Écrit par Beth Burry-Jackson, MA, CRC, ARM, SVP, gestion de cas, programmes cliniquement intégrés et Kimberly Culver, MSN, RN, RDMS, RT (R), directrice de la pharmacie clinique
La mention des cas de COVID-19 à long terme et de leur impact sur le lieu de travail a atteint le sommet de nombreuses discussions , même aux plus hauts niveaux de gouvernement ; à partir de cette semaine, long COVID est maintenant une condition reconnue et protégée en vertu de l’Americans with Disabilities Act (ADA).
Il est important pour les professionnels de l’industrie de se tenir au courant des développements entourant cette condition et de comprendre quels rôles ils peuvent jouer alors que les entreprises s’efforcent de gérer la productivité en milieu de travail et de mieux répondre aux besoins des travailleurs d’aujourd’hui. Pour faire avancer la conversation, nous examinons la définition des cas à long terme, partageons des statistiques et des chiffres importants qui soulignent leur fréquence, et décrivons des stratégies pour traiter ces cas à l’avenir.
Tout d’abord, « COVID-19 à long terme » est un terme générique qui englobe les cas de syndrome COVID post-aigu. Les patients atteints de COVID à long terme ont tendance à présenter des symptômes continus, nouveaux ou récurrents malgré des tests négatifs pour le virus COVID-19 au milieu d’une reprise initiale. Ces symptômes peuvent durer plusieurs mois ou persister pendant plus d’un an avec divers degrés de gravité ou de complexité.
Bien qu’il y ait beaucoup à apprendre sur les cas de COVID à long terme, leur prévalence semble augmenter. Des études récentes montrent qu’environ 80 % des patients infectés par la COVID-19 ont développé un ou plusieurs de ces symptômes à long terme.
Dans une enquête récente de publications et d’études, les symptômes à long terme les plus courants ont été identifiés. On estime que 50 % ont signalé de la fatigue, 44 % ont décrit des maux de tête et 27 % ont noté un trouble de l’attention. La perte de cheveux et l’essoufflement ont complété les cinq premiers, encochant 27% et 25% respectivement. Les théories entourant la cause de ces conditions ont été variées avec certains spéculant qu’ils provenaient de l’activation immunitaire et d’autres projetant qu’ils étaient dus à des dommages par le virus ou une présence de bas niveau du virus.
Il est facile de supposer que les symptômes courants tels que la fatigue extrême ou le dysfonctionnement cognitif peuvent avoir des ramifications importantes sur l’initiative de retour au travail ou la productivité globale d’une organisation. Combinez les symptômes à long terme avec d’autres déclins de la santé physique et mentale et l’effet peut être amplifié - par exemple, le déconditionnement physique a souvent accompagné le virus COVID-19 résultant du temps passé loin du travail en raison de la maladie ou de la quarantaine. Maintenant, tenez compte du brouillard du cerveau qui peut entraver le temps de réaction, la mémoire ou l’assimilation de nouvelles informations. Ces circonstances peuvent retarder le retour au travail et réduire considérablement la productivité.
Les premières statistiques le confirment, car 45% des travailleurs interrogés ont déclaré qu’ils avaient besoin d’un horaire de travail modifié par rapport à leur statut pré-COVID. De plus, 22,3 % ont déclaré qu’ils ne pouvaient pas travailler du tout en raison d’une maladie. Une étude menée par la Disability Management Employers Coalition (DMEC) a signalé une augmentation des demandes d’adaptation au cours de la dernière année, la première demande étant de travailler à distance.
Ces observations et résultats ont des implications pour les professionnels des réclamations et les cliniciens en termes de comment ils peuvent mieux servir les travailleurs qui ont été infectés par le coronavirus et peuvent éprouver des symptômes à long terme.
- Par exemple, il est important que les professionnels des réclamations écoutent activement les travailleurs et identifient ces préoccupations dès le début afin que des mesures d’intervention précoce puissent être prises.
- Les cliniciens doivent également surveiller et gérer l’utilisation de la pharmacie et les soins médicaux pour s’assurer que la personne dans son ensemble est traitée.
- Les professionnels qui supervisent les soins et les demandes de remboursement pour les personnes touchées devraient tenir compte des besoins en matière de santé physique et mentale.
Les employeurs ont également une gamme d’options et de stratégies disponibles alors qu’ils luttent contre les cas de COVID à long terme.
- Une sensibilisation et une compréhension accrues peuvent aider les organisations à être proactives pour aider les employés qui signalent ces types de symptômes.
- Les organisations devraient aider les travailleurs à comprendre toute la gamme de leurs avantages sociaux et la façon d’accéder à leurs régimes d’avantages sociaux ; cela comprend la promotion de la disponibilité des programmes d’aide aux employés (PAE) lorsqu’ils sont disponibles.
- Il peut également être utile pour les employeurs d’évaluer les fonctions et les exigences du poste et d’offrir une flexibilité dans les fonctions et les horaires dans la mesure du possible.
Plus tôt cette semaine, l’administration Biden a annoncé que le COVID long sera considéré comme un handicap en vertu de l’ADA. Bien que les symptômes ou les conditions réels qui s’y trouvent doivent qualifier la personne comme ayant une incapacité, il s’agit d’une étape importante dans la reconnaissance de l’impact que cela a eu ou aura sur les personnes. En outre, il souligne les mesures que les employeurs doivent prendre en compte pour les personnes atteintes de COVID de longue date lorsqu’ils envisagent des accommodements raisonnables en vertu de l’ADA. 1
De nouvelles informations continueront de faire surface au cours des prochains mois concernant la COVID-19 et les cas à long terme. Comme tant d’autres questions, il faudra que les employeurs soient vigilants, agiles et réceptifs. Nos clients peuvent être assurés que nous allons regarder comme nous, aussi, sont dedans pour le long terme.