Por Adam Morell, JD, vice-presidente assistente de conformidade de produtos
A bola de cristal para o restante de 2022 nos mostra que as tendências relacionadas ao trabalho em casa, às exigências de vacinas e aos litígios certamente evoluirão. Como os empregadores podem se preparar?
Trabalhar em casa: Um divisor de águas para funcionários com deficiência
Antes da pandemia, era geralmente aceito que um tribunal deferisse ao empregador se a presença no local era uma função essencial do trabalho. Portanto, eles frequentemente não precisavam conceder o trabalho remoto como uma acomodação. No entanto, após quase dois anos de trabalho remoto, surgirão dúvidas sobre por que os funcionários com deficiência não podem continuar a fazê-lo.
No futuro, os empregadores que quiserem recusar solicitações de funcionários para trabalhar em casa precisarão avaliar individualmente cada circunstância e identificar por que o trabalho remoto não foi eficaz nos estágios iniciais da pandemia. Isso pode envolver problemas com a tecnologia, diminuição da produtividade, perda de vendas, etc. Felizmente, como ilustram os casos Frantti v. State of New York (2nd Cir. 2021) e Ryerson v. Jefferson County (11th Cir. 2021), se você tiver um forte diálogo interativo com o funcionário e determinar que trabalhar em casa não é razoável, você estará em uma posição muito melhor para recusar a solicitação do que se não tivesse feito a avaliação individualizada.
Obrigações de vacinas: Acompanhando a evolução das regulamentações
Com o arquivamento da proposta de norma temporária da Administração de Saúde e Segurança Ocupacional (OSHA), é provável que continuem surgindo exigências estaduais e locais de vacinas à medida que a norma da OSHA for sendo julgada. Atualmente, quase duas dúzias de estados têm algum tipo de exigência de vacina ou teste. Por outro lado, quase uma dúzia de estados adotou novas leis com o objetivo de reduzir as exigências de vacinas no local de trabalho. De fato, alguns estados, incluindo Montana e Tennessee, tentaram proibir totalmente essas exigências. É essencial familiarizar-se com as regulamentações estaduais e locais em evolução.
Em nível de empregador, muitas empresas implementaram seus próprios mandatos de vacinação. As leis de Oportunidades Iguais de Emprego (EEO) permitem que um empregador exija que todos os funcionários que entram fisicamente no local de trabalho sejam totalmente vacinados contra a COVID-19, sujeito às disposições de acomodação razoável da Lei dos Americanos com Deficiência (ADA), Título VII e outras considerações de EEO.
Embora várias empresas de alto nível tenham emitido exigências rigorosas de vacinas, o mercado de trabalho restrito pode impedir que algumas empresas façam o mesmo. De fato, dois dos maiores fabricantes do país abandonaram suas exigências de vacinação propostas em dezembro de 2021 e outra empresa de alimentos e bebidas reverteu o curso - informando aos funcionários que não exigiria nenhuma vacina ou regime de testes.
Litígio: Expectativas para 2022
Em 2019, pela primeira vez na história da ADA, as acusações de deficiência foram registradas com mais frequência do que qualquer outro tipo: raça, cor, religião, sexo, nacionalidade ou idade. Em 2020, essa tendência continuou, e a diferença entre as acusações de deficiência e outras acusações aumentou. Com a ajuda das reivindicações relacionadas à COVID-19, prevemos que, quando as estatísticas de litígio para 2021 forem anunciadas, a tendência continuará e a diferença entre a deficiência e tudo o mais aumentará.
Embora ainda estejamos no início do ano, esperamos que o trabalho em casa, as discussões sobre os mandatos de vacinas e o aumento dos litígios relacionados a deficiências estejam no centro das atenções dos profissionais de gerenciamento de ausências. Continuaremos a fornecer atualizações à medida que as tendências evoluírem.