Les congés familiaux et parentaux rémunérés sont actuellement des sujets clés pour les employeurs qui cherchent à étendre les avantages offerts à leurs employés. Récemment, San Francisco a adopté une ordonnance sur le congé parental rémunéré et New York a annoncé une nouvelle loi sur les prestations de congé familial rémunéré. Ces nouvelles réglementations comprennent certains éléments qui entreront en vigueur le 1er juillet 2017. En voici un bref résumé.
San Francisco
L'ordonnance sur le congé parental rémunéré de San Francisco (SF PPLO) concerne tous les employeurs basés à San Francisco qui emploient plus de 50 personnes dans le pays. Par exemple, une entreprise comptant 1 000 employés aux États-Unis et 25 travaillant à San Francisco serait tenue d'offrir des prestations à son équipe de San Francisco à compter du 1er janvier 2017. Les employeurs comptant 35 employés ou plus sont tenus de se conformer à la loi à compter du 1er juillet 2017 et les employeurs comptant 20 employés ou plus à compter du 1er janvier 2018.
La loi oblige les employeurs à accorder six semaines de congé parental supplémentaire rémunéré aux salariés travaillant à San Francisco pour la naissance d'un enfant et le placement d'un enfant en vue de son adoption ou de sa prise en charge par une famille d'accueil. Les employeurs doivent fournir jusqu'à 45 % de la rémunération supplémentaire, de sorte que, lorsqu'elle est combinée aux prestations du congé familial rémunéré de Californie (CA PFL), les salariés reçoivent jusqu'à 100 % de leur salaire hebdomadaire brut normal (sous réserve des plafonds du CA PFL). Le congé doit être pris au cours des 12 premiers mois suivant la naissance ou le placement de l'enfant.
Conditions d'éligibilité :
- L'employé a commencé à travailler pour l'employeur couvert au moins 180 jours avant le début du congé.
- L'employé travaille au moins huit heures par semaine à San Francisco pour le compte de l'employeur.
- Au moins 40 % des heures hebdomadaires totales de l'employé pour cet employeur sont effectuées à San Francisco.
- L'employé doit être éligible au PFL CA pour le baby bonding et en bénéficier.
L'un des moyens pour les employeurs de se conformer au SF PPLO (ou d'en être exemptés) est d'offrir des prestations équivalentes dans le cadre de leur politique existante en matière de congé parental rémunéré. Les employeurs doivent revoir leur politique afin de s'assurer qu'elle satisfait aux exigences minimales suivantes du SF PPLO :
- S'applique à tous les employés indépendamment de (par exemple) :
- Statut temps plein/temps partiel
- Salarié/horaire
- Syndiqué/non syndiqué
- Exempté/non exempté
- La prise en charge à 100 % jusqu'à six semaines pour la création de liens avec un nouveau-né, un enfant adopté ou un enfant placé en famille d'accueil.
- L'éligibilité au congé ne peut être supérieure à 180 jours d'emploi avant le début du congé.
- S'applique également aux mères et aux pères
- S'applique aussi bien aux soignants principaux qu'aux soignants secondaires
Un autre moyen pour les employeurs de se conformer au SF PPLO est de le traiter dans le cadre de leur plan californien d'invalidité volontaire/de congé familial rémunéré.
Les éléments suivants doivent être pris en considération avant de déterminer s'il s'agit d'une solution viable :
- Réaliser une étude de faisabilité si le plan volontaire est financé par des cotisations salariales.
- Modifier le plan volontaire de l'AC pour y inclure une catégorie distincte pour les employés de SF qui paieraient 100 % des prestations.
- Informer par écrit tous les employés de la modification du régime, y compris de la possibilité de ne pas participer au régime facultatif.
- Envoi du document révisé du plan et de l'avis au salarié à l'EDD pour approbation
Si les employeurs ne sont pas en mesure de couvrir l'obligation du SF PPLO dans le cadre de leur politique existante de congé parental rémunéré ou de leur plan volontaire de CA, ils doivent alors créer une politique et une procédure distinctes pour se conformer à l'ordonnance.
Pour plus d'informations sur les prestations, l'éligibilité, les paiements supplémentaires et le congé intermittent, ainsi que sur les questions fréquemment posées, veuillez consulter l'ordonnance sur le congé parental rémunéré sur le site web de la ville et du comté de San Francisco.
Les détails des prestations et les exigences de conformité des nouvelles lois sur les congés payés peuvent être complexes. Si votre entreprise a des questions ou des préoccupations liées à la nouvelle ordonnance de San Francisco, veuillez contacter votre directeur des services clients Sedgwick.
New York (en anglais)
Le 22 février 2017, la réglementation relative à la loi sur les prestations de congé familial payé de New York (NY PFLBL) a été publiée. Après la période initiale de commentaires, un projet d'amendement révisé et mis à jour a été publié le 24 mai 2017, qui vient d'être clôturé pour d'autres commentaires publics. Les règlements proposés peuvent être consultés ici; nous continuerons à vous informer au fur et à mesure que l'amendement sera finalisé.
Le PFLBL de New York entrera en vigueur le 1er janvier 2018 et les employés bénéficieront des avantages suivants :
- Soins pour l'état de santé grave d'un membre de la famille, y compris le conjoint ou le partenaire domestique, l'enfant (biologique, adopté, nourricier ou in loco parentis), le parent, le grand-parent et le petit-enfant.
- S'attacher à un nouvel enfant au cours des 12 premiers mois suivant la naissance, l'adoption ou le placement en famille d'accueil
- Prise en charge d'un conjoint, d'un parent ou d'un enfant en raison d'une nécessité militaire
L'indemnité hebdomadaire devrait augmenter progressivement au cours des années suivantes et est basée sur un pourcentage du salaire hebdomadaire moyen de l'État de New York (AWW). Les pourcentages de l'indemnité hebdomadaire sont indiqués ci-dessous :
- 1er janvier 2018 : 50 % du salaire hebdomadaire pendant 8 semaines
- 1er janvier 2019 : 50 % du salaire hebdomadaire pendant 10 semaines
- 1er janvier 2020 : 60 % du salaire hebdomadaire pendant 10 semaines
- 1er janvier 2021 : 67 % du salaire hebdomadaire pendant 12 semaines
Les prestations sont entièrement financées par les cotisations des employés, qui seront déduites de leur salaire. Les taux de financement ont été finalisés et sont fixés à 0,126 % du salaire hebdomadaire moyen de l'employé (plafonné au salaire hebdomadaire moyen de l'État de New York, soit 1 305,92 $) ou à 1,65 $ par semaine. Les employeurs peuvent commencer à déduire les salaires à partir du 1er juillet 2017.
Les salariés à temps plein y ont droit après 26 semaines consécutives d'emploi dans l'État de New York et les salariés à temps partiel après 175 jours d'emploi dans l'État de New York. Lorsqu'un salarié reprend le travail, il doit retrouver le même poste ou un poste comparable à celui qu'il occupait avant de prendre le PFLBL.
Sedgwick est prêt à aider les clients pour lesquels nous gérons les demandes d'invalidité statutaire à New York à se conformer à la PFLBL. Dans l'attente de la publication de la réglementation finale, nous recommandons aux employeurs :
- évaluer les données démographiques de leurs employés afin de déterminer si certains d'entre eux répondent aux critères d'éligibilité
- Faire appel à un consultant en avantages sociaux et/ou à un conseiller juridique pour obtenir des conseils sur l'élaboration d'une politique ou d'un plan, y compris la mise à jour des manuels de l'employé ou des documents relatifs aux congés afin d'y inclure le PFLBL.
- Préparer leurs fonctions de paie pour ajouter une autre déduction pour le PFLBL
- Préparer le maintien de la couverture santé existante des employés pendant la durée du PFLBL
Pour de plus amples informations sur les conditions d'éligibilité et les prestations, veuillez consulter le programme de congé familial rémunéré de l' État de New York sur le site web de l'État de New York.
> Cet article a été publié à l'origine dans le numéro 7 du magazine The Edge. Cliquez ici pour lire d'autres articles de nos experts.
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