De revolutie op de werkplek

Door Scott Alcock, bedrijfsjurist en nationaal personeelsmanager, Nieuw-Zeeland

De concurrentie om talent aan te trekken en te behouden is nog nooit zo groot geweest en zorgt voor een wereldwijde revolutie op de werkvloer. Door de pandemie is iedereen gaan nadenken over wat echt belangrijk is:de balans tussen werk en privé, salaris,secundaire arbeidsvoorwaardenencarrièremogelijkheden, en zelfs de groene reputatie van werkgevers. Dit zijn allemaal cruciale overwegingen in het tijdperk van 'het grote ontslag'.

De omstandigheden als gevolg van de pandemie hebben de digitale ontwikkelingen versneld en voor velen nieuwe thuiswerkregelingen mogelijk gemaakt. Zonder de routine en focus van een kantooromgeving bestond er enige bezorgdheid dat de productiviteit zou dalen, maar dat was niet altijd het geval. Bijna iedereen die zich moest aanpassen aan een thuiswerkmodel, waardeert de flexibiliteit om zijn tijd anders in te delen. Deze hybride aanpak verandert de verwachtingen van werkgevers en werknemers in een breed scala van marktsectoren.

De vergrijzing binnen het beroep van schade-expert benadrukt de groeiende behoefte aan slimmere en flexibelere werkgelegenheidskansen. Maar wat kunnen we als sector doen om het talent en de vaardigheden aan te trekken die we nodig hebben om de schade-experts en marktspecialisten van morgen op te leiden? Dat is de vraag waar elke vooruitstrevende schadeafhandelingsonderneming vandaag de dag mee worstelt.

Zorgen voor mensen

We concurreren allemaal om dezelfde mensen, dus de secundaire arbeidsvoorwaarden van elke werkgever worden regelmatig vergeleken en onder de loep genomen. Het basissalaris is nog steeds de belangrijkste onderscheidende factor en het belangrijkste aandachtspunt voor kandidaten, maar er zijn talloze manieren waarop werkgevers een goed uitgebalanceerd pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen samenstellen. Flexibele werkregelingen worden tegenwoordig bijna als vanzelfsprekend beschouwd door potentiële werknemers. Sommigen vinden werken op afstand bevredigend, terwijl anderen de voorkeur geven aan een vijfdaagse werkweek op kantoor. Het lijdt geen twijfel dat realtime, face-to-face contacten belangrijk zijn, dus een programma met 'anker'-dagen op kantoor, waarop alle collega's samenkomen, projecten bespreken en minder ervaren medewerkers ondersteunen, is snel de norm geworden.

Ontwikkelingskansen

Duidelijk omschreven loopbaanontwikkelingspaden zijn altijd belangrijk geweest voor ambitieuze en gedreven kandidaten. Een transparant ontwikkelingsprogramma – waarbij collega's worden ondersteund bij het afleggen van vereiste examens of het volgen van opleidingen en de nodige ervaring kunnen opdoen om hun carrière een impuls te geven – is van cruciaal belang voor elke potentiële werknemer. Mentoring is een andere belangrijke factor. Deze mogelijkheden stellen collega's in staat om gebruik te maken van de kennis en expertise die binnen het bedrijf beschikbaar is en moedigen hen aan om hun vaardigheden te ontwikkelen – wat de volgende generatie senior experts binnen het bedrijf inspireert.

Veel collega's krijgen de kans om overal ter wereld hulp te bieden bij rampen, wat een van de aantrekkelijke kanten is van het werken voor een grote, internationale organisatie. En voor wie graag reist, zullen nieuwe uitdagingen en een andere aanpak hun ervaring verbreden en hen in staat stellen nieuwe vaardigheden te ontwikkelen die in meerdere rechtsgebieden kunnen worden toegepast.

Een stap verder

Waar ter wereld u ook bent, het aanbod aan secundaire arbeidsvoorwaarden moet aantrekkelijk zijn voor een breed spectrum van het bedrijf, maar tegelijkertijd afgestemd zijn op de regionale marktomstandigheden, gedragingen en behoeften. In Nieuw-Zeeland hebben we een uitgebreide levensverzekering en dekking voor ernstige ziekten geïntroduceerd, die uitstekende reacties hebben gekregen. We ondersteunen het ANZIIF-programma verder en sponsoren collega's om specifieke kwalificaties te behalen, bijvoorbeeld op het gebied van techniek, of op maat gemaakte cursussen voor CPD-punten. Dit gaat hand in hand met financiële ondersteuning voor contributies aan brancheorganisaties, maatschappelijk werk en andere beroepsmatige verplichtingen.

Voor werkgevers die nog een stap verder willen gaan, vormen wellnessvergoedingen, een extra vakantiedag of een programma voor het aanbrengen van nieuwe medewerkers een aanvulling op het pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden van een bedrijf en versterken ze de bedrijfscultuur. Om ons bedrijf in contact te houden met het personeel en het bewustzijn van mogelijke problemen te vergroten, hebben we ondervonden dat enquêtes over de betrokkenheid van collega's nuttig zijn. Tijdens de pandemie waren we in staat om te monitoren waar we de ondersteuning voor het welzijn van onze collega's moesten verbeteren en hielpen we bij het identificeren van nieuwe duurzaamheidsvoorstellen, zoals hoe wehet printenkondenverminderenen meer energie konden besparen.

Vooruitblik

De revolutie op de werkplek heeft voor elk bedrijf een kans gecreëerd om de strategie achter waar en hoe mensen werken te heroverwegen. Het stelt werkgevers ook in staat om opnieuw te evalueren hoe ze het mentale, fysieke en financiële welzijn van hun collega's ondersteunen en een betere en duurzamere toekomst bevorderen. Eén ding is heel duidelijk: goede mensen hebben keuzes. Om de besten aan te trekken en te behouden, moet u een reeks voordelen van wereldklasse bieden.

De klanten van Sedgwick rekenen erop dat wij de gezondheid en productiviteit van onze medewerkers blijven verbeteren, zodat zij hun klanten op een kosteneffectieve, efficiënte en zorgzame manier kunnen ondersteunen. Ga voor meer informatie naar onzewebsite.