Cómo adaptarse a los cambios en la plantilla

Por David Reed, director global de captación de talento, y Heather Lawley, directora global de DEI y ESG

La población activa está en constante evolución, pero los últimos años han traído consigo cambios nuevos e inesperados en cuanto a la incertidumbre económica, la dinámica del mercado laboral y las nuevas formas de trabajar. No es que esté creciendo, sino que se trata de una composición diferente. A medida que la población activa sigue cambiando, las empresas que deseen crecer y atraer a los mejores talentos deben tener en cuenta las siguientes tendencias.

Se mantienen las medidas de flexibilidad de la era de la COVID

Hoy en día, nuestra forma de trabajar es muy diferente a la de antes de 2020. Las posibilidadesde trabajo híbrido y a distanciasurgidas tras la COVID-19 han ampliado las oportunidades laborales, incorporando talento sin explotar a las bolsas de empleo y facilitando el acceso a una plantilla más diversa desde el punto de vista socioeconómico. El trabajo es una actividad, más que un lugar. Las empresas que están creciendo junto con su plantilla se están tomando ahora el tiempo necesario para analizar los requisitos de los puestos en sus empresas y determinar si es imprescindible desplazarse a una oficina o pasar algunos o todos los días de la semana de forma presencial. La clave está en encontrar el equilibrio adecuado.

El valor de las competencias está en alza

Durante décadas, los títulos universitarios se han utilizado como indicador para determinar la ambición, la motivación y la capacidad intelectual de un candidato a un puesto de trabajo. En un entorno de escasez de talento y en medio del aumento de los costes de la educación superior, la próxima generación de trabajadores está sopesando la educación frente a la experiencia laboral para determinar si esta última puede poner de manifiesto sus habilidades subyacentes. A medida que las empresas amplían poco a poco sus criterios de contratación basándose en la experiencia y las habilidades, los responsables de selección deben cambiar su mentalidad y reconocer este enfoque diferente y el valor que puede aportar. ¿Cómo? Asegurándose de que la revisión de los currículos y las preguntas de las entrevistas se centren en un análisis basado en las habilidades, en lugar de descartar a un grupo de candidatos basándose únicamente en sus credenciales académicas.

Cambiar la mentalidad en materia de contratación

La lealtad hacia la empresa es otro ámbito en el que ha cambiado la mentalidad de las generaciones más jóvenes. Mientras que los profesionales con experiencia —por ejemplo, los trabajadores que forman parte de la generación del baby boom— pueden haber trabajado para la misma empresa desde que terminaron la universidad durante muchos años, esta trayectoria profesional es menos habitual hoy en día. Los trabajadores de la generación millennial y de la Generación Z son generaciones nativas digitales que han vivido acontecimientos caóticos en el mercado, como múltiples recesiones, la crisis hipotecaria y una pandemia mundial, y están acostumbrados a esta falta de certeza. Como empleador, la capacidad de prometer un empleo a largo plazo y esperar a cambio un compromiso laboral duradero ya no se valora al mismo nivel que en generaciones pasadas. Los empleadores con esta mentalidad están buscando formas de reconocer y recompensar mejor la experiencia en tiempo real de los trabajadores.

La mentalidad de los empleadores en materia de contratación también debe adaptarse a estas nuevas generaciones de trabajadores y a las futuras. Los empleadores y los responsables de selección de personal deben comprender que las iniciativas de contratación no son un hecho puntual, y deben adoptar una mentalidad de contratación a largo plazo con los trabajadores de la Generación Z. Para esta generación, la carrera profesional es un viaje en el que buscan continuamente su próxima experiencia. Es fundamental que los líderes reflexionen sobre lo que realmente importa a la plantilla —tanto dentro de la empresa como en la comunidad— y sigan «recontratando» a estos empleados de forma continua.

En este sentido, la sensación de conexión de los empleados en entornos de teletrabajo e híbridos es diferente a la que se da cuando todos se encuentran en la misma oficina. Es especialmente importante que las empresas fomenten el sentido de pertenencia en la gran variedad de entornos de trabajo que existen, lo que requiere una atención y un esfuerzo deliberados.

La transparencia es la nueva norma

Con el auge de las redes sociales y de plataformas específicas para el ámbito laboral, como LinkedIn y Glassdoor,las generaciones más jóvenesesperan ahora transparencia por parte de los empleadores. Las prácticas salariales de las empresas ya no son totalmente confidenciales: algunos estados exigen a los empleadores que publiquen el rango salarial previsto para cualquier puesto de trabajo que anuncien en línea. Los trabajadores que se incorporan al sector han aprendido que el conocimiento y la transparencia pueden influir en su bienestar financiero a largo plazo. Los empleadores que deseen crecer con éxito junto a las generaciones futuras reconocerán esta nueva perspectiva y se mostrarán más abiertos sobre sus prácticas de contratación durante las negociaciones.

Un paquete de prestaciones completo atrae a los trabajadores

Hoy en día, los empleados esperan un enfoque más integral de su vida laboral, sobre todo después de que la pandemia pusiera de manifiesto el enorme estrés y el desequilibrio relacionados con el trabajo que se habían convertido en la norma. Las expectativas de los trabajadores respecto a las prestaciones laborales van más allá de la cobertura sanitaria estándar, los planes de indemnización por accidentes laborales y las vacaciones pagadas, y esto es especialmente cierto en el caso de las generaciones más jóvenes. De hecho, las generaciones más jóvenes empezarán a considerar los paquetes de prestaciones integrales, que incluyan prestaciones de salud mental, como unfactor diferenciador a la hora de elegir un empleo. Los empleadores deben equilibrar las prestaciones para abordar de manera integral el bienestar físico, emocional y financiero de los trabajadores.

Una cultura de solidaridad une estas nuevas formas de pensar sobre cómo involucrar a la plantilla. Los empleadores que evolucionan con éxito junto con la plantilla comprenden que los trabajadores que se incorporan al sector desean contribuir a un objetivo mayor y ayudar a crear una cultura de apoyo dentro de su organización.Un estudio recientereveló que la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) constituyen una de las principales áreas de interés. Y para muchos trabajadores, las empresas que cuentan con una estrategiade medio ambiente, sociedad y gobernanza(ESG), junto con un compromiso con la filantropía corporativa y la participación en la comunidad, ocupan un lugar aún más destacado.

Las empresas que se comprometen a adaptarse a los cambios en la población activa tienen todas las razones para tener éxito a la hora de atraer y retener a los trabajadores. Para obtener más información sobre Sedgwick, nuestro caring counts y nuestras oportunidades profesionales, visitesedgwickcomf.kinsta.cloud/careers.