Alors que nous passons des journées d'été à la beauté du feuillage d'automne, de nombreux employés se préparent à l'une des activités les plus importantes de l'automne dans leur foyer : le retour des enfants à l'école. Selon un récent article paru dans Employee Benefit News, 74 % des parents s'absenteront pendant l'année scolaire en raison de rendez-vous chez le médecin, d'activités scolaires ou de maladies. Ces engagements peuvent durer de quelques heures à plusieurs jours, voire plus. Les employeurs devraient profiter de cette occasion pour revoir leurs politiques relatives à ces absences imprévues afin de s'assurer qu'elles sont conformes et préparées à de telles absences.
Lois nationales que les employeurs doivent connaître
À l'heure actuelle, onze États disposent de lois relatives au Small Necessities Leave Act, à savoir CA, CO, DC, IL, LA, MA, MN, NC, NV, RI et VT. Ces lois permettent à un employé de s'absenter du travail pour assister à des conférences scolaires, à des rendez-vous médicaux de routine et dans d'autres cas admissibles. Nombre de ces lois imposent un nombre minimum d'employés - similaire aux conditions d'éligibilité de l'employeur à la FMLA - et ne s'appliquent donc pas à tout le monde. Toutefois, la majorité de ces lois prévoient des congés non rémunérés, d'où l'importance pour les employeurs de revoir leurs politiques.
La Californie accorde aux salariés jusqu'à 40 heures par an pour leur permettre d'assister à des événements liés à l'école de leurs enfants. Contrairement à d'autres États, la Californie autorise l'utilisation de cet avantage par tranches de 8 heures et il peut être utilisé par les beaux-parents et les grands-parents s'ils ont la garde d'un enfant mineur scolarisé. La Californie dispose également d'une disposition permettant aux parents de prendre des congés supplémentaires pour assister à des réunions disciplinaires concernant leurs enfants.
Le Massachusetts et Washington D.C. autorisent jusqu'à 24 heures par période de 12 mois, tandis que la Louisiane autorise jusqu'à 16 heures. Certains États, comme l'Illinois, exigent un petit congé de nécessité, mais ne précisent pas le nombre d'heures disponibles, se contentant d'indiquer que le congé est disponible si toutes les autres sources de congé (telles que les vacances, les congés de maladie, etc.) ont été épuisées.
D'autres États, comme le Nevada et la Caroline du Nord, n'offrent que quatre heures par période de 12 mois. Ce qui est intéressant, c'est que le Nevada et d'autres États comme le Maine et bientôt le Minnesota, offrent jusqu'à 40 heures de temps libre rémunéré qui peuvent être utilisées pour n'importe quelle raison, au-delà de ce qui est exigé par la loi sur les petites nécessités de l'État.
Révision de la politique
De nombreuses juridictions qui imposent un congé de maladie rémunéré exigent des employeurs qu'ils permettent aux employés de l'utiliser pour d'autres raisons que leur propre maladie. Souvent, il peut être utilisé pour les membres de la famille, comme les enfants qui sont malades ou qui ont des rendez-vous chez le médecin. Bien que tous les États et toutes les villes ne l'exigent pas, cette pratique est de plus en plus courante.
Enfin, les employeurs qui emploient des salariés hybrides ou à distance devraient examiner les politiques relatives aux activités scolaires pendant la semaine de travail. Des études récentes ont montré que les employés à distance ont tendance à travailler le matin, puis le soir, afin de gérer les obligations familiales en milieu de journée, comme les rendez-vous chez le médecin, les activités après l'école, etc. Souvent, il ne s'agit pas de congés approuvés, mais simplement d'employés qui modifient leurs horaires pour s'adapter aux besoins de leur famille. Même si les employeurs ne disent rien, ils devraient mettre en place des politiques répondant à ces besoins s'ils tombent dans l'un des États qui ont des lois sur les petites nécessités.
Prendre le temps de revoir les politiques et directives de votre organisation en matière de congés avant le début de l'année scolaire peut permettre d'économiser beaucoup de temps et d'énergie lorsque les employés commencent à prendre des congés pour répondre aux besoins de leurs enfants. C'est également le bon moment pour vérifier si les politiques sont équilibrées afin que les employés sans enfants ne se sentent pas exclus ou lésés parce qu'ils ont l'impression d'être punis parce qu'ils n'ont pas d'enfants.
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