Como a evolução das leis estaduais sobre licenças está afetando os empregadores

Se parece que navegar pelas leis estaduais sobre licenças está ficando mais difícil a cada ano, você não está imaginando coisas. O panorama das leis sobre licenças nos EUA está mudando rapidamente, e os empregadores estão tendo dificuldade para acompanhar. 

Embora as leis federais sobre licenças, como a Lei de Licença Familiar e Médica (FMLA), forneçam uma base para licenças não remuneradas com garantia de emprego, elas não cobrem todas as situações da vida que os funcionários enfrentam. Para melhor atender às necessidades da força de trabalho atual, muitos estados estão aprimorando as leis federais existentes com seus próprios programas, como a implementação da Licença Familiar e Médica Remunerada (PFML), além da FMLA. 

Mas alguns estados não estão apenas se baseando no básico – eles estão introduzindo tipos totalmente novos de licença para situações dos funcionários que, até agora, não eram reconhecidas ou apoiadas. Muitos estados têm implementado novos tipos de licença, como licença por luto, licença para cuidados neonatais e licença por segurança, para melhor apoiar os funcionários nos momentos difíceis da vida.

Então, o que abrangem esses novos tipos de licença e como eles afetarão os empregadores com operações em vários estados?

Licença por falecimento

Com a licença por luto, os funcionários têm tempo livre para lamentar a perda, comparecer a funerais e tratar de questões legais após a perda de um ente querido. Embora alguns empregadores tenham suas próprias políticas de licença por luto, não há nenhuma lei federal que os obrigue a concedê-la. Isso significa que, quando os funcionários precisam de tempo livre após a morte de alguém, eles podem ter que usar licença pessoal, tirar férias ou até mesmo ter o tempo livre negado.

No entanto, isso está começando a mudar. Em 2014, Oregon se tornou o primeiro estado a exigir licença por luto entre seus empregadores. Desde então, Califórnia, Colorado, Illinois, Maryland, Minnesota e Washington seguiram o exemplo, exigindo licença por luto não remunerada ou remunerada como parte de seus programas de licença médica remunerada. 

É um avanço significativo para os funcionários, mas também cria um novo desafio para os empregadores. As leis de luto de cada estado variam em relação ao tempo permitido, aos relacionamentos abrangidos, ao tipo de documentação exigida e ao fato de a licença ser remunerada ou não. Para empregadores com operações em vários estados, acompanhar essas diferenças pode rapidamente se tornar um problema de conformidade.

Licença para cuidados neonatais

A partir de 1º de janeiro de 2026, o Colorado se tornará o primeiro estado a oferecer licença remunerada para pais de bebês internados na unidade de terapia intensiva neonatal (UTIN). Esse novo benefício, chamado de licença para cuidados neonatais, é uma extensão do programa estadual de seguro de licença médica e familiar e acrescenta mais 12 semanas de licença remunerada.

Essa medida é um forte reconhecimento dos desafios emocionais e logísticos que as famílias enfrentam durante as internações na UTIN e marca o início de uma tendência mais ampla. Na verdade, Illinois já seguiu o exemplo ao aprovar uma lei sobre licença neonatal não remunerada, que entrará em vigor em 1º de junho de 2026.

Embora sejam desenvolvimentos empolgantes, eles também representam um desafio de conformidade para os empregadores. Mesmo que outros estados não sigam a tendência, os empregadores com operações em vários estados ainda precisam adaptar suas políticas e sistemas para acomodar a licença para cuidados neonatais. 

Licença segura

A licença por segurança é outro tipo de licença que está ganhando força rapidamente. Esse tipo de licença dá aos funcionários tempo livre para lidar com questões relacionadas à violência doméstica, agressão sexual ou perseguição. A partir de 2025, quase metade de todos os estados oferecerá algum tipo de licença por segurança, e espera-se que mais estados sigam o exemplo. 

Embora estejamos vendo mais estados adotarem a licença de segurança, muitos também estão ampliando sua cobertura e como ela pode ser usada. Por exemplo, a SB 5101 de Washington recentemente estendeu a licença de segurança às vítimas de crimes de ódio. Em outros estados, os funcionários agora podem usar a licença de segurança para necessidades adicionais, como aconselhamento, serviços de realocação, assistência jurídica e planejamento de segurança. Alguns estados também ampliaram a elegibilidade, permitindo que os funcionários tirem licença de segurança não apenas para si mesmos, mas para apoiar um filho, cônjuge ou pai que seja vítima. 

Os estados estão frequentemente implementando essa licença como parte de outras licenças legais, como licença familiar, médica e militar. Essa tendência é uma grande vitória para o bem-estar dos funcionários, embora também acrescente outra camada de complexidade para os empregadores — especialmente aqueles que gerenciam licenças seguras em várias jurisdições. 

Definições ampliadas de família 

À medida que novos tipos de licença surgem, os estados também estão repensando quem se qualifica como “família” quando se trata de tirar licenças protegidas. No passado, a maioria das leis de licença considerava apenas os membros imediatos da família, como cônjuges, pais e filhos. No entanto, alguns estados estão agora adotando definições mais inclusivas que refletem melhor as relações familiares e de cuidados modernas.  

Nos últimos anos, estados como Califórnia, Colorado, Connecticut, Illinois, Nova Jersey, Oregon, Vermont e Washington

adicionaram uma relação de “parentesco e afinidade” às suas leis estaduais relativas a licenças remuneradas ou não remuneradas. Embora cada estado a defina de forma diferente, uma relação de parentesco e afinidade geralmente inclui:

• Pessoas que moram na mesma residência
• Aqueles que têm relações de prestação de cuidados
• Indivíduos considerados “como família”, mesmo sem laços legais ou de sangue

Ao ampliar a definição de família, fica mais fácil para os funcionários tirarem licença para cuidar das pessoas que mais importam para eles, mesmo que essas relações não se encaixem nas categorias tradicionais. À medida que mais estados adotam definições inclusivas de família, os empregadores enfrentarão ainda mais complexidade e riscos na administração das licenças. 

O que isso significa para os empregadores

Com tantas variações entre os estados, os empregadores se veem obrigados a navegar por um labirinto de conformidade. Manter políticas de licença consistentes e em conformidade não é tarefa fácil quando as regras de elegibilidade, os eventos qualificativos, a duração das licenças, as estruturas salariais e as definições de família mudam frequentemente.

Ao pensar em conformidade, os empregadores que atuam em vários estados devem se perguntar:

• Nossas políticas atuais estão em conformidade com os requisitos estaduais mais recentes?
• Estamos oferecendo benefícios equitativos em todas as localidades dos funcionários?
• Como gerenciamos os tipos de licença que se aplicam apenas em determinados estados?

Com tantos fatores a considerar, é fácil ficar sobrecarregado. É por isso que muitos empregadores recorrem à Sedgwick para obter ajuda na gestão dessas questões. Com nossa solução integrada de gestão de licenças, podemos administrar de forma integrada os tipos de licenças comuns e emergentes em várias jurisdições, proporcionando eficiência, conformidade e melhores resultados para todos os programas. Com nossa equipe lidando com a complexidade, os empregadores gastam menos tempo se preocupando com a conformidade e mais tempo se concentrando no que fazem de melhor. 

Olhando para o futuro

Hoje em dia, gerenciar as ausências da força de trabalho não se resume apenas a licenças médicas e FMLA. Trata-se de navegar por um conjunto cada vez maior de leis de licença que ajudam a apoiar os funcionários em diferentes desafios da vida.

À medida que o panorama das licenças continua a evoluir, os empregadores com operações em vários estados não podem mais confiar apenas em sua equipe de RH para manter a conformidade. Eles precisam de um parceiro como a Sedgwick, que compreende as nuances das leis estaduais sobre licenças e como elas afetam as políticas internas. Com uma abordagem flexível e o suporte adequado, os empregadores podem se antecipar às mudanças na legislação, manter a conformidade e continuar cuidando de seus funcionários nos momentos em que eles mais precisam. 

Para saber como a Sedgwick pode apoiar o seu programa de gestão de ausências, clique aqui.