Dans de nombreux pays, le mois de juin marque le Mois de la fierté, une célébration annuelle des nombreuses contributions sociétales apportées par les personnes lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres ou queer/en questionnement (LGBTQ+). Cette période commémore les émeutes de Stonewall à New York, qui ont marqué le mouvement de libération et de défense des droits des homosexuels en juin 1969. En tant que membres de la communauté LGBTQ+ et coprésidents du groupe de ressources des collègues LGBTQ+ de Sedgwick, nous sommes fiers de diriger l'organisation et de nous joindre aux millions de personnes qui observent le Mois de la fierté dans le monde entier.
Plus tôt cette année, nos homologues qui dirigent le Black Colleague Resource Group de Sedgwick ont publié un blog sur la façon dont les célébrations telles que le Mois de l'histoire des Noirs et le Mois des fiertés sont importantes pour la stratégie de Sedgwick en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI), ainsi que sur la philosophie qui sous-tend les CRG, notre version des groupes de ressources pour les employés (ERG). Sur la base de ces thèmes importants, nous explorerons ici l'importance du CRG LGBTQ+ pour nous personnellement et professionnellement, et nous proposerons des recommandations sur la manière d'être un allié de la communauté LGBTQ+ et d'autres groupes sous-représentés.
Favoriser l'inclusion et l'appartenance
Examinez les statistiques de la main-d'œuvre concernant les employés LGBTQ+ :
- 1 personne sur 3 se sent épuisée par le temps et l'énergie consacrés à cacher ou à protéger des aspects de son identité au travail(étude LinkedIn).
- 75 % déclarent qu'il est important qu'ils travaillent pour une organisation où ils se sentent à l'aise pour apporter leur pleine personnalité au travail (étude LinkedIn).
- 82 % des personnes interrogées estiment que l'allyness les aide à se montrer au travail(enquête Deloitte).
Chacun mérite d'être accueilli, valorisé, respecté et entendu sur son lieu de travail pour ce qu'il est exactement. Le fait d'avoir un groupe de ressources dédié aux collègues LGBTQ+ et à leurs alliés envoie le message important que notre organisation est un lieu sûr où les gens peuvent être authentiques et trouver les ressources dont ils ont besoin. Il offre des possibilités inestimables en matière de camaraderie et de mentorat, d'éducation, d'évolution de carrière et de développement. La CRG nous permet également de donner de la visibilité et une voix à nos personnes LGBTQ+. Il est extrêmement important pour les collègues LGBTQ+ et leurs alliés de voir et d'entendre d'autres personnes qui ont réussi professionnellement tout en étant acceptées pour ce qu'elles sont.
Nous voulons que chacun s'engage pleinement sur notre lieu de travail et sache qu'il est important. Les gens donnent le meilleur d'eux-mêmes lorsqu'ils se sentent intégrés et qu'ils ont un fort sentiment d'appartenance - là où ils peuvent simplement être eux-mêmes. Les CRG donnent à tous les collègues la liberté de le faire.
Soutien organisationnel
Le parrainage de groupes de ressources pour les collègues est un moyen important pour les employeurs de montrer qu'ils apprécient les personnes LGBTQ+ et les autres, mais ce n'est pas le seul. Voici d'autres stratégies organisationnelles visant à favoriser des cultures d'inclusion et à soutenir des populations de collègues diversifiées :
- Le parrainage de la direction: Une culture de l'inclusion et de l'allié doit émaner des plus hautes sphères de l'organisation. Les dirigeants de tous horizons peuvent être des défenseurs actifs et des alliés de la communauté LGBTQ+ et d'autres communautés, même s'ils n'en sont pas membres - à condition qu'ils aient une véritable passion et qu'ils s'engagent à agir de manière positive.
- Des avantages inclusifs : Les avantages sociaux qui répondent à un éventail de besoins individuels et familiaux indiquent aux employés et aux candidats à l'emploi que l'organisation s'est engagée dans l'IED. Ces avantages comprennent, sans s'y limiter, l'éligibilité des partenaires domestiques, la couverture des soins de santé mentale, la prise en compte des spécificités de chaque sexe et la reconnaissance des différentes voies empruntées pour fonder une famille et s'en occuper.
- Politiques : Les pratiques d'inclusion sont intégrées dans les politiques de l'organisation, telles que la tolérance zéro à l'égard de la discrimination, du harcèlement et de l'administration inéquitable des mesures d'emploi. Sedgwick a mis en place des politiques visant à garantir un traitement équitable pour tous, notamment une politique selon laquelle le refus de respecter la préférence déclarée d'un collègue en lui donnant délibérément un mauvais genre (en utilisant des pronoms qui ne reflètent pas exactement son identité de genre) constitue un harcèlement. Il s'agit là d'un message fort de soutien et de sécurité pour la communauté transgenre.
- La formation : Afin de responsabiliser les personnes pour qu'elles adoptent certains comportements, il est essentiel de leur fournir la formation et l'éducation nécessaires. Les organisations qui s'engagent dans la voie de l'IED doivent former leur personnel à la valeur de l'IED, à la reconnaissance et à la gestion des préjugés inconscients, à la prévention des microagressions et à d'autres sujets pertinents.
Les voies de l'alliance
Les alliés LGBTQ+ manifestent leur soutien en promouvant l'égalité. L'allié se concentre sur les choix quotidiens qui sensibilisent, remettent en question les hypothèses et les stéréotypes concernant les personnes LGBTQ+. S'identifier comme allié n'est pas une étiquette. Il s'agit plutôt d'une démonstration de valeurs : Même si je ne suis pas LGBTQ+, les questions LGBTQ+ sont importantes pour moi aussi.
Il n'y a pas qu'une seule façon d'être un allié LGBTQ+. Tous les aspects de l'allié sont importants et efficaces. Voici quelques moyens d'action que nous recommandons :
- Entraînez-vous à écouter: Donnez aux personnes qui sont différentes de vous l'occasion de partager leurs expériences personnelles. Plus vous écouterez, plus vous pourrez faire preuve d'empathie et ouvrir votre esprit à d'autres perspectives.
- Partagez vos pronoms : La normalisation de la pratique consistant à inclure les pronoms de genre (tels que il/elle/son, elle/son ou le genre neutre ils/elles/leurs) dans votre signature de courriel professionnel ou votre profil LinkedIn facilite la tâche des personnes transgenres. Il s'agit d'un geste apparemment anodin qui contribue grandement à favoriser l'inclusion et à aider les autres à se sentir respectés.
- Utilisez un langage inclusif : Choisissez délibérément vos mots pour éviter de faire des suppositions hétéronormatives sur l'identité de genre ou la sexualité de quiconque. Par exemple, il est préférable de demander à un collègue s'il a un partenaire, plutôt que de supposer qu'il est en couple avec un mari ou une femme.
- Évitez d'être performatif : Il ne suffit pas d'afficher des drapeaux et des logos multicolores pendant le mois des fiertés (phénomène appelé "rainbow washing"). Un véritable allié doit s'engager tout au long de l'année. Impliquez-vous en participant ou en parrainant un événement de soutien à la communauté LGBTQ+, en vous élevant contre les mythes et les stéréotypes et en respectant les limites et la vie privée des gens.
La diversité, l'équité et l'inclusion nécessitent le soutien et l'engagement des alliés. En vous identifiant comme un allié, vous prenez des mesures importantes pour créer des lieux de travail plus inclusifs pour tous.
Nous remercions tout particulièrement Heather Lawley, responsable mondial de l'IED et de l'ESG, pour sa précieuse contribution à ce blog.
> En savoir plus - explorer les possibilités d'une carrière carrière à SedgwickTrouvez un événement du Mois de la Fierté près de chez vous, et visitez le site de HRC.org et GLAAD.org pour plus d'informations sur la communauté LGBTQ+.