Em muitos países do mundo, junho assinala o Mês do Orgulho, uma celebração anual dos contributos sociais abrangentes dados por indivíduos que são lésbicas, gays, bissexuais, transgéneros ou queer/questionário (LGBTQ+). A data comemora os motins de Stonewall em Nova Iorque, um marco no movimento de libertação dos direitos dos homossexuais, em junho de 1969. Enquanto membros da comunidade LGBTQ+ e co-presidentes do Grupo de Recursos de Colegas LGBTQ+ (CRG) da Sedgwick, orgulhamo-nos de liderar a organização e de nos juntarmos a milhões de pessoas em todo o mundo na comemoração do Mês do Orgulho.
No início deste ano, os nossos colegas que lideram o Black Colleague Resource Group da Sedgwick publicaram um blogue sobre a forma como as comemorações como o Mês da História Negra e o Mês do Orgulho são importantes para a estratégia de diversidade, equidade e inclusão (DEI) da Sedgwick, bem como a filosofia por detrás dos CRGs, a nossa versão dos grupos de recursos de funcionários (ERGs). Com base nestes temas importantes, vamos explorar aqui o significado do CRG LGBTQ+ para nós, pessoal e profissionalmente, e oferecer recomendações sobre formas de ser um aliado da comunidade LGBTQ+ e de outros grupos sub-representados.
Promover a inclusão e a pertença
Considere estas estatísticas relativas aos trabalhadores LGBTQ+:
- 1 em cada 3 sente-se exausto por gastar tempo e energia para esconder ou proteger aspectos da sua identidade no trabalho(estudo do LinkedIn).
- 75% afirmam que é importante trabalhar numa organização onde se sintam à vontade para dar o melhor de si no trabalho (estudo do LinkedIn).
- 82% acreditam que o aliancismo os ajuda a estar presentes no trabalho(inquérito da Deloitte).
Todos merecem ser bem-vindos, valorizados, respeitados e ouvidos no trabalho por serem exatamente quem são. Ter um grupo de recursos dedicado aos colegas LGBTQ+ e aos seus aliados envia a importante mensagem de que a nossa organização é um local seguro onde as pessoas podem ser autênticas e encontrar os recursos de que necessitam. Proporciona oportunidades inestimáveis de companheirismo e orientação, educação, crescimento e desenvolvimento de carreira. O CRG também nos permite dar visibilidade e voz às nossas pessoas LGBTQ+. É incrivelmente significativo para os colegas LGBTQ+ e os seus aliados verem e ouvirem falar de outras pessoas que alcançaram o sucesso profissional ao serem aceites como são.
Queremos que todos participem plenamente no nosso local de trabalho e que saibam que são importantes. As pessoas dão o seu melhor quando se sentem incluídas e têm um forte sentido de pertença - onde podem simplesmente ser elas próprias. Os CRGs dão a todos os colegas a liberdade de fazer exatamente isso.
Apoio organizacional
O patrocínio de grupos de recursos de colegas é uma forma significativa de os empregadores demonstrarem que valorizam as pessoas LGBTQ+ e outras, mas não é a única forma. Seguem-se algumas estratégias organizacionais adicionais para promover culturas de inclusão e apoiar populações diversificadas de colegas:
- Patrocínio executivo: Uma cultura de inclusão e de alianças deve emanar dos mais altos escalões da organização. Os líderes de todas as origens podem ser defensores activos e aliados das comunidades LGBTQ+ e de outras comunidades, mesmo que não sejam membros - desde que tenham uma paixão genuína e estejam empenhados em agir positivamente.
- Benefícios inclusivos: Os benefícios dos empregados que apoiam uma série de necessidades individuais e familiares indicam aos empregados e candidatos a emprego que a organização está empenhada na DEI. Estes benefícios incluem, mas não se limitam a, elegibilidade para parceiros domésticos, cobertura de saúde mental, cuidados de afirmação de género e reconhecimento de vários caminhos para construir e cuidar de famílias.
- Políticas: As práticas de inclusão das pessoas estão integradas nas políticas organizacionais, tais como a tolerância zero em relação à discriminação, ao assédio e à administração injusta das acções laborais. A Sedgwick tem políticas em vigor para garantir um tratamento justo para todos, tal como uma política segundo a qual a recusa em respeitar a preferência declarada de um colega, ao usá-lo deliberadamente com um género incorreto (utilizando pronomes que não reflectem exatamente a sua identidade de género), constitui assédio. Esta é uma forte mensagem de apoio e segurança para a comunidade transgénero.
- Formação: Para responsabilizar as pessoas pela adoção de determinados comportamentos, é fundamental proporcionar a formação e educação necessárias. As organizações empenhadas na jornada da DEI devem educar a sua força de trabalho sobre o valor da DEI, reconhecendo e gerindo preconceitos inconscientes, evitando microagressões e outros tópicos relevantes.
Caminhos para a aliança
Os aliados LGBTQ+ mostram o seu apoio através da promoção da igualdade. A aliança centra-se nas escolhas quotidianas que aumentam a consciencialização, desafiam as suposições e questionam os estereótipos sobre as pessoas LGBTQ+. Identificar-se como um aliado não é um rótulo. É, antes, uma demonstração de valores: Embora eu possa não ser LGBTQ+, as questões LGBTQ+ também são importantes para mim.
Não há uma única forma de ser um aliado LGBTQ+. Todos os aspectos da aliança são importantes e eficazes. Eis algumas formas de agir que recomendamos:
- Praticar a escuta: Dê às pessoas que são diferentes de si a oportunidade de partilharem as suas experiências pessoais. Quanto mais ouvir, mais poderá ser empático e abrir a sua mente a outras perspectivas.
- Partilhe os seus pronomes: A normalização da prática de incluir os pronomes de género (como ele/ela, ela/eles ou o género neutro eles/elas) na sua assinatura de correio eletrónico profissional ou no seu perfil do LinkedIn facilita a tarefa dos indivíduos transgénero. É um passo aparentemente pequeno que contribui muito para promover a inclusão e ajudar os outros a sentirem-se respeitados.
- Utilizar uma linguagem inclusiva: Seja deliberado nas suas escolhas de palavras para evitar fazer suposições heteronormativas sobre a identidade de género ou a sexualidade de qualquer pessoa. Por exemplo, é preferível perguntar a um colega se tem um parceiro, em vez de presumir que tem um marido ou uma mulher.
- Evite ser performativo: Não basta colocar bandeiras e logótipos multicoloridos no Mês do Orgulho (um fenómeno designado por "lavagem do arco-íris"). A verdadeira aliança é um compromisso para todo o ano. Envolva-se participando ou patrocinando um evento de apoio à comunidade LGBTQ+, falando contra mitos e estereótipos e respeitando os limites e a privacidade das pessoas.
A diversidade, a equidade e a inclusão requerem o apoio e o empenho dos aliados. Ao identificar-se como um aliado, está a dar passos importantes para criar locais de trabalho mais inclusivos para todos.
Agradecimentos especiais a Heather Lawley, directora global de DEI e ESG, pelas suas valiosas contribuições para este blogue.
> Saiba mais - explore oportunidades para uma carreira carreira na Sedgwickencontre um evento do Mês do Orgulho perto de si e visite HRC.org e GLAAD.org para obter mais informações sobre a comunidade LGBTQ+