La FMLA y los riesgos de las horas extras: lo que deben saber los empleadores

Ante la incertidumbre económica a la que se enfrentan las empresas, algunos empleadores pueden optar por recurrir a las horas extras en lugar de contratar a más empleados. Aunque esto puede ser una solución a corto plazo, también plantea cuestiones importantes en el marco de la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA). Con las recientes directrices del Departamento de Trabajo de EE. UU. (DOL) y la ampliación de los programas estatales de Permisos Familiares y Médicos Remunerados (PFML), ahora es el momento de que los empleadores revisen cómo las horas extras afectan al derecho a la FMLA y al cumplimiento de la misma.

Comprender los derechos que otorga la FMLA

La baja por la FMLA se calcula en función de la semana laboral habitual del empleado. Según la normativa federal, si un empleado trabaja 40 horas a la semana, tiene derecho a 480 horas de baja por la FMLA (40 horas multiplicadas por 12 semanas). Un empleado que trabaje 30 horas a la semana recibiría 360 horas. Este cálculo constituye la base para determinar la duración de la baja a la que tiene derecho un empleado.

Horas extras y la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA): ¿qué se tiene en cuenta?

En lo que respecta a las horas extras, la diferencia fundamental radica en si se trata de horasprogramadas de forma habitualode horas extra voluntarias. Si a un empleado se le asignan habitualmente 48 horas de trabajo a la semana, su derecho a la FMLA aumenta a 576 horas. Si no realiza las horas extras obligatorias por un motivo que cumple los requisitos de la FMLA, esas horas se deducen de su derecho.

Por otro lado, las horas extras voluntarias no cuentan a efectos del derecho a la FMLA, a menos que se conviertan en una parte habitual del horario del empleado. Los empleadores deben ser claros y coherentes a la hora de definir y documentar las prácticas relativas a las horas extras.

Orientaciones del Departamento de Trabajo sobre los permisos intermitentes y las horas extras

Las directrices anteriores del Departamento de Trabajo (DOL) confirman que los empleados pueden acogerse a una baja por la FMLA con horario intermitente o reducido para evitar las horas extras obligatorias. Esto es especialmente relevante en sectores como la asistencia sanitaria y la seguridad pública, donde las horas extras son habituales. Los empleadores no pueden sancionar a los empleados que rechacen las horas extras voluntarias debido a una circunstancia que cumpla los requisitos de la FMLA.

Programas estatales de PFML y coordinación de los permisos remunerados

Dado que en 2026 tres nuevos estados pondrán en marcha programas de PFML, las empresas deben comprender cómo interactúan estas prestaciones con la baja prevista en la FMLA. Entre los puntos clave se incluyen:

• Los empleadores no pueden exigir a los empleados que utilicen las vacaciones pagadas que les concede la empresa al mismo tiempo que las prestaciones del PFML. El Departamento de Trabajo (DOL) lo confirmó en un dictamen de 2025.
• Los empleados pueden optar por complementar el PFML con días de baja remunerados, pero debe ser de forma voluntaria.
• Las empresas deben clasificar las prestaciones PFML que cumplan los requisitos como permiso FMLA y notificarlo a los empleados.

Consideraciones relativas a la ADA

Incluso una vez agotada la baja prevista en la FMLA, los empleados pueden seguir estando protegidos en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Por ejemplo, un empleado que no pueda realizar horas extras obligatorias debido a una discapacidad puede tener derecho a una adaptación razonable, como un horario modificado. Los empleadores deben ser conscientes de sus obligaciones duales en virtud de la FMLA y la ADA.

Consejos sobre cumplimiento normativo para empleadores

Para cumplir con la normativa y velar por el bienestar de los empleados, los empleadores deben:

• Revisar las políticas de permisos para garantizar que se ajusten a la legislación federal y estatal
• Formar a los responsables de tren en las diferencias entre las horas extras obligatorias y las voluntarias
• Establecer normas sobre la programación de documentos para aclarar qué se considera una programación regular
• Considere externalizar la gestión de la FMLA para reducir el riesgo y mejorar la coherencia
• Comuníquese claramente con los empleados sobre sus derechos y responsabilidades en el marco de los programas FMLA y PFML

Reflexiones finales

Las horas extras son una herramienta valiosa para la continuidad de la actividad empresarial, pero deben gestionarse con cuidado dentro del marco de la FMLA y otras leyes sobre permisos. Los empleadores que comprendan los matices y den prioridad tanto al cumplimiento normativo como a la empatía estarán en mejores condiciones para apoyar a su plantilla y evitar costosos contratiempos.