Unterstützung der Belegschaft in dem heutigen schwierigen Umfeld

Von Kimberly George, Global Head für Innovation und Produktentwicklung, und Dr. Teresa Bartlett, Senior Medical Officer

Die COVID-19-Pandemie hat die Arbeitswelt für immer verändert.

Ähnlich wie jemand, der eine Nahtoderfahrung überstanden hat, haben Arbeitnehmer weltweit in den letzten zwei Jahrenin großer Zahlihr Leben neu bewertet und ihre Prioritäten, ihre Lebenserwartung sowie ihre beruflichen Ziele überdacht.

Die durch COVID verursachte Volatilität und Unvorhersehbarkeit haben Millionen von Arbeitnehmern weltweit dazu veranlasst, neue Karrieremöglichkeiten zu erkunden – ein Phänomen, das als „Great Resignation“ bekannt ist. Diese Umwälzung hat den Kampf der Arbeitgeber um Talente härter denn je gemacht. Unternehmen haben Mühe, Schritt zu halten, und müssen eine Vielzahl von Strategien umsetzen, um sicherzustellen, dass sie die richtigen Mitarbeiter erfolgreichgewinnenund binden können.

Engagement und Verbundenheit

Mehr als zwei Jahre nach dem Ausbruch von COVID-19 arbeitet ein erheblicher Anteil der Belegschaft immer noch zumindest zeitweise im Homeoffice. Angesichts der sich verändernden Lage im Bereich der öffentlichen Gesundheit definieren Arbeitgeber weiterhin (neu), was „hybrid“ für ihre Unternehmen bedeutet. Diese Veränderungen erschweren den Aufbau und die Pflege sinnvoller Beziehungen zwischen den Mitarbeitern erheblich.

Viele Mitarbeiter im Homeoffice oder im Hybridmodell sehnen sich nach sozialer Interaktion als Gegenmittel zur durch COVID verursachten Isolation. Da die ungezwungenen Gespräche, die am Arbeitsplatz ganz natürlich entstehen, nun fehlen, tragen Führungskräfte die Verantwortung dafür, diese Verbindungen virtuell zu ermöglichen. Persönlicher Kontakt der Vorgesetzten, Town-Hall-Meetings der Führungskräfte, regelmäßige Mitarbeiterkommunikation und informelle Gruppentreffen (auch wenn sie virtuell stattfinden) sind einige Möglichkeiten, eine Kultur der Fürsorge und Zugehörigkeit zu fördern. Auf einer eher formellen Ebene hilft es den Mitarbeitern, ihre täglichen Bemühungen mit der Mission und den Zielen des Unternehmens zu verknüpfen, wenn sie sich Leistungsziele setzen.

Eine weitere Möglichkeit, das Engagement und den Zusammenhalt zu fördern, sind Mitarbeiter-Ressourcengruppen (Employee Resource Groups, ERGs). ERGs sind freiwillige, von Mitarbeitern geleitete Gruppen, die sich um ein gemeinsames Merkmal der Teilnehmer drehen, wie beispielsweise Geschlecht, Hautfarbe, ethnische Zugehörigkeit, Lebensstil oder Interessen. Während ERGs traditionell ein Eckpfeiler von Diversitäts- und Inklusionsprogrammen sind, haben sie während der Pandemie neue Bedeutung erlangt, da Mitarbeiter nach sicheren Möglichkeiten suchen, Kontakte zu knüpfen und ganz sie selbst zu sein.

Es ist wichtig zu bedenken, dass das Engagement im Laufe des Mitarbeiterlebenszyklus erheblich schwanken kann. Eine effektive Einarbeitung, die neue Mitarbeiter für die Unternehmenskultur begeistert, kann dazu beitragen, die Fluktuation zu senken und den Weg für ein hohes Engagement während der gesamten Beschäftigungsdauer zu ebnen. Insbesondere im ersten Beschäftigungsjahr ist es entscheidend, neue Mitarbeiter über die Mission, die Werte und die Praktiken des Unternehmens aufzuklären und ihnen gleichzeitig eine Orientierung zu geben, was sie hinsichtlich Karrierewegen und Kompetenzentwicklung erwarten können.

Unterstützung im Bereich der psychischen Gesundheit

Die Corona-Pandemie hat verheerende Auswirkungen aufdie psychische Gesundheit gehabt. Ängste, Depressionen, Stress, Schuldgefühle, Traumata, Erschöpfung und Isolation sind nur einige der Probleme, die in den letzten zwei Jahren stark zugenommen haben.

Der traditionelle Ansatz von Arbeitgebern im Umgang mit psychischer Gesundheit sind Mitarbeiterunterstützungsprogramme (EAPs). Doch ganz gleich, wie umfangreich das Leistungsangebot ist oder wie oft die Vertraulichkeit zugesichert wird – viele Mitarbeiter hegen ein tiefsitzendes Misstrauen gegenüber EAPs. Die Sorge, dass ihre persönlichen Daten an die Geschäftsleitung und die Personalabteilung weitergegeben werden könnten oder dass die Inanspruchnahme eines EAP negative Auswirkungen auf ihre berufliche Laufbahn haben könnte, hat dazu geführt, dass diese Programme weitgehend gemieden werden; Untersuchungen zeigen, dass EAPs zu den am wenigsten genutzten Mitarbeiter benefits gehören.

Um Mitarbeiter, die mitpsychischen Problemenzu kämpfen haben, wirklich zu unterstützen, müssen Arbeitgeber über das EAP hinausdenken und alternative Betreuungsmodelle in Betracht ziehen. Zugänge zu lokalen Fachkräften für psychischeGesundheitsowie zu Telemedizin-Angeboten sollten über die betrieblichen Gesundheitspläne der Mitarbeiter verfügbar sein. Darüber hinaus gibt es eine Vielzahl von mobilen Wellness-Apps und Wohlfühlprogrammen, die Arbeitgeber abonnieren und bewerben können, um ihre Mitarbeiter unter anderem bei Stressbewältigung, positiver Einstellung, Bewältigungsstrategien, Achtsamkeit und gezielter Atemtechnik sowie weiteren Gewohnheiten zu unterstützen, die zur psychischen Gesundheit beitragen. Unternehmen können Führungskräfte zudem darin schulen, Anzeichen psychischer Belastung bei ihren Teammitgliedern zu erkennen und ihnen auf der Grundlage von Empathie und Respekt angemessene Unterstützung zukommen zu lassen.

Das richtige Umfeld

Die vielleicht wichtigste Lektion im Bereich Management, die sich aus der COVID-Zeit ableiten lässt, ist die Bedeutung der immateriellen Faktoren, die Mitarbeiter dazu motivieren, verbunden und engagiert zu bleiben. Zu den grundlegenden Konzepten, die in diesen Rahmen fallen, gehören:

• Autonomie:In Zeiten der Pandemie, in der so viele Menschen in vielen Bereichen ihres Lebens einen Kontrollverlust erlebt haben, ist Autonomie entscheidend für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Insbesondere für Wissensarbeiter, deren Arbeitsergebnisse oft eng mit ihrer Identität und ihrem Selbstwertgefühl verflochten sind, ist das Vertrauen des Arbeitgebers in ihre Fähigkeit zur Selbstorganisation von großer Bedeutung. Die Belastungen des Familienalltags in Zeiten von COVID – wie sporadische Phasen des Fernunterrichts, unerwartete Quarantänen und der Verlust zuverlässiger Betreuungsmöglichkeiten – haben Flexibilität hinsichtlich der Art und Zeit der Arbeit für viele Arbeitnehmer unverzichtbar gemacht.
• Ziel:In einer Zeit, in der Menschen Bilanz über ihr Leben und ihren beruflichen Werdegang ziehen, möchten sie das Gefühl haben, eine sinnvolle Tätigkeit auszuüben und ihre Leidenschaften mit ihrem Beruf in Einklang zu bringen. Arbeitgeber profitieren davon, in Technologien zu investieren, die Arbeitsprozesse automatisieren, sodass sich die Mitarbeiter auf anspruchsvollere Aufgaben und Bereiche konzentrieren können, in denen sie einen einzigartigen Mehrwert schaffen.

Der Mensch steht an erster Stelle

Während Unternehmen darum wetteifern,neue Talente für sich zu gewinnen, dürfen sie eine ihrer wertvollsten Ressourcen nicht aus den Augen verlieren: ihre derzeitigen Mitarbeiter. Die Bindung von Talenten ist deutlich kostengünstiger als die Einstellung neuer Mitarbeiter, erfordert jedoch Investitionen in die Aspekte, die den Mitarbeitern am wichtigsten sind. Die Mitarbeiterbindung kann gefördert und die Fluktuation verringert werden, indem man den vielfältigen Bedürfnissen der Belegschaft in einer ohnehin schon stressigen Zeit gerecht wird.

> Erfahren Sie mehr — lesen Sie eine erweiterte Version dieses Artikels im digitalen Magazin von Sedgwick, edge, Ausgabe 18