Par Richard Lumby BA (Hons) ; G Dip (Droit) ; BDMA Ins Tech, responsable technique et d’audit de la responsabilité, Sedgwick International UK
La récente décision dans Steven Kennedy v Sheldon Inns Ltd (t/a The Kings Arms) [2022] impliquant une altercation dans un pub a ajouté à la bibliothèque de décisions concernant la responsabilité du fait d’autrui.
Il ne fait guère de doute que l’industrie de l’assurance a contribué à une exploration apparemment sans fin de la question complexe de la responsabilité du fait d’autrui. Pour toute personne subissant des blessures corporelles ou des dommages à la propriété, le premier port d’escale est souvent l’entreprise ou l’organisation pour laquelle le tortfasor travaille. Ceci est sur la prémisse qu’ils détiennent l’assurance nécessaire pour gérer le résultat et sont responsables des actions de leur employé, ou réputé employé. Cependant, la plupart des praticiens des réclamations qui connaissent bien le principe de la responsabilité du fait d’autrui savent que les mécanismes et les considérations sont beaucoup plus complexes qu’il n’y paraît.
Jurisprudence antérieure
Le premier obstacle est le critère de l'«emploi », avec une vision traditionnelle selon laquelle le contrôle est le facteur principal. Cependant, une série d’affaires a vu le pouvoir judiciaire introduire un test en cinq étapes (voir ci-dessous). Cela a été établi par la Cour suprême dans Catholic Child Welfare Society and others v Various Claimants 2012 – également connu sous le nom de « Christian Brothers case ». Bien que les faits sensibles de la décision ne soient pas l’objectif principal en l’espèce, le jugement a ouvert la porte à des relations qui s’apparentent à un emploi comme satisfaisant au critère de l’étape 2 :
- L’employeur est plus susceptible d’avoir les moyens d’indemniser la victime que l’employé et on peut s’attendre à ce qu’il ait assuré contre cette responsabilité.
- Le délit aura été commis à la suite d’une activité prise par l’employé pour le compte de l’employeur.
- L’activité de l’employé est susceptible de faire partie de l’activité commerciale de l’employeur.
- L’employeur, en employant l’employé pour exercer l’activité, aura créé le risque du délit civil commis par l’employé.
- L’employé aura, dans une plus ou moins grande mesure, été sous le contrôle de l’employeur.
Ces critères ont été explorés plus en détail dans l’affaire importante Barclays Bank Plc v Various Claimants [2020] dans laquelle 126 demandeurs ont demandé des dommages-intérêts sur la base d’agressions sexuelles présumées par le regretté Dr Gordon Bates lors d’examens médicaux dans le cadre du processus de demande d’emploi à la banque, ou en tant qu’employés existants. Les demandeurs ont fait valoir que la responsabilité du fait d’autrui devrait s’appliquer à l’égard de la catégorie plus large de « travailleurs » prévue par la loi, comme l’exige l’alinéa 230(3)b) de l’Employment Rights Act de 1996. Toutefois, la Cour suprême n’a pas conclu à l’établissement d’une relation d’emploi entre Barclays Bank Plc et M. Bates. Essentiellement, M. Bates était considéré comme un entrepreneur et considéré comme n’ayant pas de relation avec la banque semblable à celle d’un employé. Par conséquent, l’appel interjeté par la banque a été accueilli.
Un autre jugement historique a été rendu dans l’affaire WM Morrisons Supermarkets PLC v Various Claimants [2020] dans laquelle un employé a divulgué des données client dans le but de discréditer un autre employé. Une action a été intentée contre Morrisons, en vertu de la loi sur la protection des données, affirmant qu’ils étaient responsables du fait d’autrui de la divulgation des données par l’employé. Toutefois, la Cour suprême n’était pas d’accord ; bien que son emploi lui ait donné accès aux données, l’acte de divulgation intentionnelle des données des clients n’était pas suffisamment proche de ses fonctions professionnelles pour conférer la responsabilité à Morrisons.
Steven Kennedy c. Sheldon Inns Ltd
Deux ans et demi plus tôt et le tribunal a de nouveau été invité à examiner les limites de l’étape 2 dans l’affaire Steven Kennedy v Sheldon Inns Ltd (t / a The Kings Arms) [2022]. Cette décision de première instance rendue le 30 novembre 2022 a examiné les relations entre le défendeur, Sheldon Inns Ltd (SIL), propriétaire d’un bail d’une maison publique, leur gestionnaire de contrat, Mme Sally Johnstone, qui dirigeait le lieu et son mari, M. Andrew Johnstone, qui a agressé le demandeur, M. Kennedy.
Le 24 mars 2018, M. Kennedy a visité The Kings Arms en tant que client. Plus tard dans la soirée, il y a eu une altercation entre lui et M. Johnstone qui a amené M. Kennedy à quitter les lieux. Il y a ensuite eu une autre altercation à l’extérieur où M. Johnstone a poussé de force M. Kennedy, qui est tombé en arrière sur le trottoir , subissant une grave blessure à la tête. L’incident a été filmé par la télévision en circuit fermé (CCTV) montrant M. Johnstone commettant le délit de voies de fait.
M. Kennedy a intenté une action en dommages-intérêts pour blessures et pertes corporelles contre SIL au motif qu’ils étaient responsables du fait d’autrui des actes délictuels de Mme et/ou de M. Johnstone. Il n’a pas allégué que SIL lui avait une obligation personnelle de diligence. Les questions en litige en l’espèce étaient de savoir si un délit avait été commis par Mme Johnstone et si SIL était responsable du fait d’autrui pour tout délit commis.
En abordant ces points, le juge a accepté l’argument de SIL selon lequel Mme Johnstone n’avait commis aucun délit pour lequel elle pourrait être responsable du fait d’autrui. Le juge a également déclaré que le contrat de services de gestion entre SIL et Mme Johnstone ne l’autorisaait pas à faire quoi que ce soit au nom de SIL, simplement à vendre leurs « produits humides » fournis par Star Pubs. Il n’y avait aucune inférence qu’elle agirait comme leur serviteur ou agent. Elle avait une autonomie sur les heures qu’elle travaillait et les personnes qu’elle employait. Par conséquent, il n’y avait aucun cas où le critère d’emploi avait été satisfait.
Même si M. et Mme Johnstone étaient mari et femme, il n’y avait pas de contrat exprès ou implicite entre eux pour que M. Johnstone fournisse ses services au pub. Toutefois, le tribunal a bien accepté qu’il y avait un arrangement informel en vertu duquel il aidait sa femme dans ses affaires. Il n’y avait pas non plus de relation contractuelle directe ou indirecte entre M. Johnstone et SIL, de sorte que, appliquant les principes établis dans l’affaire des « Frères des écoles chrétiennes », il n’était pas un employé. Par conséquent, l’affaire a été rejetée.
Commentaire
Nous avons vu des cas d’emploi tels que Uber v Alam & Autres 2021 trouver des entrepreneurs indépendants pour être des employés. Cependant, l’affaire Kennedy c SIL réaffirme l’opinion qu’un tribunal ne conclura pas toujours à une relation employeur-employé à moins que les termes de l’accord ne permettent à une partie un contrôle important sur une autre. C’est aussi un rappel que tous les contrats de gestion ne sont pas ce qu’ils disent qu’ils sont. Le demandeur n’a pas réussi à faire valoir avec succès la responsabilité du fait d’autrui dans l’une ou l’autre des relations examinées en l’espèce.
Mon collègue, Paul Squires, croit que nous avons eu la chance d’avoir deux décisions en 2020 couvrant les deux principaux domaines de la responsabilité du fait d’autrui — dans l’affaire Barclays, lorsqu’un entrepreneur indépendant peut être considéré comme un employé de son employeur contractuel, et dans l’affaire Morrisons, lorsqu’un employé est engagé dans une ébat de son propre chef. Bien que la région reste sensible aux faits, il semble qu’une position stable soit en train d’émerger, et Kennedy est une reformation bienvenue.
Nous espérons que cette décision calmera les nerfs des entreprises opérant dans le secteur des services, ainsi que de leurs assureurs respectifs, où les contrats de gestion externalisés sont souvent la norme. C’est un autre exemple de la réticence des tribunaux à imposer une conclusion de responsabilité du fait d’autrui pour les actions des entrepreneurs, ou lorsqu’il y a des préoccupations légitimes qu’une relation d’emploi n’existe pas. Ce qui est important, c’est une enquête approfondie sur les circonstances de chaque cas, y compris les subtilités des diverses relations, étant donné que chacune sera spécifique au cas et aux faits.
Un merci spécial à Paul Squires, directeur, Sedgwick International UK, pour ses précieuses contributions à ce blog.