Análisis de la complejidad de la situación laboral de los empleados que teletrabajan

El teletrabajo se ha convertido cada vez más en la norma; de hecho, ha alcanzado su nivel más alto hasta la fecha. Entre 2019 y 2021, el número de personas que trabajaban principalmente desde casase triplicó, pasando de 9 millones a 27,6 millones. Para muchos, fue una sorpresa el fuerte impacto que tendría la pandemia en los desplazamientos diarios al trabajo en Estados Unidos. 

Independientemente de las circunstancias laborales, es fundamental para el cumplimiento de la legislación laboral que cada empleado se rija por la legislación estatal correspondiente. La creciente tendencia de los empleados a pasar al teletrabajo, junto con una serie de factores complejos, complica la situación. Este cambio por sí solo plantea retos sin precedentes para los profesionales de la gestión de las ausencias. 

Imaginemos a una empleada llamada Sofía que trabaja a distancia desde su casa en Wisconsin para una empresa tecnológica. La supervisora de Sofía, Bárbara, trabaja desde su casa en California. La empresa funciona como una organización exclusivamente a distancia y no tiene sede física. ¿Cuál es, entonces, el estado en el que trabaja Sofía? ¿Wisconsin? ¿California, desde donde su supervisora dirige sus servicios? ¿O ninguna de las anteriores? La respuesta es complicada.

Por qué es importante el ámbito laboral

Cada estado tiene leyes y requisitos distintos en materia de desempleo, impuestos sobre las nóminas, prestaciones por desempleo y otras cuestiones relacionadas con la legislación laboral. Cada trabajador debe cumplir con la legislación estatal que le sea aplicable. 

En 2004, el sistema consultivo de la Administración de Empleo y Formación del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos actualizólas disposiciones sobre la «localización del trabajo», es decir, los principios para determinar dónde deben declararse los salarios cuando el trabajo se realiza íntegramente en un solo estado o en varios estados diferentes. Las disposiciones sobre la «localización del trabajo» son disposiciones adicionales de las leyes estatales sobre el seguro de desempleo (UI). 

Esta fue la primera actualización desde que se publicaron, en 1952,las directricespara interpretar las disposiciones estatales sobre la «localización del trabajo», impulsadas por cambios radicales en el mercado laboral, como la llegada de Internet y el atentado terrorista del 11 de septiembre de 2001, que obligó a un traslado masivo temporal a Nueva Jersey.

Determinación de la situación laboral de un empleado

En general, según las leyes estatales sobre desempleo, los salarios de los trabajadores se declaran en el estado donde se realiza el trabajo, y se aplican las leyes de ese estado. En el caso de Sarah, eso significaría Wisconsin. Pero la mayoría de las veces no es tan sencillo.

Aunque los estados utilizan diversos criterios para tomar esta decisión, muchos recurren a la prueba de «desempleo por localización del trabajo» (ULOW), en la que el empleador responde a una serie de preguntas sobre si el servicio prestado por el empleado está «localizado» en un estado concreto.

Un servicio se considera «localizado» en un estado si se presta íntegramente dentro de dicho estado, o si se presta tanto dentro como fuera de él, pero los servicios prestados fuera del estado son de carácter temporal o transitorio, o consisten en transacciones aisladas. Si se cumple lo anterior, el servicio del empleadose considera localizadoen ese estado, y ese es el estado en el que se rige su trabajo. Sin embargo, si lo anterior no es aplicable, aún así debe determinarse el estado en el que se rige su trabajo. A continuación, deben aplicarse las siguientes preguntas en este orden:

– ¿Se presta alguna parte del servicio en el estado en el que se encuentra la sede de la empresa?

Si no es así, 

– ¿Se presta alguna parte del servicio en el estado desde el que se dirige o controla dicho servicio?

Si no es así,

– ¿Se presta alguna parte del servicio en el estado en el que reside el empleado?

Analicemos este caso partiendo del siguiente escenario: Sarah, empleada de una empresa tecnológica y residente en Wisconsin, recibe todas sus tareas y productos a través de Internet de su jefa, Barbara, que se encuentra en California. 

No,

– La empresa opera íntegramente a distancia y no cuenta con una sede física. 

No,

– Ninguna parte de los servicios de Sarah se presta en California, el estado desde el que se dirige o controla el servicio. 

Sí,

– Sarah desempeña todas sus funciones laborales en Wisconsin, el estado en el que reside. Aunque su supervisor se encuentra en California,el estado en el que Sarah trabaja es Wisconsin,y su relación laboral se rige por la legislación de Wisconsin. Todos los salarios percibidos desde la fecha en que comenzó a teletrabajar desde Wisconsin deben declararse en Wisconsin.

Aspectos importantes a tener en cuenta

La determinación del lugar de trabajo de un empleado puede no seguir el mismo procedimiento si se trata de una solicitud de permiso en virtud de la Ley de Permisos Familiares y Médicos (FMLA). La ley establece directrices específicas para evaluar si el domicilio de un empleado constituye oficialmente un lugar de trabajo. 

Según la FMLA, en el caso de un empleado que se presente a trabajar o reciba encargos desde otra localidad, su domicilio particularnose consideralugar detrabajo. En su lugar, se consideraría el estado desde el que proceden sus encargos. En el caso de Sarah, empleada del sector tecnológico, su estado de trabajo sería aquel en el que se encuentra su jefe: California. 

Es responsabilidad del empleador revisar minuciosamente los procesos que utiliza para determinar la situación laboral de un empleado y garantizar su exactitud, con el fin de evitar consecuencias negativas para ambas partes en el futuro. Los empleadores deben llevar a cabo una revisión exhaustiva, especialmente si no se ha realizado ninguna desde que la pandemia transformó el panorama laboral.

Este contenido fue publicado originalmente por la Coalición de Empresarios para la Gestión de la Discapacidad (DMEC) como parte de la sección «Absence Matters».

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