Tendência atual: Licença parental remunerada

Em 18 de janeiro, participei do Evento Regional sobre Licença Parental Remunerada e Licença de Ausência (LOA)do Integrated Benefits Institute (IBI)em San Jose, Califórnia. O tema do dia foi a tendência emergente de adoção de políticas de licença parental remunerada e como os empregadores estão a equilibrar as suas políticas de licença de ausência com os objetivos comerciais. O evento contou com a presença de empregadores e prestadores de serviços e contou com a participação de alguns dos principais empregadores do Vale do Silício e pesquisadores líderes do setor.

Ao ouvir apesquisa apresentada pelo IBI, lembrei-me do livro de Sedgwick, caring counts^.A pesquisa do IBI revelou que os empregadores estão a adotar a oferta de licença parental remunerada porque querem cuidar dos seus funcionários, criar locais de trabalho favoráveis à família e desenvolver políticas que estejam em consonância com as expectativas sociais predominantes. Esses empregadores se importam e, como resultado, estão confiantes de que oferecer um benefício aprimorado levará a funcionários mais comprometidos e leais. Os empregadores de Silicon Valley têm usado essas políticas para vencer a “guerra por talentos” em um mercado de tecnologia muito competitivo, e os primeiros resultados parecem ser positivos.

Brian Gifford, PhD, Diretor de Investigação do IBI, discutiu o surgimento da licença parental remunerada como uma prioridade corporativa. Brian começou mostrando um mapa-múndi e compartilhando que os Estados Unidos são um dos únicos países desenvolvidos que não garantem licença parental remunerada aos seus funcionários. Com todas as inovações que as empresas americanas oferecem, por que não podemos liderar essa mudança e apoiar os pais no local de trabalho?

Até recentemente, pesquisas mostravam que a licença parental remunerada recebia pouca atenção nacional, mas parece continuar em ascensão. Tabulando reportagens específicas da grande mídia ao longo de um período de sete anos,a pesquisaobservou eventos que provocaram e deram início a um esforço mais sustentado para normalizar a licença parental remunerada. Esses eventos incluíram a contratação de Marissa Mayer como CEO do Yahoo quando ela estava grávida; a publicação do livroLean In: Women, Work, and the Will to Lead, de Sheryl Sandberg, COO do Facebook; Mark Zuckerberg, CEO do Facebook, tirando dois meses de licença quando seu filho nasceu; e a importante Cimeira da Casa Branca sobre Famílias Trabalhadoras em 2014. Junte a isso um mercado NASDAQ próspero, baixo desemprego na indústria de tecnologia, um desequilíbrio na representação de gêneros nas carreiras de ciências, tecnologia, engenharia e matemática, e mudanças nas determinações estaduais e locais, e não é surpresa que a licença remunerada esteja ganhando força. Com empresas como Netflix, Adobe, Microsoft, Amazon, Spotify e Paypal a anunciarem expansões nas suas políticas de licença familiar remunerada, e estados e municípios, incluindo Nova Iorque e São Francisco, a exigirem licença parental remunerada, muitos empregadores se veem a avaliar o que fazer para se manterem competitivos e à frente da curva regulatória.

Representantes da Intuit, Adobe e Facebook responderam a perguntas e ofereceram conselhos. Todas essas empresas têm políticas focadas no cuidado. Embora as políticas variem em escopo e escala, todas elas começaram tentando atingir uma meta de negócios e equilibrar a licença parental com outras necessidades comerciais. Parece simples «fazer a coisa certa» e ser uma empresa que se preocupa, mas os desafios surgem quando é hora de formalizar e administrar as políticas.

As principais lições aprendidas com o painel e outros participantes da pesquisa incluíram:

1. Elabore a política para o que a sua empresa está a tentar alcançar
2. Aproveite as experiências com a FMLA e a deficiência para ajudar a manter o desempenho empresarial
3. Foco na melhoria das experiências de regresso ao trabalho

Uma política de licença parental remunerada pode ser vantajosa para todas as partes quando se trata de melhorias nos benefícios dos funcionários. A plataforma de gestão de ausências da Sedgwick foi concebida para ajudar os empregadores a administrar vários tipos de licenças e apoiar os funcionários quando regressam ao trabalho. O segredo é garantir que todos os programas e políticas sejam concebidos com um foco principal: cuidar do funcionário. Como marido e pai, acredito que os empregadores que adotarem a licença parental remunerada sairão a ganhar... porquecaring counts.

A sua empresa está a considerar adotar uma política de licença parental remunerada? Teremos todo o prazer em trabalhar consigo e encontrar formas de enfrentar os seus desafios. Se já oferece licença parental remunerada, gostaríamos de saber quais são os benefícios que a sua empresa está a obter. Partilhe os seus comentários connosco.

Em 18 de janeiro, participei do Evento Regional sobre Licença Parental Remunerada e Licença de Ausência (LOA)do Integrated Benefits Institute (IBI)em San Jose, Califórnia. O tema do dia foi a tendência emergente de adoção de políticas de licença parental remunerada e como os empregadores estão a equilibrar as suas políticas de licença de ausência com os objetivos comerciais. O evento contou com a presença de empregadores e prestadores de serviços e contou com a participação de alguns dos principais empregadores do Vale do Silício e pesquisadores líderes do setor.

Ao ouvir apesquisa apresentada pelo IBI, lembrei-me do livro de Sedgwick, caring counts^.A pesquisa do IBI revelou que os empregadores estão a adotar a oferta de licença parental remunerada porque querem cuidar dos seus funcionários, criar locais de trabalho favoráveis à família e desenvolver políticas que estejam em consonância com as expectativas sociais predominantes. Esses empregadores se importam e, como resultado, estão confiantes de que oferecer um benefício aprimorado levará a funcionários mais comprometidos e leais. Os empregadores de Silicon Valley têm usado essas políticas para vencer a “guerra por talentos” em um mercado de tecnologia muito competitivo, e os primeiros resultados parecem ser positivos.

Brian Gifford, PhD, Diretor de Investigação do IBI, discutiu o surgimento da licença parental remunerada como uma prioridade corporativa. Brian começou mostrando um mapa-múndi e compartilhando que os Estados Unidos são um dos únicos países desenvolvidos que não garantem licença parental remunerada aos seus funcionários. Com todas as inovações que as empresas americanas oferecem, por que não podemos liderar essa mudança e apoiar os pais no local de trabalho?

Até recentemente, pesquisas mostravam que a licença parental remunerada recebia pouca atenção nacional, mas parece continuar em ascensão. Tabulando reportagens específicas da grande mídia ao longo de um período de sete anos,a pesquisaobservou eventos que provocaram e deram início a um esforço mais sustentado para normalizar a licença parental remunerada. Esses eventos incluíram a contratação de Marissa Mayer como CEO do Yahoo quando ela estava grávida; a publicação do livroLean In: Women, Work, and the Will to Lead, de Sheryl Sandberg, COO do Facebook; Mark Zuckerberg, CEO do Facebook, tirando dois meses de licença quando seu filho nasceu; e a importante Cimeira da Casa Branca sobre Famílias Trabalhadoras em 2014. Junte a isso um mercado NASDAQ próspero, baixo desemprego na indústria de tecnologia, um desequilíbrio na representação de gêneros nas carreiras de ciências, tecnologia, engenharia e matemática, e mudanças nas determinações estaduais e locais, e não é surpresa que a licença remunerada esteja ganhando força. Com empresas como Netflix, Adobe, Microsoft, Amazon, Spotify e Paypal a anunciarem expansões nas suas políticas de licença familiar remunerada, e estados e municípios, incluindo Nova Iorque e São Francisco, a exigirem licença parental remunerada, muitos empregadores se veem a avaliar o que fazer para se manterem competitivos e à frente da curva regulatória.

Representantes da Intuit, Adobe e Facebook responderam a perguntas e ofereceram conselhos. Todas essas empresas têm políticas focadas no cuidado. Embora as políticas variem em escopo e escala, todas elas começaram tentando atingir uma meta de negócios e equilibrar a licença parental com outras necessidades comerciais. Parece simples «fazer a coisa certa» e ser uma empresa que se preocupa, mas os desafios surgem quando é hora de formalizar e administrar as políticas.

As principais lições aprendidas com o painel e outros participantes da pesquisa incluíram:

1. Elabore a política para o que a sua empresa está a tentar alcançar
2. Aproveite as experiências com a FMLA e a deficiência para ajudar a manter o desempenho empresarial
3. Foco na melhoria das experiências de regresso ao trabalho

Uma política de licença parental remunerada pode ser vantajosa para todas as partes quando se trata de melhorias nos benefícios dos funcionários. A plataforma de gestão de ausências da Sedgwick foi concebida para ajudar os empregadores a administrar vários tipos de licenças e apoiar os funcionários quando regressam ao trabalho. O segredo é garantir que todos os programas e políticas sejam concebidos com um foco principal: cuidar do funcionário. Como marido e pai, acredito que os empregadores que adotarem a licença parental remunerada sairão a ganhar... porquecaring counts.

A sua empresa está a considerar adotar uma política de licença parental remunerada? Teremos todo o prazer em trabalhar consigo e encontrar formas de enfrentar os seus desafios. Se já oferece licença parental remunerada, gostaríamos de saber quais são os benefícios que a sua empresa está a obter. Partilhe os seus comentários connosco.

Todd J. Squiers, Diretor, Desenvolvimento de Clientes