Å reise med jernbanene til FMLA og ADA

For alle som noen gang har spilt spillet «Monopol», regnes det som en stor prestasjon å samle de fire jernbanene. Men det kan være vanskelig å håndtere sporene – som det fremgår av to saker som USAs høyesterett avslo å behandle angående jernbaner og både FMLA og ADA. 

Undersøker en påstand om interferens 

Vår første sak gjelder et krav om innblanding fra FMLA i saken Justin Adkins mot CSX Transportation, Inc., som ble avvist av den ^fjerde kretsretten. I 2017 startet arbeidsgiveren en rekke permitteringer til noen av sine ansatte. I løpet av de neste ukene sendte 65 ansatte inn krav om FMLA og sykefravær for bløtvevsskader, som alle ble godkjent av de samme to kiropraktorene. Selskapet mistenkte svindel fordi ansatte som var permittert av medisinske årsaker, i henhold til fagforeningsavtalen fikk beholde ytelsene i to år, mot bare fire måneder for de som ikke ble det. Etter en etterforskning ble det avholdt høringer i henhold til fagforeningsavtalen, og til slutt var valget å si opp disse ansatte for brudd på arbeidsplassens regler for uærlighet. 

Da saksøkeren saksøkte, argumenterte de for at den administrative prosessen som ble brukt under tariffavtalen, brøt deres rettigheter under FMLA av flere grunner. Domstolene var uenige fordi, som de bemerket, arbeidsgiveren etter deres mening ikke brøt de ansattes rettigheter fordi den hadde en ærlig tro på at de ansatte søkte permisjon for et upassende formål. Retten bemerket også at selv om saksøkerne argumenterte for at grunnen til at de ble oppsagt var basert på CSX Transportations mistanke om at det forelå ulovlig spill, var mistanken nok til å berettige arbeidsgiverens ærlige tro på at permisjonskravene ikke var legitime basert på volumet av krav og tidspunktet de ble sendt inn. 

Rimelige tilrettelegginger under vurdering 

Vår andre sak omhandler også jernbanen og rimelig tilrettelegging i henhold til ADA (Ada). Saken, Hopman v. Union Pac. RR, involverer en konduktør som saksøkte på grunn av en avslått forespørsel om tilrettelegging for å ha tjenestehunden sin med seg i toget for å hjelpe med flashbacks, migrene og andre PTSD-symptomer knyttet til tjenesten hans i militæret. I utgangspunktet ga tingretten den ansatte rett og tilkjente ham 250 000 dollar. Denne tildelingen ble opphevet av dommeren og validert av den åttende kretsretten, som bemerket at Hopmans forespørsel om tilrettelegging ikke var dekket av ADA fordi han forsøkte å håndtere de verste symptomene på funksjonshemmingen sin mens han var på jobb. Dommeren i første omgang bemerket at ADA ikke definerer rimelig tilrettelegging, og at tilrettelegging ikke er nødvendig for å gi frihet fra psykisk eller mental smerte som en jobbfordel.

Retten bemerket at den ansatte fortsatt kunne utføre de essensielle funksjonene i jobben sin uten at tjenestehunden var til stede. I tillegg var retten enig i selskapets standpunkt om at det ville være utrygt og i strid med føderale sikkerhetsforskrifter å ha en tjenestehund om bord på et tog.

Selv om ingen av saksøkerne fikk medhold, gir det noe innsikt i domstolenes tanker om hvordan arbeidsgivere bør håndtere bekymringer knyttet til permisjoner og/eller tilretteleggingsforespørsler. Hvis en arbeidsgiver har grunn til å tvile på gyldigheten av et krav, er den beste handlingen å undersøke og dokumentere disse mistankene. I CSX-saken skyldtes oppsigelsene selskapets retningslinjer rundt uærlighet i søknader om det selskapet mente var ulovlig permisjon. De baserte dette på det faktum at de samme to legene sendte inn tilnærmet identiske papirer for saksøkerne og deretter holdt høringer for hver ansatt for å dokumentere bekymringene sine før det ble iverksatt tiltak. 

Beslutningstaking 

ADA-saken bekreftet også domstolens oppfatning om at bare fordi en ansatt føler at en forespørsel er rimelig og kan hjelpe dem med å håndtere jobben sin, er det til syvende og sist opp til arbeidsgiveren å ta den avgjørelsen. Gitt at ADA ikke egentlig definerer rimelig tilrettelegging, men snarere gir eksempler, bør arbeidsgivere merke seg at det er bedre å sørge for at de har en prosess på plass for å validere hvor den ansatte kan utføre jobbfunksjonene med eller uten tilrettelegging. 

Nøkkelen i begge tilfeller var å dokumentere og følge en prosess på riktig måte før det ble tatt noen ansettelsesbeslutninger eller handlinger. Hvis du ikke gjør dette, kan det bety at du ender opp i retten for å forsvare din situasjon og taper mot en motstander som har erobret alle fire jernbanene. Akkurat som i Monopol, kan denne situasjonen ende opp med å koste deg spillet. 

Lær mer > Utforsk vår brosjyre om håndtering av uførhet og fravær .