Il y a seulement 34 ans, aucune loi ne protégeait la plupart des employés handicapés. En fait, pas plus tard qu'en 1989, une personne pouvait être licenciée par son employeur parce qu'elle était sourde, souffrait d'une blessure au dos ou d'une autre déficience qui l'empêchait de faire son travail. Les choses ont changé en 1990, lorsque la loi historique sur les Américains handicapés (Americans with Disabilities Act, ADA) a été promulguée pour interdire la discrimination fondée sur le handicap. L'ADA a transformé la manière dont les personnes handicapées sont traitées sur le lieu de travail.
Protections de l'ADA
En vertu de l'ADA, les employeurs sont tenus de fournir des aménagements raisonnables aux personnes handicapées qualifiées, à moins que cela ne constitue une contrainte excessive. Elle interdit également la discrimination, les représailles et le harcèlement à l'encontre des personnes handicapées. L'ADA définit le handicap comme une déficience physique ou mentale qui limite de manière substantielle une ou plusieurs activités majeures de la vie. Bien que l'on pense souvent qu'un handicap est une chose avec laquelle une personne est née, un handicap peut résulter de n'importe quoi - un accident de voiture, un incendie de maison, etc. L'ADA a été modifiée en 2008 afin d'élargir sa définition du handicap - et les lois de nombreux États définissent le handicap de manière plus large que ne le fait l'ADA.
Types d'aménagements raisonnables
Un aménagement raisonnable se définit comme toute modification de l'environnement de travail, ou de la manière dont les choses sont habituellement faites, qui permet à une personne handicapée de bénéficier de l'égalité des chances en matière d'emploi. En d'autres termes, les aménagements sont des changements qui permettent à l'employé de faire son travail malgré son handicap. La détermination du caractère raisonnable d'un aménagement se fait au cas par cas.
Il existe trois types d'aménagements. Le premier consiste à tenir compte des restrictions liées au poste . Par exemple, une personne handicapée qualifiée peut avoir besoin d'un équipement modifié, d'un changement d'horaire ou peut-être d'une place de parking plus proche. Quoi qu'il en soit, un aménagement du lieu de travail est souvent le meilleur choix pour l'employeur et l'employé, car il permet à l'employé de continuer à travailler.
Dans les cas où la déficience empêche l'employé de travailler , celui-ci peut bénéficier d'un congé à titre d'aménagement. Plus précisément, l'employeur doit envisager un congé si l'employé en a besoin, même si.. :
- Le congé n'est pas proposé en tant qu'avantage social
- L'employé n'a pas droit à un congé en vertu de la politique de l'employeur, et
- L'employé a épuisé (ou n'a pas droit) au FMLA ou à un autre congé légal applicable.
Le troisième type d'aménagement est la réaffectation à un poste vacant pour lequel le salarié est qualifié. Il s'agit souvent de l'aménagement de dernier recours. Notamment, en ce qui concerne toute demande d'aménagement, l'employeur n'est pas tenu de l'accorder si elle représente une charge excessive pour l'organisation.
Pourquoi le congé intermittent est-il nécessaire ?
Le congé intermittent est défini comme un congé pris en plusieurs blocs de temps pour une seule raison admissible (un employé demande un congé imprévu pour des migraines, par exemple, ou un employé prend un congé la première et la troisième semaine du mois pour une chimiothérapie). S'il est bien connu que la loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA) exige des congés intermittents, nombreux sont ceux qui ignorent que l'ADA exige également que les demandes de congés intermittents soient prises en considération. Comme nous l'avons déjà mentionné, les demandes de congé doivent être examinées en tenant compte des contraintes excessives.
Le congé intermittent peut être bénéfique car il permet à un employé de continuer à travailler pendant sa maladie, ce qui lui permet de rester productif et d'être rémunéré. En outre, les employés guérissent souvent plus vite lorsqu'ils travaillent que lorsqu'ils restent chez eux. L'employé n'est pas le seul bénéficiaire ; son maintien au travail profite à l'employeur ainsi qu'à ses collègues.
Idées reçues
On croit souvent que le congé intermittent ADA est un laissez-passer qui permet à l'employé d'aller et venir à sa guise. C'est faux. Au contraire, un employé en congé intermittent au titre de l'ADA doit toujours être présent au travail de manière prévisible et fiable, et respecter les règles de l'employeur en matière d'assiduité et d'autres politiques sur le lieu de travail. Presque toutes les cours de circuit ont estimé qu'un employé ne pouvait pas se prévaloir de l'ADA s'il ne respectait pas les règles d'assiduité. Beaucoup pensent également qu'un employeur doit approuver un congé à perpétuité. C'est faux. Les tribunaux ont tous estimé qu'un congé à durée indéterminée n'est pas considéré comme un aménagement raisonnable.
Conseils aux employeurs : comment traiter au mieux les demandes de congé intermittent
Comme pour toute demande d'aménagement, les employeurs doivent lire attentivement les documents médicaux de l'employé afin de mieux comprendre les véritables limitations du travailleur. Pour les demandes de congé intermittent, la documentation doit préciser les besoins particuliers de l'employé, y compris la fréquence (par exemple, les congés, les pauses) et la durée du congé. Il est également utile d'engager une discussion avec l'employé sur ce qui l'aiderait à accomplir les tâches essentielles de son poste. Enfin, dans les cas où les employeurs hésitent à accorder un aménagement, ils doivent envisager de le mettre à l'essai. Les employeurs doivent documenter tous les aspects de la discussion interactive, y compris l'aménagement final.
Réduire les abus
Lorsqu'un employé dépasse régulièrement la fréquence et la durée convenues, l'employeur peut demander une attestation actualisée du prestataire de soins de santé afin de savoir si le congé supplémentaire est justifié. L'employeur peut alors réévaluer si la demande constitue une difficulté. Bien entendu, un employeur ne doit pas sanctionner de manière disproportionnée les employés handicapés pour des problèmes d'assiduité plus souvent qu'il ne le fait pour les employés non handicapés.
Le bilan
En plus de servir de "bouclier" pour se protéger du non-respect des règles, le congé intermittent peut également servir d'"épée" pour créer une culture positive et inclusive, augmenter la rétention, encourager la productivité et économiser de l'argent. Pour un employé qui peut remplir les fonctions essentielles de son poste avec un horaire réduit, ou dont l'état est imprévisible, le congé intermittent peut représenter le meilleur des deux mondes, tant pour l'employeur que pour l'employé.
Certains de ces concepts ont déjà été partagés lors d'une session présentée par Adam Morell et Sara Elder lors de la conférence annuelle 2023 de la DMEC.
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