Les congés familiaux payés et les congés parentaux payés sont actuellement des sujets clés pour les employeurs qui cherchent à élargir les avantages sociaux pour leurs employés. Récemment, San Francisco a introduit une ordonnance sur les congés parentaux payés et New York a annoncé une nouvelle loi sur les prestations de congé familial payé. Ce nouveau règlement comprend certains éléments qui entrent en vigueur le 1er juillet 2017. Vous trouverez ci-dessous un bref résumé.
San Francisco,
L’ordonnance sur les congés parentaux payés de San Francisco (SF PPLO) a un impact sur tous les employeurs basés à San Francisco avec plus de 50 employés dans tout le pays. Par exemple, une entreprise comptant 1 000 employés aux États-Unis et 25 travaillant à San Francisco serait tenue de fournir des avantages à son équipe de San Francisco à compter du 1er janvier 2017. Les employeurs comptant 35 employés ou plus sont tenus de s’y conformer à compter du 1er juillet 2017 et les employeurs comptant 20 employés ou plus au 1er janvier 2018.
La loi exige que les employeurs accordent six semaines de congé parental payé supplémentaire aux employés travaillant à San Francisco pour la naissance d’un enfant et le placement d’un enfant en vue de son adoption ou de son placement en famille d’accueil. Les employeurs doivent fournir jusqu’à 45% du salaire supplémentaire afin que, lorsqu’ils sont combinés avec les avantages du congé familial payé en Californie (CA PFL), les employés recevront jusqu’à 100% de leur salaire hebdomadaire brut normal (sous réserve des maximums CA PFL). Le congé doit être terminé dans les 12 premiers mois suivant la naissance ou le placement de l’enfant.
Critères d’admissibilité :
- L’employé a commencé à travailler auprès de l’employeur visé au moins 180 jours avant le début du congé
- L’employé effectue au moins huit heures de travail par semaine à San Francisco pour l’employeur
- Au moins 40% des heures hebdomadaires totales de l’employé pour cet employeur se trouvent à San Francisco
- L’employé doit être admissible et recevoir ca PFL pour le lien de bébé
L’une des façons dont les employeurs peuvent se conformer (ou être exemptés) du PPO sf est de fournir des avantages équivalents en vertu de leur politique actuelle sur les congés parentaux payés. Les employeurs devraient revoir leur politique pour s’assurer qu’elle satisfait aux exigences minimales suivantes du PPLO sf :
- S’applique à tous les employés indépendamment de (par exemple) :
- Statut à temps plein ou à temps partiel
- Salarié/horaire
- Syndicat/non-syndical
- Exempté/non exempté
- Fournit 100 % du salaire jusqu’à six semaines pour avoir des liens avec un nouveau-né, un enfant adopté ou un enfant en famille d’accueil
- L’admissibilité au congé ne peut pas être supérieure à 180 jours d’emploi avant le début du congé
- S’applique également aux mères et aux pères
- S’applique également aux fournisseurs de soins primaires et secondaires
Une autre façon dont les employeurs peuvent se conformer au PPLO SF est de le gérer dans le cadre de leur plan californien de congés volontaires d’invalidité / familles payés.
Les points suivants devraient être pris en considération avant de déterminer s’il s’agit d’une solution viable :
- Effectuer une étude de faisabilité si le régime volontaire est financé par les cotisations des employés
- Modifier le régime volontaire de l’AC afin d’inclure une catégorie distincte pour les employés de SF qui paieraient des prestations de 100 %
- Fournir un avis écrit à tous les employés de la modification du régime ; y compris la possibilité de se retirer du régime volontaire
- Déposer un document de régime révisé et un avis aux employés à la DED aux fins d’approbation
Si les employeurs ne sont pas en mesure de couvrir l’obligation du PPO de SF en vertu de leur politique de congé parental payé existante ou de leur régime volontaire CA, ils doivent créer une politique et un processus distincts pour se conformer à l’ordonnance.
Pour plus d’informations sur les avantages sociaux, l’admissibilité, les paiements supplémentaires et les congés intermittents, ainsi que des questions fréquemment posées, veuillez consulter l’ordonnance sur les congés parentaux payés sur le site Web de la ville et du comté de San Francisco.
Les détails des avantages sociaux et les exigences de conformité des nouvelles lois sur les congés payés peuvent être complexes. Si votre entreprise a des questions ou des préoccupations liées à la nouvelle ordonnance de San Francisco, veuillez contacter votre directeur des services à la clientèle de Sedgwick.
États-Unis d’Amérique
Le 22 février 2017, les règlements de la New York Paid Family Leave Benefits Law (NY PFLBL) ont été publiés. Après la période initiale de commentaires, un projet de modification révisé et mis à jour a été publié le 24 mai 2017, qui vient de se fermer pour d’autres commentaires du public. Le règlement proposé peut être consulté ici ; nous continuerons de vous tenir au jour au fur et à mesure que la modification sera finalisée.
Le NY PFLBL entrera en vigueur le 1er janvier 2018 et les employés recevront des avantages pour :
- Prendre soin de l’état de santé grave d’un membre de la famille, y compris un conjoint ou un partenaire domestique, un enfant (biologique, adopté, familial ou in loco parentis), un parent, un grand-parent et un petit-enfant
- Lien avec un nouvel enfant au cours des 12 premiers mois suivant la naissance, l’adoption ou le placement en famille d’accueil
- Prendre soin d’un conjoint, d’un parent ou d’un enfant en raison d’une exigence militaire
La prestation hebdomadaire devrait augmenter progressivement au cours des années suivantes et est basée sur un pourcentage du salaire hebdomadaire moyen (AWW) à l’échelle de l’État de New York. Voici les pourcentages pour la prestation hebdomadaire :
- 1er janvier 2018 : 50 % du salaire hebdomadaire pendant 8 semaines
- 1er janvier 2019 : 50 % du salaire hebdomadaire pendant 10 semaines
- 1er janvier 2020 : 60 % du salaire hebdomadaire pendant 10 semaines
- 1er janvier 2021 : 67 % du salaire hebdomadaire pendant 12 semaines
Les avantages sociaux sont conçus pour être entièrement financés par les cotisations des employés, qui seront déduites de la rémunération des employés. Les taux de financement ont été finalisés et sont fixés à 0,126% du salaire hebdomadaire moyen de l’employé (plafonné au salaire hebdomadaire moyen de l’État de New York de 1 305,92 $) ou à 1,65 $ par semaine. Les employeurs peuvent commencer les retenues sur la paie à compter du 1er juillet 2017.
Les employés à temps plein sont éligibles après 26 semaines consécutives d’emploi couvert à New York et les employés à temps partiel sont éligibles après 175 jours d’emploi couvert à New York. Lorsqu’un employé retourne au travail, il doit être rétabli dans le même poste ou un poste comparable qu’il occupait avant de prendre PFLBL.
Sedgwick est prêt à soutenir les clients pour lesquels nous administrons les demandes d’invalidité légales à New York pour les aider à se conformer à la PFLBL. En attendant la publication de la version définitive du règlement, nous recommandons aux employeurs :
- Évaluer les caractéristiques démographiques de leurs employés pour déterminer si des employés répondent aux critères d’admissibilité
- Consulter un consultant en avantages sociaux et/ou un conseiller juridique pour obtenir des conseils sur l’élaboration de politiques ou de plans, y compris la mise à jour des manuels de l’employé ou des documents sur les congés afin d’inclure le LRFP
- Préparer leurs fonctions de paie afin d’ajouter une autre déduction pour le LRFP
- Se préparer à maintenir la couverture d’assurance-maladie actuelle des employés pendant toute la durée de la LRFP
Pour plus d’informations sur l’admissibilité et les avantages, veuillez consulter le programme de congés familiaux payés de New York sur le site Web de l’État de New York.
> Cet article a été publié à l’origine dans le magazine Edge, numéro 7. Cliquez pour lire le leadership éclairé supplémentaire de nos experts.
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