Loi du Connecticut sur le congé familial et médical rémunéré

Le 25 juin 2019, le Connecticut a rejoint sept autres États (Californie, New Jersey, Rhode Island, New York, Massachusetts, Washington et Oregon) ainsi que le district de Columbia en adoptant une loi visant à créer un programme complet de congés familiaux et médicaux rémunérés, grâce à la signature de la loi publique 19-25 du Connecticut, telle que modifiée par la loi publique 19-117.

Voici un aperçu du programme de congés payés du Connecticut (CTPL).

Participation

Les employeurs qui ont un ou plusieurs employés doivent participer.

Clause d'exclusion — régime privé

• Si les employeurs proposent un régime privé d'assurance familiale et médicale rémunérée, ils peuvent demander au programme CTPL une exemption du programme, si le régime privé :
  • Est jugé comparable à celui du Connecticut ; et
  • La majorité des employés de l'employeur ont accepté le plan.

Les congés payés sont-ils considérés comme des congés avec protection de l'emploi ?

•  Le programme CTPL n'offre de paiement que pour les événements admissibles.
• Les employés peuvent bénéficier d'une protection de l'emploi en vertu des lois fédérales et étatiques sur les congés qui s'appliquent parallèlement au programme CTPL.
• À ce stade, la CT FMLA continuera d'assurer la protection de l'emploi pour les événements admissibles.

Que sont les événements admissibles ?

• À la naissance d'un enfant de l'employé.
• Lors du placement d'un enfant chez l'employé en vue de son adoption ou de son placement en famille d'accueil.
• Pour s'occuper d'un membre de la famille de l'employé atteint d'une maladie grave.
  • Par « membre de la famille », on entend : le conjoint, un frère ou une sœur, un fils ou une fille, un grand-parent, un petit-enfant ou un parent, ou toute personne liée à l'employé par le sang ou par alliance dont l'employé démontre qu'elle entretient avec lui des relations étroites équivalentes à celles qui existent dans le cadre des relations familiales.
• En raison d'un problème de santé grave de l'employé.
• Être donneur d'organe ou de moelle osseuse.
• Si un employé est victime de violence familiale, il peut demander à prendre jusqu'à 12 jours de congé.
• Pour toute urgence admissible, découlant du fait que le conjoint, le fils, la fille ou le parent de l'employé est en service actif ou a été informé d'une convocation ou d'un ordre imminent de service actif dans les forces armées.
• Prendre soin d'un membre de la famille d'un militaire blessé pendant son service actif.

Conditions requises pour être un employé « couvert »

• Avoir gagné 2 325 $ au cours des quatre premiers trimestres des cinq derniers trimestres, et appartenir à l'une des catégories suivantes :
  • Actuellement employé et travaillant dans le Connecticut.
  • Actuellement sans emploi, mais a été employé et a travaillé dans le Connecticut au cours des 12 dernières semaines.
• Les employés ne sont pas tenus d'être résidents du Connecticut.
• Les employés pour lesquels un employeur paie l'assurance chômage du Connecticut et les charges sociales du Connecticut sont considérés comme travaillant dans le Connecticut.

Montants des cotisations des employés

• Les employés verront une cotisation de 0,5 % prélevée sur leur salaire total jusqu'à concurrence du salaire de base défini pour la sécurité sociale (en utilisant les mêmes calculs que ceux utilisés pour déterminer le salaire total afin de calculer la cotisation FICA) et ce, par le biais d'une retenue sur salaire correspondant à chaque cycle de paie.
• Le salaire total d'un employé comprend : les revenus bruts versés par son ou ses employeurs : salaire ou rémunération horaire, indemnités de vacances, indemnités de jours fériés, pourboires, commissions, indemnités de licenciement, etc.

Soumettre des contributions

• Les employeurs seront responsables de retenir et de verser les retenues sur salaire pour chaque employé.
• Ces déductions doivent être soumises chaque trimestre à l'autorité compétente en matière de congés payés du Connecticut.
• Le non-versement des cotisations appropriées peut entraîner des pénalités en plus des retenues obligatoires.
• Les fonds sont détenus dans le Fonds fiduciaire d'assurance congé familial et médical du Connecticut.

de calcul des avantages sociaux Le montant des avantages sociaux est calculé comme suit :

• Prenez les deux trimestres parmi les quatre premiers des cinq derniers trimestres qui ont enregistré les salaires totaux les plus élevés.
• Divisez le salaire total de ces deux trimestres par 26 (arrondi au dollar inférieur).

Congés payés des employés

• La CT Paid Leave Authority peut verser jusqu'à 12 semaines d'indemnités pour les motifs de congé approuvés.
• Ou, si elle est enceinte ou vient d'accoucher, et que le prestataire de soins de santé estime que votre employée a besoin de plus de temps pour se rétablir, celle-ci peut demander deux semaines supplémentaires de congé.
• L'indemnisation hebdomadaire sera égale à 95 % du salaire hebdomadaire de base de l'employé couvert, jusqu'à concurrence d'un montant égal à 40 fois le salaire minimum, et à 60 % du salaire hebdomadaire de base de cet employé couvert au-delà d'un montant égal à 40 fois le salaire minimum.
  • Le montant sera ajusté en fonction de l'ajustement du salaire minimum.
  • La rémunération hebdomadaire totale ne dépassera pas un montant équivalent à 60 fois le salaire minimum.

Exemple :un travailleur à temps plein gagnant 20 $/heure et travaillant 40 heures/semaine aurait un salaire hebdomadaire de base de 800,00 $. En juin 2023, une fois que le salaire minimum sera pleinement mis en œuvre, il aura droit à 95 % de ses premiers 600,00 $ de salaire (570,00 $), plus 60 % de ses 200 $ suivants (120,00 $), soit une indemnité hebdomadaire totale de 690,00 $. (À des fins d'illustration, cet exemple ne tient pas compte de l'impact des retenues sur salaire sur les salaires.)

• Une indemnité sera versée au prorata aux travailleurs qui prennent des congés par tranches inférieures à une semaine complète.
• Les personnes peuvent recevoir une compensation pour les heures de congé non consécutives.
• Les congés peuvent être pris sous les formes suivantes :
  • Congé en bloc : plusieurs jours consécutifs pour le même motif admissible.
  • Horaires réduits : ajustement des heures de travail à un niveau inférieur à celui prévu par l'horaire habituel.
  • Congés intermittents : peuvent être utilisés par tranches d'au moins 15 minutes. Par exemple : rendez-vous chez le médecin, kinésithérapie, migraines chroniques, etc.

Conditions de remplacement du salaire

• Les employés couverts peuvent percevoir une indemnité au titre du programme de congés payés du CT tout en continuant à percevoir les prestations versées par leur employeur, mais le montant total de ces deux indemnités ne peut dépasser 100 % de leur salaire normal.
• Les employés couverts ne peuvent pas percevoir d'indemnités PFML lorsqu'ils perçoivent simultanément des allocations chômage, des indemnités d'accident du travail ou toute autre prestation fédérale ou d'État offrant un remplacement de salaire.

Communications

• Les employés demanderont à leur employeur un congé.
• Les employés devront présenter une demande à la CT Paid Leave Authority (Autorité chargée des congés payés de la CT) afin de bénéficier d'indemnités de congé payé et de percevoir un revenu de remplacement pendant leur congé.
• Dans certaines situations, il sera nécessaire que l'employé, l'employeur et l'autorité compétente en matière de congés payés communiquent afin d'établir le motif du congé ou de vérifier la durée et la fréquence de celui-ci.

Partenariat avec Sedgwick
Sedgwick entend être parfaitement préparé à soutenir les clients pour lesquels nous gérons des programmes de gestion des incapacités et des absences. Le moment venu, nous encourageons vivement les clients à travailler directement avec leur représentant du service clientèle afin de déterminer si Sedgwick est :

• Gestion des autres prestations rémunérées dans notre système de gestion des demandes d'indemnisation.
• Réception d'un dossier des ressources humaines (RH) contenant les informations requises par la CT PFML pour déterminer l'admissibilité.
• Fourniture de services d'ATP ou de chèques.
• Capable d'identifier les employés basés dans le Connecticut dans le fichier RH que nous recevons.

Considérations pour les employeurs
Nous vous tiendrons informés dès que les règlements proposés seront publiés et vous présenterons les mesures prises par Sedgwick pour fournir des services administratifs dans le cadre du CT PFML. En attendant, nous recommandons aux employeurs :

• Évaluer les données démographiques de leurs employés afin de déterminer si certains d'entre eux répondent aux critères d'éligibilité.
• Consultez un conseiller en avantages sociaux et/ou un conseiller juridique pour obtenir des conseils sur l'élaboration de politiques/plans, y compris la mise à jour des manuels destinés aux employés ou des documents relatifs aux congés afin d'y inclure le CT PFML.
• Vérifiez si un régime privé est envisageable pour votre entreprise ; en général, un conseiller en avantages sociaux peut vous aider à réaliser une analyse de faisabilité.
• Préparez leurs fonctions de paie afin d'ajouter une autre retenue pour le CT PFML.
• Préparez-vous à maintenir la couverture santé actuelle des employés pendant toute la durée du CT PFML.

Coordonnées de l'État

• Visitezctpaidleave.org.
• Cliquez sur le lien « Contactez-nous ».
• Remplissez le formulaire et envoyez-le.
• Vous recevrez un email la réception de votre demande, puis une réponse dans les deux jours ouvrables.

Si vous avez des questions concernant la loi CT PFML, veuillez contacter votre représentant du service clientèle Sedgwick.