Os últimos dois anos deram origem a algumas tendências significativas no local de trabalho - uma guerra pelo talento, a procura de opções de trabalho flexíveis e uma necessidade crescente de apoio à saúde mental. Normalmente, ouvimos falar destas questões na perspetiva dos trabalhadores. De certa forma, ao estabelecerem limites no que respeita às exigências relacionadas com o trabalho, os trabalhadores voltaram a colocar a bola no campo dos empregadores, reformulando a conversa do que estes têm de fazer para apoiar os seus empregados para o que deveriam estar a fazer. As entidades patronais estão a ouvir e a trabalhar para enfrentar uma mudança cultural consequente: o facto de se centrarem na saúde e no bem-estar dos trabalhadores desenvolve a força de trabalho de uma organização e conduz a um melhor desempenho.
Oferecer flexibilidade
Os empregadores e os trabalhadores reconhecem cada vez mais a necessidade de um maior equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada. Consequentemente, regista-se uma procura crescente de flexibilidade no trabalho. As modalidades de trabalho flexíveis permitem que os trabalhadores tenham algum controlo sobre quando, onde e como trabalham. Proporcionar a opção de trabalhar à distância incute nos trabalhadores um sentimento de autonomia, de poder e de confiança para determinar quais as tarefas que devem ser efectuadas no escritório e quais as que podem ser realizadas a partir de casa.
Esta tendência de trabalho híbrido/remoto não vai desaparecer tão cedo - já quase 60% dos empregados que responderam a um inquérito recente da McKinsey American Opportunity afirmaram ter a opção de trabalhar a partir de casa pelo menos uma parte da semana. Cerca de 90% afirmaram que aceitariam uma opção de trabalho flexível, se lhes fosse oferecida.
Existem várias soluções criativas que os empregadores podem pôr em prática para oferecer mais flexibilidade. As alternativas à norma rígida das 9 às 5 horas podem incluir opções de horário comprimido (como uma semana de trabalho de quatro dias) e permitir que os empregados ajustem o seu horário para acomodar eventos da vida sem necessidade de utilizar o tempo livre pago (PTO). Para os trabalhadores à hora ou por turnos, os empregadores podem oferecer flexibilidade ajustando as horas de início e de fim do turno ou implementando o auto-agendamento.
Instilar um objetivo
A ligação e a pertença são fundamentais para o bem-estar e a felicidade - e isso também se aplica ao local de trabalho. Cada vez mais, os trabalhadores querem sentir que o seu trabalho contribui para um bem maior. A investigação demonstrou que o trabalho orientado para um objetivo é benéfico tanto para a saúde dos trabalhadores como para o desempenho financeiro. Um estudo publicado pela Harvard Business Review concluiu que os empregadores com um objetivo claramente articulado e amplamente compreendido pela força de trabalho registam um melhor crescimento do que as organizações que não desenvolveram ou não aproveitaram o seu objetivo, para além de beneficiarem de uma maior expansão global e de mais lançamentos de produtos.
Para tal, os empregadores estão a tentar destilar um entendimento da sua missão organizacional em toda a empresa através de mensagens consistentes, dando prioridade à construção de uma cultura e criando um ambiente onde os empregados se sintam parte de algo maior do que eles próprios. Uma forma eficaz de o fazer é incorporar a diversidade, a equidade e a inclusão (DEI) nas práticas do local de trabalho para promover a ligação e a pertença. Dar ênfase aos esforços ambientais, sociais e de governação (ESG) também pode demonstrar o compromisso de uma organização para com uma cidadania empresarial responsável.
Prestação de apoio à saúde mental
No que diz respeito à saúde mental, não é segredo que muitas pessoas estão a passar por dificuldades. E, em parte devido ao facto de os seres humanos estarem ligados entre si, a pandemia agravou significativamente as circunstâncias. Mesmo antes da pandemia, houve um esforço crescente para apoiar a saúde mental e o bem-estar dos funcionários através de programas de assistência aos funcionários (EAPs) e cobertura de saúde comportamental nos seus planos de benefícios. No entanto, com o trabalho a ser considerado a principal fonte de stress das pessoas num relatório de 2023 da Calm, os empregadores estão agora a perguntar-se: Será isto suficiente?
Normalmente, os trabalhadores costumavam assumir a responsabilidade de cuidar da sua própria saúde mental e bem-estar fora do trabalho. No entanto, com tantas pessoas a trabalhar remotamente, a fronteira entre a vida profissional e a vida doméstica é mais ténue e é mais difícil detetar sinais visíveis de sofrimento dos trabalhadores. Esta situação está a fazer com que o pêndulo se afaste do modelo de resiliência e passe para os empregadores a responsabilidade de cuidar das pessoas. Em resposta, os empregadores procuram indicadores como o absentismo e a produtividade para avaliar os níveis de stress, mas podem ainda não compreender como estão realmente os seus empregados.
As avaliações de desempenho trimestrais já não são suficientes; os líderes devem investir mais tempo na ligação com as suas equipas. Os gestores devem agendar reuniões semanais com cada membro da sua equipa e fazer um esforço concertado para se concentrarem no funcionário num sentido holístico, e não apenas nas suas estatísticas de trabalho. A normalização da saúde mental e do bem-estar deve começar nos níveis mais elevados da organização, através de líderes que dêem o exemplo de atitudes saudáveis e partilhem abertamente aspectos das suas vidas. Alguns empregadores estão a estabelecer parcerias com especialistas em saúde comportamental para desenvolver e implementar programas de formação interactivos que normalizam a saúde mental e cultivam a empatia e a vulnerabilidade.
Adotar uma abordagem mais saudável da gestão
A forma como os gestores lideram é importante. Os desafios da liderança sempre foram grandes, mas podem ser maiores do que nunca quando se trata do bem-estar dos funcionários, de acordo com um estudo recente que incluiu 3400 pessoas em 10 países. Os dados sugerem que, para 69% das pessoas, os seus gestores tiveram o maior impacto na sua saúde mental - mais do que o seu médico ou terapeuta - e a par do impacto do seu parceiro de vida.
Os empregadores estão a incentivar os gestores a promover a ligação e a colaboração entre as suas equipas. Isto pode significar trabalhar em conjunto um dia por semana ou organizar saídas de voluntariado em grupo. A criação de canais do Slack para conversas não profissionais, a aplicação de uma política de chamadas de trabalho com a câmara e a coordenação de encontros virtuais para café ou "horas de expediente" com os gestores podem ajudar a reunir equipas remotas e híbridas.
Assumir uma posição mais forte no desenvolvimento profissional também pode melhorar o bem-estar dos funcionários, ajudar a atrair e reter talentos e apoiar os objectivos organizacionais. Num relatório recente, 52% dos empregados citaram a falta de oportunidades de crescimento ou de progressão como uma das principais causas de stress no local de trabalho. Os empregadores estão a responder com ofertas de programas, tais como programas de assistência ou reembolso de propinas, programas de orientação, universidades empresariais e aulas de formação contínua para apoiar a credenciação, a requalificação e a melhoria de competências.
O panorama do local de trabalho é muito diferente do que era há alguns anos. Para serem competitivos e darem o seu melhor, os empregadores têm de mudar a forma como gerem os seus colaboradores, concentrando-se nas mentes e nos corações dos mesmos. A adoção de uma mentalidade que coloca as pessoas em primeiro lugar pode permitir aos empregados prosperar dentro e fora do trabalho - e posicionar os empregadores para o sucesso global.
> Saiba mais - veja uma versão alargada deste artigo na revista digital da Sedgwick, edge, edição 21.
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