Se introducen nuevas leyes sobre permisos remunerados.

El permiso familiar remunerado y el permiso parental remunerado son actualmente temas clave para los empleadores, que buscan ampliar las prestaciones para sus empleados. Recientemente, San Francisco ha introducido una ordenanza sobre el permiso parental remunerado y Nueva York ha anunciado una nueva ley sobre las prestaciones por permiso familiar remunerado. Estas nuevas normativas incluyen algunos elementos que entrarán en vigor el 1 de julio de 2017. A continuación se ofrece un breve resumen.

San Francisco

La ordenanza sobre permisos parentales remunerados de San Francisco (SF PPLO) afecta a todos los empleadores con sede en San Francisco que cuenten con más de 50 empleados en todo el país. Por ejemplo, una empresa con 1000 empleados en todo Estados Unidos y 25 trabajando en San Francisco estaría obligada a proporcionar prestaciones a su equipo de San Francisco a partir del 1 de enero de 2017. Las empresas con 35 o más empleados deben cumplirla a partir del 1 de julio de 2017 y las empresas con 20 o más empleados, a partir del 1 de enero de 2018.

La ley exige a los empleadores que proporcionen seis semanas de permiso parental remunerado complementario a los empleados que trabajan en San Francisco por el nacimiento de un hijo o la acogida de un niño en régimen de adopción o acogida temporal. Los empleadores deben proporcionar hasta el 45 % del salario complementario para que, al combinarse con las prestaciones del permiso familiar remunerado de California (CA PFL), los empleados reciban hasta el 100 % de su salario bruto semanal normal (sujeto a los límites máximos del CA PFL). El permiso debe completarse en los primeros 12 meses tras el nacimiento o la acogida del niño.

Requisitos de elegibilidad:

• El empleado comenzó a trabajar para el empleador cubierto al menos 180 días antes del inicio de la licencia.
• El empleado trabaja al menos ocho horas semanales en San Francisco para el empleador.
• Al menos el 40 % de las horas semanales totales del empleado para ese empleador se realizan en San Francisco.
• El empleado debe ser elegible y estar recibiendo CA PFL para el vínculo con el bebé.

Una forma en que los empleadores pueden cumplir con la SF PPLO (o quedar exentos de ella) es proporcionando prestaciones equivalentes en virtud de su política vigente de permiso parental remunerado. Los empleadores deben revisar su política para asegurarse de que cumple los siguientes requisitos mínimos de la SF PPLO:

• Se aplica a todos los empleados independientemente de (por ejemplo):
  • Estatus de tiempo completo/tiempo parcial
  • Asalariado/por hora
  • Sindicato/sin sindicato
  • Exento/no exento
• Proporciona el 100 % del salario hasta seis semanas para crear vínculos con un recién nacido, un niño adoptado o un niño en acogida.
• El derecho a la licencia no puede ser superior a 180 días de empleo antes del inicio de la licencia.
• Se aplica por igual a madres y padres.
• Se aplica por igual a los cuidadores primarios y secundarios.

Otra forma en que los empleadores pueden cumplir con la SF PPLO es gestionándola en el marco de su plan voluntario de California para la discapacidad y el permiso familiar remunerado.

Antes de determinar si esta es una solución viable, habría que tener en cuenta los siguientes aspectos:

• Realizar un estudio de viabilidad si el plan voluntario se financia con las aportaciones de los empleados.
• Modificar el plan voluntario de CA para incluir una clase separada para los empleados de SF que pagaría el 100 % de las prestaciones.
• Notificar por escrito a todos los empleados el cambio en el plan, incluida la opción de excluirse del plan voluntario.
• Presentar el documento del plan revisado y la notificación a los empleados ante el EDD para su aprobación.

Si los empleadores no pueden cubrir la obligación de la SF PPLO en virtud de su política de permiso parental remunerado existente o del plan voluntario de California, deberán crear una política y un proceso independientes para cumplir con la ordenanza.

Para obtener más información sobre los beneficios, los requisitos, los pagos complementarios y las licencias intermitentes, así como las preguntas frecuentes, consulte laOrdenanzasobrela licencia parental remuneradaen el sitio web de la ciudad y el condado de San Francisco.

Los detalles de las prestaciones y los requisitos de cumplimiento de las nuevas leyes sobre permisos remunerados pueden ser complejos. Si su empresa tiene alguna pregunta o duda relacionada con la nueva ordenanza de San Francisco, póngase en contacto con su director de servicios al cliente de Sedgwick.

Nueva York

El 22 de febrero de 2017 se publicaron las normas de la Ley de Prestaciones por Permiso Familiar Remunerado de Nueva York (NY PFLBL). Tras el periodo inicial de comentarios, el 24 de mayo de 2017 se publicóun borrador revisado y actualizado de la enmienda, que acaba de cerrarse para recibir más comentarios públicos. Las normas propuestas pueden consultarseaquí; seguiremos informándole a medida que se vaya ultimando la enmienda.

La PFLBL de Nueva York entrará en vigor el 1 de enero de 2018 y los empleados recibirán prestaciones para:

• Cuidado de un familiar con una enfermedad grave, incluyendo cónyuge o pareja de hecho, hijos (biológicos, adoptados, en acogida o en lugar de los padres), padres, abuelos y nietos.
• Crear un vínculo con un nuevo hijo durante los primeros 12 meses tras el nacimiento, la adopción o la acogida en un hogar de acogida.
• Cuidado de un cónyuge, padre o hijo como resultado de una emergencia militar.

La prestación semanal está programada para aumentar gradualmente en los años siguientes y se basa en un porcentaje del salario semanal promedio (AWW) del estado de Nueva York. A continuación se indican los porcentajes de la prestación semanal:

• 1 de enero de 2018: 50 % del salario semanal durante 8 semanas.
• 1 de enero de 2019: 50 % del salario semanal durante 10 semanas.
• 1 de enero de 2020: 60 % del salario semanal durante 10 semanas.
• 1 de enero de 2021: 67 % del salario semanal durante 12 semanas.

Las prestaciones están diseñadas para financiarse íntegramente con las contribuciones de los empleados, que se deducirán de su salario. Las tasas de financiación se han fijado en un 0,126 % del salario semanal medio del empleado (con un límite máximo del salario semanal medio del estado de Nueva York, que es de 1305,92 dólares) o 1,65 dólares a la semana. Los empleadores pueden comenzar a realizar las deducciones en nómina a partir del 1 de julio de 2017.

Los empleados a tiempo completo tienen derecho a esta prestación tras 26 semanas consecutivas de empleo cubierto en Nueva York, y los empleados a tiempo parcial, tras 175 días de empleo cubierto en Nueva York. Cuando un empleado se reincorpora al trabajo, debe recuperar el mismo puesto o uno similar al que tenía antes de acogerse a la PFLBL.

Sedgwick está preparado para ayudar a los clientes para los que gestionamos reclamaciones por incapacidad legal en Nueva York a cumplir con la PFLBL. A la espera de la publicación de la normativa definitiva, recomendamos a los empleadores que:

• Evaluar los datos demográficos de sus empleados para determinar si alguno de ellos cumple los criterios de elegibilidad.
• Consulte con un asesor de prestaciones y/o un asesor jurídico para obtener orientación sobre el desarrollo de políticas/planes, incluida la actualización de los manuales de los empleados o el material sobre permisos para incluir la PFLBL.
• Prepare sus funciones de nómina para añadir otra deducción para el PFLBL.
• Prepárese para mantener la cobertura médica actual de los empleados durante la vigencia de la PFLBL.

Para obtener más información sobre los requisitos y las prestaciones, consulteel programa de permisos familiares remunerados de Nueva Yorken el sitio web del estado de Nueva York.

> Este artículo se publicó originalmente en larevista Edge, número 7. Haga clic para leer más opiniones de nuestros expertos.