Por Adam Morell, JD, vicepresidente adjunto de conformidad de productos
La bola de cristal para lo que queda de 2022 nos muestra que las tendencias en torno al trabajo desde casa, las obligaciones en materia de vacunas y los litigios evolucionarán con toda seguridad. Cómo pueden prepararse los empresarios?
Trabajar desde casa: Un cambio de juego para los empleados con discapacidad
Antes de la pandemia, era generalmente aceptado que un tribunal se remitiera a un empleador sobre si la presencia in situ era una función esencial del trabajo. Por lo tanto, con frecuencia no tenían que conceder el trabajo a distancia como una acomodación. Sin embargo, después de casi dos años de trabajo a distancia, surgirán preguntas sobre por qué los empleados con una discapacidad no pueden seguir haciéndolo.
De cara al futuro, los empresarios que quieran rechazar las solicitudes de los empleados para trabajar desde casa tendrán que evaluar individualmente cada circunstancia y precisar por qué el trabajo a distancia no fue eficaz en las primeras fases de la pandemia. Esto podría implicar problemas con la tecnología, disminución de la productividad, pérdida de ventas, etc. Afortunadamente, como ilustran los casos Frantti v. State of New York (2nd Cir. 2021) y Ryerson v. Jefferson County (11th Cir. 2021), si mantiene un diálogo interactivo sólido con el empleado y determina que trabajar desde casa no es razonable, estará en una posición mucho mejor para rechazar la solicitud que si no hubiera realizado la evaluación individualizada.
Obligaciones en materia de vacunas: Seguir la evolución de la normativa
Una vez archivada la propuesta de norma temporal de la Administración de Salud y Seguridad en el Trabajo (OSHA), es probable que sigan apareciendo mandatos estatales y locales de vacunación mientras la norma de la OSHA se abre camino en los tribunales. En la actualidad, casi dos docenas de estados exigen algún tipo de vacuna o prueba. En la otra cara de la moneda, casi una docena de estados han adoptado nuevas leyes destinadas a restringir las obligaciones de vacunación en el lugar de trabajo. De hecho, un par de estados, entre ellos Montana y Tennessee, han intentado prohibir por completo tales mandatos. Es esencial familiarizarse con la evolución de la normativa estatal y local.
A nivel patronal, muchas empresas han implantado sus propios mandatos de vacunación. Las leyes de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEO) permiten que un empleador exija que todos los empleados que ingresen físicamente al lugar de trabajo estén completamente vacunados contra COVID-19, sujeto a las disposiciones de ajustes razonables de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), el Título VII y otras consideraciones de EEO.
Mientras que varias empresas de alto perfil han emitido estrictos mandatos de vacunación, el ajustado mercado laboral puede impedir que algunas empresas hagan lo mismo. De hecho, dos de los mayores fabricantes del país retiraron sus requisitos de vacunación propuestos en diciembre de 2021 y otra empresa de alimentación y bebidas dio marcha atrás, informando a los empleados de que no exigiría ninguna vacuna ni régimen de pruebas.
Litigios: Expectativas para 2022
En 2019, por primera vez en la historia de la ADA, los cargos por discapacidad se presentaron con más frecuencia que cualquier otro tipo: raza, color, religión, sexo, origen nacional o edad. En 2020, esa tendencia continuó, y la brecha entre los cargos por discapacidad y otros cargos se amplió. Con la ayuda de las demandas relacionadas con COVID-19, prevemos que cuando se anuncien las estadísticas de litigios para 2021, la tendencia continuará y la brecha entre la discapacidad y todo lo demás se ampliará.
Aunque todavía estamos a principios de año, prevemos que el trabajo desde casa, los debates en torno a las vacunas obligatorias y el aumento de los litigios relacionados con la discapacidad ocuparán un lugar destacado para los profesionales de la gestión del absentismo. Seguiremos informando a medida que evolucionen las tendencias.