o un puesto de trabajo adaptados, un ayudante o asistente, o el acceso a herramientas ergonómicas y neumáticas.

A las personas que sufren pérdida de memoria o confusión mental se les podría ofrecer tiempo adicional de formación, agendas electrónicas, planificadores visuales o asesores laborales. Y para una persona con sensibilidad a la luz, la iluminación alternativa, los filtros de luz LED o de gel, las viseras personales o el paso al teletrabajo podrían ser posibles adaptaciones adecuadas.

Predicciones sobre litigios y solicitudes de adaptaciones

De cara al 2023, prevemos que más estados anunciarán nuevas leyes sobre permisos remunerados y que aumentarán los litigios relacionados con los permisos, la discapacidad y las adaptaciones. También anticipamos que la discriminación por discapacidad será objeto de denuncias con mayor frecuencia que cualquier otro tipo de discriminación, continuando así una tendencia que comenzó en 2019. Por último, las reclamaciones por COVID prolongado seguirán aumentando inevitablemente y, en los próximos años, probablemente superarán a las solicitudes de adaptaciones relacionadas con la salud musculoesquelética y mental. Cuanto más miremos hacia el futuro, más preparados estaremos para lo que está por venir.

> Más información — Vea elseminario web sobreeste y otros temas relacionados, que forma parte de la serie «Recursos, herramientas y tácticas» de DMEC.