De afgelopen jaren hebben een aantal belangrijke trends op het gebied van de werkomgeving de kop opgestoken: de strijd om talent, de vraag naar flexibele werkopties en de toegenomen behoefte aan ondersteuning op het gebied van mentale gezondheid. Meestal horen we over deze problemen vanuit het perspectief van de werknemer. In sommige opzichten hebben werknemers, door grenzen te stellen met betrekking tot werkgerelateerde eisen, de bal teruggelegd bij werkgevers - door het gesprek te veranderen van wat ze moeten doen om hun werknemers te ondersteunen naar wat ze zouden moeten doen. Werkgevers luisteren en werken aan een cultuuromslag: dat aandacht voor de gezondheid en het welzijn van werknemers het personeelsbestand van een organisatie ontwikkelt en tot betere prestaties leidt.
Flexibiliteit bieden
Werkgevers en werknemers erkennen steeds meer de behoefte aan een beter evenwicht tussen werk en privéleven. Bijgevolg is er een stijgende vraag naar arbeidsflexibiliteit. Flexibele werkregelingen geven werknemers de mogelijkheid om zelf te bepalen wanneer, waar en hoe ze werken. Door de mogelijkheid te bieden om op afstand te werken, krijgen werknemers een gevoel van autonomie en empowerment en krijgen ze het gevoel dat ze zelf kunnen bepalen welke opdrachten ze op kantoor moeten uitvoeren en welke taken ze thuis kunnen doen.
Deze trend van hybride/afstandswerk zal niet snel verdwijnen - bijna 60% van de respondenten in een recent onderzoek van McKinsey American Opportunity gaf aan dat ze de mogelijkheid hebben om minstens een deel van de week thuis te werken. Ongeveer 90% zei dat ze een flexibele werkoptie zouden accepteren als die werd aangeboden.
Er zijn verschillende creatieve oplossingen die werkgevers kunnen gebruiken om meer flexibiliteit te bieden. Alternatieven voor de rigide 9-tot-5-norm zijn bijvoorbeeld een verkort rooster (zoals een vierdaagse werkweek) en werknemers de mogelijkheid bieden om hun werktijden aan te passen aan gebeurtenissen in het leven zonder dat ze betaald verlof hoeven te gebruiken. Voor werknemers die per uur of in ploegendienst werken, kunnen werkgevers flexibiliteit bieden door de begin- en eindtijden van ploegendiensten aan te passen of door zelfroosters in te voeren.
Doel bijbrengen
Verbinding en erbij horen zijn essentieel voor welzijn en geluk - en dat geldt ook voor de werkplek. Werknemers willen steeds meer het gevoel hebben dat hun werk bijdraagt aan een groter goed. Het verbetert de motivatie en betrokkenheid van werknemers en onderzoek heeft aangetoond dat doelgericht werk goed is voor zowel de gezondheid als de financiële prestaties van werknemers. Uit een onderzoek gepubliceerd door Harvard Business Review bleek dat werkgevers met een duidelijk geformuleerd doel dat algemeen wordt begrepen door het personeel, een betere groei doormaakten dan organisaties die hun doel niet hadden ontwikkeld of gebruikt, en daarnaast profiteerden van een grotere wereldwijde expansie en meer productlanceringen.
Daarom zijn werkgevers op zoek naar een bedrijfsbreed begrip van de missie van hun organisatie door middel van consistente berichtgeving, het geven van prioriteit aan het opbouwen van een cultuur en het creëren van een omgeving waarin werknemers zich onderdeel voelen van iets dat groter is dan zijzelf. Een effectieve manier om dit te doen is door diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) in te bouwen in de werkpraktijken om verbondenheid en saamhorigheid te bevorderen. Het benadrukken van inspanningen op het gebied van milieu, maatschappij en goed bestuur (ESG) kan ook aantonen dat een organisatie zich inzet voor verantwoord maatschappelijk ondernemen.
Ondersteuning bieden bij geestelijke gezondheid
Wat de geestelijke gezondheid betreft, is het geen geheim dat veel mensen het moeilijk hebben. En deels omdat mensen zijn ingesteld op verbondenheid, heeft de pandemie de omstandigheden aanzienlijk verslechterd. Zelfs vóór de pandemie was er een groeiende inspanning om de geestelijke gezondheid en het welzijn van werknemers te ondersteunen door middel van hulpprogramma's voor werknemers (EAP's) en dekking voor gedragsgerelateerde gezondheid in hun uitkeringsregelingen. Maar nu het werk volgens een rapport van Calm uit 2023 de belangrijkste bron van stress is, vragen werkgevers zich af: Is dit genoeg?
Normaal gesproken waren werknemers verantwoordelijk voor hun eigen geestelijke gezondheid en welzijn buiten het werk. Maar nu zoveel mensen op afstand werken, is de grens tussen werk en privé vervaagd en zijn zichtbare aanwijzingen van stress bij werknemers moeilijker te detecteren. Hierdoor slingert de slinger weg van het veerkrachtmodel en wordt het meer de taak van werkgevers om voor mensen te zorgen. In reactie hierop kijken werkgevers naar indicatoren zoals ziekteverzuim en productiviteit om stressniveaus te meten, maar ze begrijpen misschien nog steeds niet hoe het echt met hun werknemers gaat.
Kwartaalgesprekken volstaan niet meer; leiders moeten meer tijd investeren in het contact met hun teams. Managers moeten wekelijkse vergaderingen plannen met hun individuele teamleden en zich inspannen om zich te richten op de werknemer in holistische zin, niet alleen op hun werkstatistieken. Het normaliseren van geestelijke gezondheid en welzijn moet beginnen op de hoogste niveaus van de organisatie, door leiders die een gezonde houding uitdragen en openlijk aspecten van hun leven delen. Sommige werkgevers werken samen met specialisten op het gebied van gedragsgezondheid om interactieve trainingsprogramma's te ontwikkelen en te implementeren die geestelijke gezondheid normaliseren en empathie en kwetsbaarheid cultiveren.
Gezonder management
Hoe managers leiding geven is belangrijk. De inzet van leiderschap is altijd hoog geweest, maar als het aankomt op het welzijn van werknemers kan deze hoger zijn dan ooit, volgens een recent onderzoek onder 3.400 mensen in 10 landen. Uit de gegevens blijkt dat voor 69% van de mensen hun managers de grootste invloed hadden op hun geestelijke gezondheid - meer dan hun arts of therapeut - en evenveel als de invloed van hun levenspartner.
Werkgevers moedigen managers aan om de band en samenwerking tussen hun teams te bevorderen. Dit kan betekenen dat ze een dag per week samenwerken of vrijwilligersuitjes organiseren. Het opzetten van Slack-kanalen voor niet-werkgerelateerde gesprekken, het handhaven van een beleid voor werkgesprekken met camera's en het coördineren van virtuele koffiedates of "kantooruren" met managers kunnen allemaal helpen bij het samenbrengen van externe en hybride teams.
Een sterkere houding ten opzichte van professionele ontwikkeling kan ook het welzijn van werknemers vergroten, helpen bij het aantrekken en behouden van talent en de doelstellingen van de organisatie ondersteunen. In een recent rapport noemde 52% van de werknemers een gebrek aan groei- of doorgroeimogelijkheden als een belangrijke oorzaak van stress op het werk. Werkgevers reageren hierop met programma's zoals studiebegeleiding of vergoedingsprogramma's, mentorschapprogramma's, bedrijfsuniversiteiten en bijscholingscursussen om kwalificatie, omscholing en bijscholing te ondersteunen.
Het werklandschap ziet er heel anders uit dan een paar jaar geleden. Om concurrerend te zijn en optimaal te presteren, moeten werkgevers hun personeelsbeleid aanpassen en zich richten op de geesten en harten van hun werknemers. Het aannemen van een mentaliteit waarin de mens centraal staat, kan ervoor zorgen dat werknemers zich zowel binnen als buiten het werk kunnen ontplooien - en werkgevers positioneren voor algemeen succes.
> Meer informatie - Bekijk een uitgebreide versie van dit artikel in het digitale Sedgwick-magazine, edge, nummer 21.
Tags: Betrokkenheid van werknemers, werknemerservaring, Werknemers, werkgever, werkgevers