Les dossiers à long terme demandent de l’attention – et maintenant une couverture ADA

Écrit par Beth Burry-Jackson, MA, CRC, ARM, SVP, gestion de cas, programmes cliniquement intégrés et Kimberly Culver, MSN, RN, RDMS, RT(R), directrice de la pharmacie clinique

La mention des cas de COVID-19 à long terme et de leur impact sur le milieu de travail a fait sensation dans de nombreux débats — même aux plus hauts niveaux du gouvernement; depuis cette semaine, la COVID longue est maintenant une condition reconnue et protégée en vertu de l’Americans with Disabilities Act (ADA).

Il est important que les professionnels de l’industrie restent informés des développements entourant cette situation et comprennent quels rôles ils peuvent jouer alors que les entreprises s’efforcent de gérer la productivité en milieu de travail et de mieux répondre aux besoins des travailleurs d’aujourd’hui. Pour faire avancer la discussion, nous examinons la définition des cas à long terme, partageons des statistiques et des chiffres importants qui soulignent leur fréquence, et exposons des stratégies pour traiter ces cas à l’avenir.

Premièrement, « COVID-19 à long terme » est un terme générique qui englobe les cas de syndrome post-aigu de la COVID. Les patients atteints de la COVID à long terme ont tendance à présenter des symptômes persistants, nouveaux ou récurrents, même s’ils ont été testés négatifs au virus COVID-19 lors d’une première guérison. Ces symptômes peuvent durer plusieurs mois ou persister sur un an avec des degrés de gravité ou de complexité variables.

Bien qu’il y ait beaucoup à apprendre sur les cas de COVID à long terme, leur prévalence semble croître. Des études récentes montrent qu’environ 80% des patients infectés par la COVID-19 ont développé un ou plusieurs de ces symptômes à long terme.

Dans une récente enquête auprès de publications et d’études, les symptômes à long terme les plus courants ont été identifiés. On estime que 50% ont rapporté de la fatigue, 44% décrivaient des maux de tête et 27% un trouble de l’attention. La perte de cheveux et l’essoufflement complétaient le top cinq, avec respectivement 27% et 25%. Les théories entourant la cause de ces conditions étaient variées, certains spéculant qu’elles provenaient de l’activation immunitaire, d’autres projetant qu’elles étaient dues à des dommages causés par le virus ou à une faible présence du virus.

Il est facile de supposer que des symptômes courants comme une fatigue extrême ou un dysfonctionnement cognitif peuvent avoir des répercussions importantes sur l’initiative de retour au travail ou la productivité globale d’une organisation. En combinant les symptômes de longue durée avec d’autres détériorations physiques et mentales, l’effet peut être amplifié — par exemple, le déconditionnement physique accompagnait souvent le virus COVID-19 causé par un temps d’absence du travail à cause de la maladie ou de la quarantaine. Maintenant, prenez en compte le brouillard cérébral qui peut entraver le temps de réaction, la mémoire ou l’assimilation de nouvelles informations. Ces circonstances peuvent retarder le retour au travail et diminuer significativement la productivité.

Les premières statistiques le confirment, car 45% des travailleurs sondés ont déclaré avoir besoin d’un horaire de travail modifié par rapport à leur statut d’avant la COVID. De plus, 22,3% ont déclaré ne pas pouvoir travailler du tout en raison de la maladie. Une étude de la Disability Management Employers Coalition (DMEC) a rapporté une augmentation des demandes d’aménagement au cours de la dernière année, la demande numéro un étant de travailler à distance.

Ces observations et résultats ont des implications tant pour les professionnels des réclamations que pour les cliniciens en ce qui concerne la meilleure façon de servir les travailleurs infectés par le coronavirus et qui pourraient présenter des symptômes chroniques.

• Par exemple, il est important que les professionnels des réclamations écoutent activement les travailleurs et identifient ces préoccupations tôt afin que des mesures d’intervention précoce puissent être mises en place.
• Les cliniciens doivent également surveiller et gérer l’utilisation des pharmacies et les soins médicaux afin de s’assurer que la personne est traitée dans son ensemble.
• Les professionnels qui supervisent les soins et les réclamations pour les personnes touchées devraient tenir compte des besoins en santé physique et mentale.

Les employeurs disposent aussi d’une gamme d’options et de stratégies alors qu’ils font face à des cas de COVID à long terme.

• Une sensibilisation et une compréhension accrues peuvent aider les organisations à être proactives pour aider les employés qui signalent ce type de symptômes.
• Les organisations devraient aider les travailleurs à comprendre toute leur gamme d’avantages et comment accéder à leurs régimes d’avantages; cela inclut la promotion de la disponibilité des programmes d’aide aux employés (PAE) lorsque cela est disponible.
• Il peut aussi être utile pour les employeurs d’évaluer les fonctions et exigences du poste et d’offrir de la flexibilité dans les fonctions et l’horaire lorsque c’est possible.

Plus tôt cette semaine, l’administration Biden a annoncé que la COVID longue serait considérée comme un handicap selon l’ADA. Bien que les symptômes ou conditions réels qu’il contient doivent qualifier la personne d’un handicap, il s’agit d’une étape importante pour reconnaître l’impact que cela a eu ou aura sur les individus. De plus, cela souligne les mesures que les employeurs doivent envisager pour les personnes atteintes de COVID longue lorsqu’ils envisagent des accommodements raisonnables en vertu de l’ADA. ¹

De nouvelles informations continueront d’émerger dans les mois à venir concernant la COVID-19 et les cas à long terme. Comme tant d’autres enjeux, cela exigera que les employeurs soient vigilants, agiles et réactifs. Nos clients peuvent être assurés que nous serons à l’affût, car nous aussi, nous sommes là pour le long terme.