Hvordan vokse med den skiftende arbeidsstyrken

Av David Reed, global leder for talentakvisisjon, og Heather Lawley, global leder for DEI og ESG

Arbeidsstyrken er i stadig utvikling, men de siste årene har ført med seg nye og uventede endringer i økonomisk usikkerhet, dynamikk i arbeidsstyrken og nye arbeidsmåter. Den vokser ikke, bare en annen blanding. Etter hvert som arbeidsstyrken fortsetter å endre seg, bør arbeidsgivere som ønsker å vokse og tiltrekke seg topptalenter, huske på følgende trender.

Fleksibilitetene fra COVID-tiden er fortsatt til stede

Måten vi jobber på er svært annerledes i dag enn den var før 2020. Hybride og fjernarbeidsmuligheter etter COVID-19 har åpnet opp jobbmuligheter for flere, noe som har brakt uutnyttet talent inn i ansettelsespooler og gitt tilgang til mer sosioøkonomisk mangfoldige arbeidstakere. Arbeid er en aktivitet, snarere enn et sted. Arbeidsgivere som vokser med arbeidsstyrken sin, tar seg nå tid til å se på kravene til stillinger i selskapene sine og avgjøre om det er viktig å pendle til et kontor eller å tilbringe noen eller alle dager i uken personlig. Nøkkelen er å finne den rette balansen.

Verdien av ferdighetssettet stiger

I flere tiår har universitetsgrader blitt brukt som et verktøy for å bestemme en jobbkandidats ambisjoner, drivkraft og intellekt. I et miljø med talentmangel og med økende kostnader for høyere utdanning, vurderer neste generasjon arbeidstakere utdanning opp mot arbeidserfaring for å avgjøre om den kan vise frem underliggende ferdigheter. Etter hvert som arbeidsgivere sakte utvider sine kvalifikasjoner for ansettelser basert på erfaring og ferdigheter, må ansettelsesledere endre mentalitet og anerkjenne denne annerledes tilnærmingen og verdien den kan gi. Hvordan? Ved å sørge for at CV-gjennomganger og intervjuspørsmål retter seg mot ferdighetsbasert analyse i stedet for å isolere en gruppe kandidater bare basert på deres akademiske kvalifikasjoner.

Endring av rekrutteringstankegang

Arbeidsgiverlojalitet er et annet område der nyere generasjoners tankesett har endret seg. Selv om erfarne fagfolk – for eksempel arbeidere som er en del av babyboomer-generasjonen – kan ha jobbet for samme arbeidsgiver rett etter endt utdanning i mange år, er denne karriereveien mindre vanlig i dag. Millennials og Gen Z-arbeidere er digitalt innfødte generasjoner som har levd gjennom kaotiske markedshendelser, inkludert flere resesjoner, boliglånskollapsen og en global pandemi, og er vant til denne mangelen på sikkerhet. Som arbeidsgiver verdsettes ikke lenger evnen til å love en langsiktig jobb og forvente gjensidig langsiktig ansettelse på samme nivå som tidligere generasjoner. Arbeidsgivere med denne tankegangen jobber med å finne måter å bedre hedre og belønne arbeidernes sanntidserfaring.

Arbeidsgiveres rekrutteringstankegang må også tilpasses disse nye og fremtidige generasjonene av arbeidstakere. Arbeidsgivere og rekrutterere bør forstå at rekrutteringsarbeid ikke er en engangshendelse, og skape en langsiktig rekrutteringsmentalitet hos Generasjon Z-arbeidere. For denne generasjonen er karrierer en reise der de kontinuerlig søker etter sin neste erfaring. Det er avgjørende for ledere å tenke på hva arbeidsstyrken virkelig bryr seg om – både i bedriften og i lokalsamfunnet – og fortsette å rekruttere disse ansatte på nytt fortløpende.

Derfor ser tilknytning for ansatte i eksterne og hybride miljøer annerledes ut enn når alle er på samme sted. Det er spesielt viktig for arbeidsgivere å fremme en følelse av tilhørighet i de mange arbeidsmiljøene som finnes, og dette krever bevisst fokus og innsats.

Åpenhet er den nye normen

Med fremveksten av sosiale medier og arbeidsplassspesifikke plattformer som LinkedIn og Glassdoor, forventer yngre generasjoner nå åpenhet fra arbeidsgivere. Bedrifters kompensasjonspraksis er ikke lenger helt konfidensiell – noen stater krever at arbeidsgivere publiserer det forventede lønnsspennet for alle jobber de legger ut på nett. Arbeidstakere som er nye i bransjen har lært at kunnskap og åpenhet kan forme deres økonomiske velvære på lang sikt. Arbeidsgivere som ønsker å vokse sammen med fremtidige generasjoner, vil erkjenne denne annerledes posisjonen og bli mer åpne om sin ansettelsespraksis under forhandlinger.

Gode ​​fordeler tiltrekker seg arbeidstakere

Dagens ansatte forventer en mer allsidig tilnærming til arbeidslivet, spesielt etter at pandemien fremhevet den store mengden jobbrelatert stress og ubalanse som hadde blitt normen. Arbeidstakernes forventninger til goder på arbeidsplassen går utover standard helseforsikring, yrkesskadeforsikring og betalt fritid – og dette gjelder spesielt for de yngre generasjonene. Faktisk vil yngre generasjoner begynne å se allsidige fordelspakker, inkludert metallhelseforsikring, som et jobbdifferensierende trekk . Arbeidsgivere må balansere fordelene for å imøtekomme arbeidernes fysiske, emosjonelle og økonomiske velvære på en helhetlig måte.

En omsorgsfull kultur forener disse nye måtene å tenke på å engasjere arbeidsstyrken på. Arbeidsgivere som lykkes med å utvikle seg sammen med arbeidsstyrken forstår at arbeidstakere som er nye i bransjen ønsker å bidra til et større formål og bidra til å skape en støttende kultur i organisasjonen. En fersk studie viste at mangfold, likestilling og inkludering (DEI) er et viktig interesseområde. Og for mange arbeidstakere rangerer selskaper som har en miljømessig, sosial og styringsstrategi (ESG) på plass, sammen med en forpliktelse til bedriftsengasjement og samfunnsengasjement, enda høyere.

Bedrifter som forplikter seg til å tilpasse seg den utviklende arbeidsstyrken har all grunn til å lykkes med å tiltrekke og beholde arbeidere. For å lære mer om Sedgwick, vår tilnærming der omsorg teller og våre tilgjengelige karrieremuligheter, besøk sedgwickcomf.kinsta.cloud/careers .