Em 18 de janeiro, participei do evento regional sobre licença parental remunerada e LOA do Integrated Benefits Institute (IBI) em San Jose, Califórnia. O tema do dia foi a tendência emergente de adoção de políticas de licença parental remunerada e como os empregadores estão equilibrando suas políticas de licença com as metas comerciais. O evento teve grande participação de empregadores e prestadores de serviços e contou com a participação de alguns dos principais empregadores do Vale do Silício e dos principais pesquisadores do setor.
Ao ouvir a pesquisa apresentada pela IBI, lembrei-me da filosofia SM de Sedgwick. caring countsSM da Sedgwick. A pesquisa do IBI revelou que os empregadores estão se movendo em direção à oferta de licença parental remunerada porque querem cuidar de seus funcionários, criar locais de trabalho favoráveis à família e criar políticas que estejam de acordo com as expectativas sociais predominantes. Esses empregadores se preocupam e, como resultado, estão confiantes de que a oferta de um benefício aprimorado resultará em funcionários mais comprometidos e leais. Os empregadores do Vale do Silício têm usado essas políticas para vencer a "guerra por talentos" em um mercado de tecnologia muito competitivo e os primeiros resultados parecem ser positivos.
Brian Gifford, PhD, Diretor de Pesquisa do IBI, discutiu o surgimento da licença parental remunerada como uma prioridade corporativa. Brian começou mostrando um mapa do mundo e compartilhando que os Estados Unidos são uma das únicas nações desenvolvidas que não garantem licença parental remunerada aos funcionários. Com todas as inovações que as empresas americanas oferecem, por que não podemos liderar o processo e apoiar os pais no local de trabalho?
Até recentemente, a pesquisa mostrava que a licença parental remunerada tinha pouca atenção nacional, mas parece continuar em ascensão. Ao tabular as principais reportagens específicas da mídia em um período de sete anos, a pesquisa observou eventos que provocaram e colocaram em movimento um esforço mais sustentado para normalizar a licença parental remunerada. Esses eventos incluíram a contratação de Marissa Mayer como CEO do Yahoo quando ela estava grávida; a publicação do livro Lean In: Women, Work, and the Will to Lead por Sheryl Sandberg, COO do Facebook; Mark Zuckerberg, CEO do Facebook, que tirou dois meses de férias quando seu filho nasceu; e a importante Cúpula da Casa Branca sobre Famílias Trabalhadoras em 2014. Misture um mercado próspero da NASDAQ, baixo desemprego no setor de tecnologia, um desequilíbrio na representação de gênero nas carreiras de ciência, tecnologia, engenharia e matemática, e mudanças nas exigências estaduais e locais, e não é surpresa que a licença remunerada esteja ganhando força. Com empresas como Netflix, Adobe, Microsoft, Amazon, Spotify e Paypal anunciando expansões em suas políticas de licença familiar remunerada, e estados e municípios, incluindo Nova York e São Francisco, exigindo licença parental remunerada, muitos empregadores se veem avaliando o que fazer para se manterem competitivos e à frente da curva regulatória.
Representantes da Intuit, Adobe e Facebook responderam a perguntas e ofereceram conselhos. Todos esses empregadores têm políticas voltadas para o cuidado. Embora as políticas variem em escopo e escala, todas elas começaram tentando atingir uma meta comercial e equilibrar o tempo de folga dos novos pais com outros imperativos comerciais. Parece simples "fazer a coisa certa" e ser uma empresa que se preocupa, mas os desafios surgem quando chega a hora de formalizar e administrar as políticas.
As principais lições do painel e de outros participantes da pesquisa incluem:
- Projete a política de acordo com o que sua empresa está tentando realizar
- Aproveitar as experiências com FMLA e invalidez para ajudar a manter o desempenho dos negócios
- Foco na melhoria das experiências de retorno ao trabalho
Uma política de licença parental remunerada pode ser vantajosa para todos quando se trata de aprimorar os benefícios dos funcionários. A plataforma de gerenciamento de ausências da Sedgwick foi projetada para ajudar os empregadores a administrar vários tipos de licença e dar suporte aos funcionários quando eles retornam ao trabalho. A chave é garantir que todos os programas e políticas sejam projetados com um foco principal - cuidar do funcionário. Como marido e pai, acredito que os empregadores que estão adotando a licença parental remunerada sairão ganhando... porque caring counts.
Sua empresa está pensando em adotar uma política de licença parental remunerada? Teremos prazer em trabalhar com você e encontrar maneiras de enfrentar seus desafios. Se você já oferece licença parental remunerada, gostaríamos de saber quais são os benefícios que sua empresa está obtendo. Compartilhe seus comentários conosco.
Em 18 de janeiro, participei do evento regional sobre licença parental remunerada e LOA do Integrated Benefits Institute (IBI) em San Jose, Califórnia. O tema do dia foi a tendência emergente de adoção de políticas de licença parental remunerada e como os empregadores estão equilibrando suas políticas de licença com as metas comerciais. O evento teve grande participação de empregadores e prestadores de serviços e contou com a participação de alguns dos principais empregadores do Vale do Silício e dos principais pesquisadores do setor.
Ao ouvir a pesquisa apresentada pela IBI, lembrei-me da filosofia SM de Sedgwick. caring countsSM da Sedgwick. A pesquisa do IBI revelou que os empregadores estão se movendo em direção à oferta de licença parental remunerada porque querem cuidar de seus funcionários, criar locais de trabalho favoráveis à família e criar políticas que estejam de acordo com as expectativas sociais predominantes. Esses empregadores se preocupam e, como resultado, estão confiantes de que a oferta de um benefício aprimorado resultará em funcionários mais comprometidos e leais. Os empregadores do Vale do Silício têm usado essas políticas para vencer a "guerra por talentos" em um mercado de tecnologia muito competitivo e os primeiros resultados parecem ser positivos.
Brian Gifford, PhD, Diretor de Pesquisa do IBI, discutiu o surgimento da licença parental remunerada como uma prioridade corporativa. Brian começou mostrando um mapa do mundo e compartilhando que os Estados Unidos são uma das únicas nações desenvolvidas que não garantem licença parental remunerada aos funcionários. Com todas as inovações que as empresas americanas oferecem, por que não podemos liderar o processo e apoiar os pais no local de trabalho?
Até recentemente, a pesquisa mostrava que a licença parental remunerada tinha pouca atenção nacional, mas parece continuar em ascensão. Ao tabular as principais reportagens específicas da mídia em um período de sete anos, a pesquisa observou eventos que provocaram e colocaram em movimento um esforço mais sustentado para normalizar a licença parental remunerada. Esses eventos incluíram a contratação de Marissa Mayer como CEO do Yahoo quando ela estava grávida; a publicação do livro Lean In: Women, Work, and the Will to Lead por Sheryl Sandberg, COO do Facebook; Mark Zuckerberg, CEO do Facebook, que tirou dois meses de férias quando seu filho nasceu; e a importante Cúpula da Casa Branca sobre Famílias Trabalhadoras em 2014. Misture um mercado próspero da NASDAQ, baixo desemprego no setor de tecnologia, um desequilíbrio na representação de gênero nas carreiras de ciência, tecnologia, engenharia e matemática, e mudanças nas exigências estaduais e locais, e não é surpresa que a licença remunerada esteja ganhando força. Com empresas como Netflix, Adobe, Microsoft, Amazon, Spotify e Paypal anunciando expansões em suas políticas de licença familiar remunerada, e estados e municípios, incluindo Nova York e São Francisco, exigindo licença parental remunerada, muitos empregadores se veem avaliando o que fazer para se manterem competitivos e à frente da curva regulatória.
Representantes da Intuit, Adobe e Facebook responderam a perguntas e ofereceram conselhos. Todos esses empregadores têm políticas voltadas para o cuidado. Embora as políticas variem em escopo e escala, todas elas começaram tentando atingir uma meta comercial e equilibrar o tempo de folga dos novos pais com outros imperativos comerciais. Parece simples "fazer a coisa certa" e ser uma empresa que se preocupa, mas os desafios surgem quando chega a hora de formalizar e administrar as políticas.
As principais lições do painel e de outros participantes da pesquisa incluem:
- Projete a política de acordo com o que sua empresa está tentando realizar
- Aproveitar as experiências com FMLA e invalidez para ajudar a manter o desempenho dos negócios
- Foco na melhoria das experiências de retorno ao trabalho
Uma política de licença parental remunerada pode ser vantajosa para todos quando se trata de aprimorar os benefícios dos funcionários. A plataforma de gerenciamento de ausências da Sedgwick foi projetada para ajudar os empregadores a administrar vários tipos de licença e dar suporte aos funcionários quando eles retornam ao trabalho. A chave é garantir que todos os programas e políticas sejam projetados com um foco principal - cuidar do funcionário. Como marido e pai, acredito que os empregadores que estão adotando a licença parental remunerada sairão ganhando... porque caring counts.
Sua empresa está pensando em adotar uma política de licença parental remunerada? Teremos prazer em trabalhar com você e encontrar maneiras de enfrentar seus desafios. Se você já oferece licença parental remunerada, gostaríamos de saber quais são os benefícios que sua empresa está obtendo. Compartilhe seus comentários conosco.
Todd J. Squiers, diretor de desenvolvimento de clientes