Dans de nombreux pays à travers le monde, juin marque le Mois de la fierté, une célébration annuelle de la vaste gamme de contributions sociétales apportées par les personnes lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres ou queer / questionnement (LGBTQ +). Le moment commémore les émeutes de Stonewall à New York, un point de repère dans le mouvement des droits des homosexuels / libération, en juin 1969. En tant que membres de la communauté LGBTQ + et coprésidents du groupe de ressources pour les collègues LGBTQ + de Sedgwick, nous sommes fiers de diriger l’organisation et de nous joindre à des millions de personnes à travers le monde pour observer le mois de la fierté.
Plus tôt cette année, nos homologues qui dirigent le Black Colleague Resource Group de Sedgwick ont blogué sur la façon dont les célébrations comme le Mois de l’histoire des Noirs et le Mois de la Fierté sont importantes pour la stratégie d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) de Sedgwick, ainsi que la philosophie derrière les groupes de ressources collègues, notre version des groupes de ressources des employés (GRE). En nous appuyant sur ces thèmes importants, nous explorerons ici l’importance du groupe de ressources collègues LGBTQ + pour nous personnellement et professionnellement et offrirons des recommandations sur les façons d’être un allié de la communauté LGBTQ + et d’autres groupes sous-représentés.
Stimuler l’inclusion et l’appartenance
Tenez compte des statistiques sur la main-d’œuvre concernant les employés LGBTQ+ :
- 1 sur 3 se sent épuisé de passer du temps et de l’énergie à cacher ou à protéger des aspects de son identité au travail (étude LinkedIn).
- 75% disent qu’il est important qu’ils travaillent pour une organisation où ils se sentent à l’aise d’apporter leur plein moi au travail (étude LinkedIn).
- 82% croient que l’alliance les aide à être au travail (sondage Deloitte).
Tout le monde mérite d’être accueilli, valorisé, respecté et entendu au travail pour être exactement qui ils sont. Le fait d’avoir un groupe de ressources dédié aux collègues LGBTQ + et à leurs alliés envoie le message important que notre organisation est un endroit sûr où les gens peuvent être eux-mêmes authentiques et trouver les ressources dont ils ont besoin. Il offre des possibilités inestimables de bourses et de mentorat, d’éducation, de croissance de carrière et de développement. Le CRG nous permet également de donner de la visibilité et une voix à nos personnes LGBTQ +. Il est incroyablement significatif pour les collègues LGBTQ + et leurs alliés de voir et d’entendre d’autres personnes qui ont réussi professionnellement tout en étant embrassées pour ce qu’elles sont.
Nous voulons que tout le monde s’engage pleinement dans notre milieu de travail et sache qu’il est important. Les gens ont le meilleur d’eux-mêmes là où ils se sentent inclus et un fort sentiment d’appartenance , où ils peuvent simplement être eux-mêmes. Les GCC donnent à tous les collègues la liberté de le faire.
Soutien organisationnel
Parrainer des groupes de ressources de collègues est l’une des façons importantes pour les employeurs de démontrer qu’ils apprécient les personnes LGBTQ + et les autres, mais ce n’est pas la seule façon. Voici quelques stratégies organisationnelles supplémentaires pour favoriser les cultures d’inclusion et soutenir diverses populations de collègues :
- Parrainage exécutif : Une culture d’inclusion et d’alliance doit émaner des plus hauts rangs de l’organisation. Les leaders de tous les horizons peuvent servir de défenseurs actifs et d’alliés pour les LGBTQ + et d’autres communautés, même s’ils ne sont pas membres - tant qu’ils ont une véritable passion et sont engagés dans l’action positive.
- Avantages inclusifs : Les avantages sociaux des employés qui soutiennent un éventail de besoins individuels et familiaux signalent aux employés et aux candidats à un emploi que l’organisation s’engage à l’égard de l'EDI. Ceux-ci comprennent, sans s’y limiter, l’admissibilité des partenaires domestiques, la couverture en santé mentale, les soins d’affirmation de genre et la reconnaissance de diverses voies pour construire et prendre soin des familles.
- Politiques : Des pratiques inclusives en matière de personnes sont intégrées dans les politiques organisationnelles, comme la tolérance zéro à l’égard de la discrimination, du harcèlement et de l’administration injuste des mesures d’emploi. Sedgwick a mis en place des politiques pour assurer un traitement équitable pour tous, comme une politique selon laquelle refuser de respecter la préférence déclarée d’un collègue en le désgenrant délibérément (en utilisant des pronoms qui ne reflètent pas exactement son identité de genre) constitue du harcèlement. C’est un message fort de soutien et de sécurité pour la communauté transgenre.
- Formation : Afin de responsabiliser les personnes pour qu'elles respectent certains comportements, il est essentiel de leur fournir la formation et l’éducation nécessaires. Les organisations qui s'engagent sur la voie de l'EDI doivent former leur personnel à la valeur de l'EDI, à reconnaître et à gérer les préjugés inconscients, à éviter les microagressions et à d'autres sujets pertinents.
Chemins vers l’alliance
Les alliés LGBTQ+ montrent leur soutien en faisant la promotion de l’égalité. Allyship se concentre sur les choix quotidiens qui sensibilisent, remettent en question les hypothèses et remettent en question les stéréotypes sur les personnes LGBTQ +. S’identifier comme un allié n’est pas une étiquette. Il s’agit plutôt d’une démonstration de valeurs : bien que je ne sois peut-être pas LGBTQ+, les questions LGBTQ+ sont également importantes pour moi.
Il n’y a pas qu’une seule façon d’être un allié LGBTQ +. Tous les aspects de l’alliance sont importants et efficaces. Voici quelques façons dont nous vous recommandons d’agir :
- Pratiquez l’écoute : Donnez aux personnes qui sont différentes de vous des occasions de partager leurs expériences personnelles. Plus vous écoutez, plus vous pouvez faire preuve d’empathie et ouvrir votre esprit à d’autres perspectives.
- Partagez vos pronoms : La normalisation de la pratique consistant à inclure des pronoms de genre (tels que he/him/his, she/her/hers ou gender-neutral they/them/theirs) dans votre signature électronique professionnelle ou votre profil LinkedIn permet aux personnes transgenres de le faire plus facilement. Il s’agit d’un petit pas en avant qui contribue grandement à favoriser l’inclusion et à aider les autres à se sentir respectés.
- Utilisez un langage inclusif : Soyez délibéré dans vos choix de mots pour éviter de faire des suppositions hétéronormatives sur l’identité de genre ou la sexualité de quiconque. Par exemple, il est préférable de demander à un collègue s’il a un partenaire, plutôt que de présumer qu’il est jumelé avec un mari ou une femme.
- Évitez d’être performatif : Il ne suffit pas d’afficher des drapeaux et des logos multicolores pour le Mois de la fierté (un phénomène appelé « lavage arc-en-ciel »). La véritable alliance est un engagement tout au long de l’année. Impliquez-vous en assistant ou en parrainant un événement pour soutenir la communauté LGBTQ +, en vous exprimant contre les mythes et les stéréotypes et en respectant les limites et la vie privée des gens.
La diversité, l’équité et l’inclusion exigent le soutien et l’engagement des alliés. En vous identifiant comme un allié, vous prenez des mesures importantes pour créer des milieux de travail plus inclusifs pour tous.
Un merci spécial à Heather Lawley, responsable mondiale de EDI et ESG, pour ses précieuses contributions à ce blogue.
> En savoir plus — explorez les possibilités d’une carrière enrichissante à Sedgwick, trouvez un événement du Mois de la fierté près de chez vous et visitez HRC.org et GLAAD.org pour plus d’informations sur la communauté LGBTQ +