Maintenant tendance : Congé parental payé

Le 18 janvier, j’ai assisté à l’événement régional du congé parental payé et de la loi de l’Integrated Benefits Institute (IBI) à San Jose, en Californie. Le sujet du jour était la tendance émergente à adopter des politiques de congé parental payé et comment les employeurs équilibrent leurs politiques de congé avec leurs objectifs d’affaires. L’événement a été bien fréquenté par des employeurs et des fournisseurs de services et a réuni certains des meilleurs employeurs de la Silicon Valley ainsi que des chercheurs de premier plan dans l’industrie.

En écoutant les recherches présentées par l’IBI, j’ai pensé à la philosophie de Sedgwick sur les comptes attentionnés^SM. Les recherches d’IBI ont révélé que les employeurs s’orientent vers l’offre d’un congé parental payé parce qu’ils veulent prendre soin de leurs employés, créer des milieux de travail favorables à la famille et élaborer des politiques conformes aux attentes sociales dominantes. Ces employeurs se soucient d’eux et, par conséquent, ils sont confiants qu’offrir un avantage accru mènera à des employés plus engagés et loyaux. Les employeurs de la Silicon Valley ont utilisé ces politiques pour gagner la « guerre des talents » dans un marché technologique très compétitif, et les premiers résultats semblent positifs.

Brian Gifford, PhD, directeur de la recherche chez IBI, a discuté de l’émergence du congé parental payé comme priorité pour l’entreprise. Brian a commencé en montrant une carte du monde et en disant que les États-Unis sont l’un des seuls pays développés à ne pas garantir le congé parental payé aux employés. Avec toutes les innovations offertes par les entreprises américaines, pourquoi ne pouvons-nous pas mener la lutte et soutenir les parents au travail?

Jusqu’à récemment, des recherches montraient que le congé parental payé avait une attention nationale limitée, mais il semble toujours en hausse. En recensant des reportages majeurs spécifiques sur une période de sept ans, la recherche a noté des événements qui ont provoqué et déclenché un effort plus soutenu pour normaliser le congé parental payé. Ces événements incluaient l’embauche de Marissa Mayer comme PDG par Yahoo alors qu’elle était enceinte; la publication du livre Lean In : Women, Work, and the Will to Lead par Sheryl Sandberg, directrice des opérations de Facebook; Mark Zuckerberg, PDG de Facebook, prenant deux mois de congé à la naissance de son enfant; et le important Sommet de la Maison-Blanche sur les familles travailleuses en 2014. Ajoutez à cela un marché NASDAQ florissant, un faible taux de chômage dans l’industrie technologique, un déséquilibre dans la représentation des genres dans les carrières en sciences, technologie, ingénierie et mathématiques, ainsi que l’évolution des mandats provinciaux et locaux, et il n’est pas surprenant que le congé payé gagne de l’ampleur. Avec des entreprises comme Netflix, Adobe, Microsoft, Amazon, Spotify et PayPal qui annoncent des élargissements de leurs politiques de congé familial payé, et des États et municipalités comme New York et San Francisco imposant un congé parental payé, de nombreux employeurs se retrouvent à évaluer quoi faire pour rester compétitifs et en avance sur la courbe réglementaire.

Des représentants d’Intuit, Adobe et Facebook ont répondu aux questions et offert des conseils. Tous ces employeurs ont des politiques axées sur le bienveillance. Bien que les politiques varient en portée et en envergure, elles ont toutes commencé par essayer d’atteindre un objectif d’affaires et par équilibrer le temps de congé des nouveaux parents avec d’autres impératifs d’affaires. Il semble simple de « faire ce qu’il faut » et d’être une entreprise qui se soucie, mais les défis surviennent quand vient le temps de formaliser et d’appliquer les politiques.

Les principales leçons tirées du panel et des autres participants à la recherche comprenaient :

1. Concevez la police en fonction de ce que votre entreprise cherche à accomplir
2. Profitez de la FMLA et des expériences en situation de handicap pour aider à maintenir la performance de l’entreprise
3. Concentrez-vous sur l’amélioration des expériences de retour au travail

Une politique de congé parental payé peut être gagnant-gagnant en ce qui concerne les augmentations des avantages sociaux. La plateforme de gestion des absences de Sedgwick est conçue pour aider les employeurs à administrer divers types de congés et à soutenir les employés lors de leur retour au travail. L’essentiel est de s’assurer que tous les programmes et politiques sont conçus avec un objectif principal : prendre soin de l’employé. En tant que mari et père, je crois que les employeurs qui se tournent vers un congé parental payé gagneront... Parce que se soucier, ça compte.

Votre entreprise envisage-t-elle d’adopter une politique de congé parental payé? Nous sommes heureux de travailler à vos côtés et de trouver des moyens de relever vos défis. Si vous offrez déjà un congé parental payé, nous aimerions connaître les avantages que votre entreprise reçoit. Merci de partager vos commentaires avec nous.

Le 18 janvier, j’ai assisté à l’événement régional du congé parental payé et de la loi de l’Integrated Benefits Institute (IBI) à San Jose, en Californie. Le sujet du jour était la tendance émergente à adopter des politiques de congé parental payé et comment les employeurs équilibrent leurs politiques de congé avec leurs objectifs d’affaires. L’événement a été bien fréquenté par des employeurs et des fournisseurs de services et a réuni certains des meilleurs employeurs de la Silicon Valley ainsi que des chercheurs de premier plan dans l’industrie.

En écoutant les recherches présentées par l’IBI, j’ai pensé à la philosophie de Sedgwick sur les comptes attentionnés^SM. Les recherches d’IBI ont révélé que les employeurs s’orientent vers l’offre d’un congé parental payé parce qu’ils veulent prendre soin de leurs employés, créer des milieux de travail favorables à la famille et élaborer des politiques conformes aux attentes sociales dominantes. Ces employeurs se soucient d’eux et, par conséquent, ils sont confiants qu’offrir un avantage accru mènera à des employés plus engagés et loyaux. Les employeurs de la Silicon Valley ont utilisé ces politiques pour gagner la « guerre des talents » dans un marché technologique très compétitif, et les premiers résultats semblent positifs.

Brian Gifford, PhD, directeur de la recherche chez IBI, a discuté de l’émergence du congé parental payé comme priorité pour l’entreprise. Brian a commencé en montrant une carte du monde et en disant que les États-Unis sont l’un des seuls pays développés à ne pas garantir le congé parental payé aux employés. Avec toutes les innovations offertes par les entreprises américaines, pourquoi ne pouvons-nous pas mener la lutte et soutenir les parents au travail?

Jusqu’à récemment, des recherches montraient que le congé parental payé avait une attention nationale limitée, mais il semble toujours en hausse. En recensant des reportages majeurs spécifiques sur une période de sept ans, la recherche a noté des événements qui ont provoqué et déclenché un effort plus soutenu pour normaliser le congé parental payé. Ces événements incluaient l’embauche de Marissa Mayer comme PDG par Yahoo alors qu’elle était enceinte; la publication du livre Lean In : Women, Work, and the Will to Lead par Sheryl Sandberg, directrice des opérations de Facebook; Mark Zuckerberg, PDG de Facebook, prenant deux mois de congé à la naissance de son enfant; et le important Sommet de la Maison-Blanche sur les familles travailleuses en 2014. Ajoutez à cela un marché NASDAQ florissant, un faible taux de chômage dans l’industrie technologique, un déséquilibre dans la représentation des genres dans les carrières en sciences, technologie, ingénierie et mathématiques, ainsi que l’évolution des mandats provinciaux et locaux, et il n’est pas surprenant que le congé payé gagne de l’ampleur. Avec des entreprises comme Netflix, Adobe, Microsoft, Amazon, Spotify et PayPal qui annoncent des élargissements de leurs politiques de congé familial payé, et des États et municipalités comme New York et San Francisco imposant un congé parental payé, de nombreux employeurs se retrouvent à évaluer quoi faire pour rester compétitifs et en avance sur la courbe réglementaire.

Des représentants d’Intuit, Adobe et Facebook ont répondu aux questions et offert des conseils. Tous ces employeurs ont des politiques axées sur le bienveillance. Bien que les politiques varient en portée et en envergure, elles ont toutes commencé par essayer d’atteindre un objectif d’affaires et par équilibrer le temps de congé des nouveaux parents avec d’autres impératifs d’affaires. Il semble simple de « faire ce qu’il faut » et d’être une entreprise qui se soucie, mais les défis surviennent quand vient le temps de formaliser et d’appliquer les politiques.

Les principales leçons tirées du panel et des autres participants à la recherche comprenaient :

1. Concevez la police en fonction de ce que votre entreprise cherche à accomplir
2. Profitez de la FMLA et des expériences en situation de handicap pour aider à maintenir la performance de l’entreprise
3. Concentrez-vous sur l’amélioration des expériences de retour au travail

Une politique de congé parental payé peut être gagnant-gagnant en ce qui concerne les augmentations des avantages sociaux. La plateforme de gestion des absences de Sedgwick est conçue pour aider les employeurs à administrer divers types de congés et à soutenir les employés lors de leur retour au travail. L’essentiel est de s’assurer que tous les programmes et politiques sont conçus avec un objectif principal : prendre soin de l’employé. En tant que mari et père, je crois que les employeurs qui se tournent vers un congé parental payé gagneront... Parce que se soucier, ça compte.

Votre entreprise envisage-t-elle d’adopter une politique de congé parental payé? Nous sommes heureux de travailler à vos côtés et de trouver des moyens de relever vos défis. Si vous offrez déjà un congé parental payé, nous aimerions connaître les avantages que votre entreprise reçoit. Merci de partager vos commentaires avec nous.

Todd J. Squiers, directeur, développement client