Veränderungen bei Anträgen auf angemessene Vorkehrungen am Arbeitsplatz und Trends bei Rechtsstreitigkeiten

Von Adam Morell, JD – AVP, Produktkonformität, und Audrey Bryan – Leiterin, Betrieb

Neue gesetzliche Regelungen zu Freistellungen, sich wandelnde Erwartungen der Beschäftigten und Long-COVID treiben den Wandel im Bereich der angemessenen Vorkehrungen voran.

Da Arbeitnehmer zunehmend von ihren Arbeitgebern erwarten, dass diese Sicherheitsnetze zur Förderung ihrer körperlichen und psychischen Gesundheit bereitstellen, erlassen (oder ändern) die Bundesländer Gesetze, um beim Schutz der Arbeitnehmerrechte Schritt zu halten. Und die Nachwirkungen der COVID-19-Pandemie verstärken diese Trends aufgrund ihrer gravierenden Auswirkungen auf die Gesundheit der Beschäftigten nur noch weiter.

Im November 2022 veranstaltete die Disability Management Employers Coalition (DMEC) einWebinar, in dem erläutert wurde, was sich konkret ändert, welche Entwicklungen zu erwarten sind und welche Auswirkungen diese Veränderungen auf Arbeitgeber, Arbeitnehmer und die Zukunft des Disability Managements haben.

Bezahlter Urlaub und zusätzliche Schutzmaßnahmen auf dem Vormarsch

Die Zukunft der Arbeitswelt in den USA sieht so aus, als wäre bezahlter Urlaub dort an der Tagesordnung. Bedenken Sie nur, wie viel sich allein in diesem einen Jahrzehnt verändert hat. Im Jahr 2016 gab es in nur sechs US-Bundesstaaten bzw. Territorien Arbeitsstätten, an denen bezahlter Familien- oder Krankenurlaub vorgeschrieben war. Seitdem sind jedoch viele Bundesstaaten diesem Beispiel gefolgt – bis 2026 werden es 15 Bundesstaaten sein. Die ersten beiden Bundesstaaten, die zusätzliche Schutzmaßnahmen einführen werden, sind Oregon (im September 2023) und Colorado (im Januar 2024). Und in einem Trend, den wir immer häufiger beobachten, werden beide Bundesstaaten den Schutz über den FMLA hinaus ausweiten – konkret werden Arbeitnehmer in beiden Bundesstaaten die Möglichkeit haben, auf unmittelbare Sicherheitsbedürfnisse und die Folgen von häuslicher Gewalt und/oder sexuellen Übergriffen einzugehen. Darüber hinaus gelten die Definitionen des Begriffs „Familienangehöriger“ in Oregon und Colorado auch für einige Personen, die nicht blutsverwandt sind.

Unterstützung im Bereich der psychischen Gesundheit

Eine aktuelle Umfrage zeigt, dass Arbeitnehmer Programme, Freistellungen und andere Formen der Unterstützung im Bereich der psychischen Gesundheit zunehmend schätzen und von ihren Arbeitgebern erwarten. Tatsächlich sind 66 % der Arbeitnehmer der Meinung, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, ihren Mitarbeitern dabei zu helfen, ihre psychische Gesundheit zu bewahren. Und obwohl viele Arbeitgeber sich dieser Herausforderung gestellt haben, besteht eine Wissenslücke: 41 % der Arbeitnehmer glauben, dass ihr Arbeitgeber keine Programme zur Förderung der psychischen Gesundheit anbietet. Arbeitgeber können die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiter fördern, indem sie eine Kultur pflegen, in der Auszeiten respektiert werden, flexible Arbeitszeiten anbieten und den Mitarbeitern die Möglichkeit zum Homeoffice geben.

Die Entscheidung eines Arbeitgebers, auf Trends und Erwartungen der Beschäftigten einzugehen, wird sich wahrscheinlich auf die Personalbeschaffung auswirken, da mehr als 80 % der Beschäftigten der Meinung sind (darunter 30 %, die dieser Aussage voll und ganz zustimmen), dass die Art und Weise, wie Arbeitgeber die psychische Gesundheit fördern, ein entscheidender Faktor bei der Suche nach einer zukünftigen Arbeitsstelle sein wird. Und es scheint, als würden Arbeitgeber tatsächlich darauf eingehen:71 % der Beschäftigten glauben, dass Arbeitgeber sich heute mehr um die psychische Gesundheit ihrer Beschäftigten kümmern als in der Vergangenheit. Da sich die Erwartungen der Beschäftigten geändert haben, müssen Arbeitgeber ihre Arbeitspraktiken überprüfen und neu ausrichten.

Die Auswirkungen von COVID-19

Die COVID-19-Pandemie wirkt sich weiterhin auf den Bedarf an psychologischer Unterstützung aus. Auf dem Höhepunkt der Pandemie lag die Prävalenz von Depressionen und PTBS in den USA bei 24 % bzw. 15 %. Bei den mit COVID-19 infizierten Personen stieg diese Zahl jedoch exponentiell an: auf 42 % bei Depressionen und auf 96 % bei Symptomen, die auf eine PTBS hindeuten.

Dann gibt esnoch Long COVID. Menschen mit Long COVID leiden auch Wochen, Monate oder sogar Jahre nach der Infektion noch unter Beschwerden. Long-COVID-Symptome sind vielfältig – zu den häufigsten zählen „Brain Fog“, post-exertionales Unwohlsein (PEM) und Erschöpfung. Davon sind Berichten zufolge22Millionen Menschen betroffen, was 6,9 % der erwachsenen US-Bevölkerung entspricht, und es entstehen finanzielle Belastungen in Höhe von fast 400 Milliarden Dollar (obwohl das Seroprävalenzmodell darauf hindeutet, dass diese Zahlen weitaus höher liegen). In vielen Fällen beeinträchtigt Long-COVID die Lebensqualität der Betroffenen erheblich und könnte Anpassungen am Arbeitsplatz erforderlich machen.

Long-COVID und Anträge auf angemessene Vorkehrungen

Anträge auf angemessene Vorkehrungen im Zusammenhang mit Long-COVID sollten unter Berücksichtigung der Gesamtheit der Umstände individuell geprüft werden, und alle Schritte des interaktiven Verfahrens sollten ordnungsgemäß dokumentiert werden. Mit anderen Worten: genauso, wie auch andere Anträge auf angemessene Vorkehrungen geprüft werden sollten.

Um festzustellen, ob angemessene Vorkehrungen getroffen werden sollten, stellen Sie sich folgende Fragen:

1. Gibt es für einen Mitarbeiter mit einer Behinderung angemessene Vorkehrungen, die es ihm ermöglichen, die wesentlichen Aufgaben seines Arbeitsplatzes zu erfüllen?
2. Würde die Bereitstellung der Unterkunft eine unzumutbare Belastung für den Arbeitgeber darstellen?

Je nach den Einschränkungen, unter denen ein Mitarbeiter aufgrund von Long-COVID leidet, gibt es eine Vielzahl möglicher Anpassungen, um den Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu halten. Um nur einige zu nennen: Verminderte Ausdauer oder Müdigkeit könnten regelmäßige Ruhepausen, einen angepassten Arbeitsplan oder Arbeitsplatz, eine Hilfskraft bzw. einen Assistenten oder den Zugang zu ergonomischen und pneumatischen Werkzeugen erforderlich machen.

Personen, die unter Gedächtnisverlust oder „Brain Fog“ leiden, könnten zusätzliche Einarbeitungszeit, elektronische Terminplaner, visuelle Terminplaner oder Arbeitsbegleiter erhalten. Und für Menschen mit Lichtempfindlichkeit könnten alternative Beleuchtung, LED- oder Gel-Lichtfilter, persönliche Schutzvisiere oder die Umstellung auf Telearbeit geeignete mögliche Anpassungen sein.

Prognosen zu Rechtsstreitigkeiten und Anträgen auf angemessene Vorkehrungen

Mit Blick auf das Jahr 2023 gehen wir davon aus, dass weitere Bundesstaaten Gesetze zum bezahlten Urlaub verkünden werden und dass die Zahl der Rechtsstreitigkeiten im Zusammenhang mit Urlaub, Behinderung und angemessenen Vorkehrungen zunehmen wird. Wir rechnen außerdem damit, dass Diskriminierung aufgrund einer Behinderung häufiger geltend gemacht wird als jede andere Art von Diskriminierung – womit sich ein Trend fortsetzt, der 2019 begann. Schließlich werden die Klagen im Zusammenhang mit Long-COVID unweigerlich weiter zunehmen und in den nächsten Jahren wahrscheinlich Anträge auf angemessene Vorkehrungen aufgrund von Muskel-Skelett-Erkrankungen und psychischen Problemen überholen. Je mehr wir in die Zukunft blicken, desto besser werden wir auf das vorbereitet sein, was auf uns zukommt.

> Mehr erfahren — Sehen Sie sich dasWebinar zudiesem und anderen verwandten Themen im Rahmen der DMEC-Reihe „Ressourcen, Tools und Taktiken“ an.